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Metodo de Comparacion de Factores

Técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente por factores de evaluación

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Transcript of Metodo de Comparacion de Factores

Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación.
Método de comparación de Factores
La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quién en principio propone cinco factores genéricos, a saber:
1.Requisitos intelectuales
2. Habilidades Exigidas
3.Requisitos Físicos
4.Responsabilidad
5. Condiciones de trabajo
1. Formación de un comité.
2. Determinación de los puestos tipo.
3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.
5. Registro de las series así formadas.
Etapas
En función de algunos factores como:
Esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.
Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:

1. La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.

2. Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.

3. La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.
PROCEDIMIENTO
6. Proporción del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.
Ventajas
7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.
8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.
9. Fijación de escala de evaluación.
10. Evaluación de los demás puestos (los cuales no retomaron como puestos tipo).
1. Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.

2. Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.

3. Tiene un número reducido de factores para emplear.

4. Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.
Desventajas

1. No es fácil de comprender por los interesados directos.

2. Al incluir estimados en “moneda”, nos obliga a ser objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etc.

3. Aunque usan algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, tendiendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.

4. Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad.
1. Elección de factores de evaluación.

Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.

Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.


Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.
4. Escalonamiento de los factores de evaluación.


Cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación.
5. Los escalonamientos son independientes.

Para cada factor evaluación de factores en los cargos de referencia.
6. Al tomar como base los cargos de referencia.

Los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.
7. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores.

Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. En la práctica esta tarea no es fácil. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.
8. Escala comparativa de cargos.

El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A través de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.
ejemplo
Escalonamiento de factores en dos cargos de referencia
Evaluación de factores en los dos cargos de referencia
Escalonamiento de factores en dos cargos de referencia
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