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Método de Jerarquización

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by

Lidia Martinez

on 2 January 2014

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Método de Jerarquización
FONTS
Participantes del proceso de VPT
Independientemente del método y de la técnica específica que se utilicen, en todo proceso de valoración cabe distinguir varios participantes:
Los Distintos Métodos de VPT
Existen diversos métodos de valoración de puestos de trabajo, pero sólo cuatro han sido aceptados como métodos básicos:
Método de Jerarquización, Ordenamiento o Gradación (Job Ranking)
El método de evaluación de cargos por jerarquización se denomina también método de comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación de cargo a cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función al criterio elegido como base de referencia. Es el más rudimentario de los métodos de valuación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, y no se lleva a cabo ningún análisis ni descomposición; por tal razón, la comparación tiende a ser superficial.
Objetivos de la VPT
1 Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor relativo de los puestos.
2 Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de la compañía.
3 Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías concurrentes al mismo mercado de mano de obra.
4 Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus costos de personal.
5 Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
6 Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos y salarios.
7 Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan un tratamiento más objetivo de los salarios.
8 Servir de ayuda en los procesos de selección, colocación, movilidad y formación de personal.
9 Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que, a su vez, contribuye a la simplificación del trabajo y a la eliminación de operaciones duplicadas.
10 Reducir quejas y rotación de personal, aumentando así, la moral del personal y mejorando las relaciones entre empresa y empleado.

Definición de Valuación de Puestos de Trabajo (VPT)
Según la Organización Internacional del trabajo (OIT) (1986), la evaluación de tareas puede definirse como el procedimiento que trata de precisar y de comparar lo que el desempeño, en condiciones normales, de determinadas funciones exige de los trabajadores, sin tomar en consideración la capacidad individual de los mismos ni su rendimiento.

La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios. Contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de funciones desempeñadas, que pueden tomarse como base para la fijación de salarios. La evaluación es sólo, por consiguiente, uno de los puntos de partida para el establecimiento de una diferenciación relativa de las tarifas del salario base.

1. La dirección o departamento de personal o de recursos humanos o de organización o de VPT:

cualquiera que sea el departamento al que por sus funciones y competencias corresponda la responsabilidad de llevar a cabo un plan de VPT, representa siempre la organización y la dirección de la organización.
2. La comisión de valoración:

Está constituida por un conjunto de personas comisionadas en representación de los distintos grupos socio-laborales más importantes que están presentes en la organización.
3. El asesor externo:

Suele facilitar notablemente la implantación. Al ser y aparecer como tercera parte no directamente afectada por los resultados y en cuanto experto que debe ser en los procesos de valoración suele recibir un voto de confianza por parte de todos los afectados.
4. Los analistas:


su función es reunir toda la información necesaria relativa a los puestos de trabajo a valorar. Es común que los analistas sean personas de la propia organización previamente adiestradas por el asesor externo. Conviene notar, no obstante, que frecuentemente y por razones de objetividad, los analistas pueden y a veces deben ser ajenos a la organización
5. Los ocupantes de los puestos de trabajo a valorar:

Proporcionan información relativa a los puestos objeto de valoración.
6. Los supervisores:


A ellos corresponde la tarea de supervisar, modificar convenientemente y formar las distintas descripciones de los puestos de trabajo que son supervisadas por ellos. En determinadas circunstancias, ellos o los propios subordinados pueden ser reclamados por la comisión de valoración a fin de explicar y matizar determinados extremos relativos a algún puesto.
7. El comité de empresa:

La colaboración y cooperación de las organizaciones sindicales operacionalizada a través del comité de empresa, suele ser una verdadera piedra angular que garantice el éxito o el fracaso del plan. Cualquier proyecto de VPT que se intente llevar a cabo en abierta oposición a las organizaciones sindicales está predestinado al fracaso.
Ventajas e Inconvenientes del Método de Jerarquización
Ventajas
• El método de jerarquización, gradación u ordenación (Job Ranking)
• El método de categorías predeterminadas o designación de categorias (Job Classification)
• El método de valuación de puntos (The Point System or Point Raiting)
• El método de comparación de factores (The Factor Comparison Method)

Inconvenientes
• Es relativamente fácil de comprender y utilizar.
• El ordenamiento o la gradación puede hacerse rápidamente.
• Su puesta en marcha es relativamente poco costosa.

• No se tienen normas definidas o concretas con las que determinar la gradación.
• Tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan.
• El ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos.
• Puede suscitar confusión en puestos con denominaciones similares.
• Es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos.
• El sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la complejidad de los mismos.
• Es un método difícil de defender ante los trabajadores.

Lo primero que tenemos que hacer para la aplicación de este método de análisis de cargos, con el fin de obtener información sobre estos. La información debe prepararse con mucho cuidado para que el evaluador pueda trabajar con datos objetivos.
Existen dos maneras de aplicar el método de jerarquización
:

I. Mediante la definición previa de los limites superior e inferior. Esta alternativa presupone las siguientes
etapas:

Se define el criterio de comparación entre los cargos. (Por ejemplo: Complejidad, importancia con respecto a los objetivos de la empresa, responsabilidades, etc.)
Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la jerarquización:
-Límite superior: cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido (por ejemplo, cargo más complejo o más importante).
-Límite inferior: cargo que tienen la menor cantidad posible del criterio escogido (por ejemplo, cargo menos complejo de todos o menos importante). Después de determinar los dos limites, los demás cargos se situaran en el rango de variación constituido por ellos.

Se comparan los demás cargos entre sí (cargo a cargo), en función del criterio, y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio.


Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos.

II. Mediante la definición previa de los cargos de referencia (cargos tipo) del criterio escogido. Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas:

Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.
Se definen algunos cargos de referencia (cargos tipo) que representan cantidades cariadas-pero conocidas- del criterio escogido (por ejemplo, un cargo extremo complejo, otro menos complejo y otro que no es complejo). Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos. A medida que los otros cargos que se comparan y escalonan en relación a éste, se va delineando la jerarquía de los cargos y el escalonamiento subsiguiente exige otras comparaciones con los cargos ya posicionados. Otros puntos de referencia surgen a lo largo de la jerarquización que va conformándose.
Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente o descendente.

Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación. Cada cargo de referencia es un cargo clave que se utilizara como marco, estándar o punto de localización con el cual se compararan los demás cargos. La definición y claridad de los cargos de referencia constituyen un punto fundamental para la utilización de este método. Los cargos de referencia deberán seleccionarse entre los varios niveles de la organización o de la jerarquía existente. Una vez determinado el cargo de referencia, los otros cargos se compararán con éste dentro de una base genérica de comparación: ¿El cargo es más importante o menos importante que el cargo de referencia? Hecha la comparación, el cargo se coloca en un orden de jerarquía, encima o debajo del punto de referencia.

La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos comparados entre sí.

Desde el punto de vista administrativo, el método de jerarquización de cargos es probablemente el de manejo más simple, ya que no exige muchos detalles en el análisis de cargos y puede efectuarse con relativa rapidez y con un mínimo costo de tiempo, energía y recurso. Aunque produzca una estructura de cargos muy poco diferenciada, el método proporciona una base aceptable para la discusión o negociación. Es un método no analítico por cuanto a los cargos no se detallan en sus requisitos y elementos componentes, para una cuidadosa evaluación y comparación sino que se comparan con un todo. Es un método NO cuantitativo, ya que no da ninguna indicación del grado de diferencia entre los cargos simplemente indica si un cargo exige más o menos de un individuo o si para la organización es más o menos importante que otro cargo. Como su nombre lo indica, este método produce una jerarquización de cargos.

Comparado con los demás métodos de evaluación de cargos, la jerarquización es uno de los más fáciles de comprender por los empleados. Su fortaleza es la simplicidad y el alto grado de aceptabilidad dentro de la organización. Si este método está bien estructurado, conduce generalmente a una equitativa racionalización del aspecto salarial, ya que impide que alguien este demasiado bien pagado o mal pagado. Sin embargo –dado su grado de precisión-, si un programa de evaluación exige mayor precisión, es necesario escoger otro método de evaluación.
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