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Subproceso de Inducción

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by

Ricardo Andrade

on 25 March 2015

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Transcript of Subproceso de Inducción

Desarrollar una campaña que persuada a los colaboradores de Asegsur sobre la puntualidad y empodere a los líderes de proceso a hacer seguimiento de su equipo de trabajo para cumplir con este requisito corporativo.
OBJETIVOS DE LA CAMPAÑA
Aseguradora del Sur, ha incrementado desde el año 2010 su demanda en procesos de selección y creación de nuevas áreas en su estructura organizacional.
subproceso Inducción de Personal
Rediseñar el subproceso de inducción con la finalidad de buscar adaptación de manera inmediata del nuevo colaborador a la cultura organizacional, a través de una orientación efectiva sobre la estrategia, estructura, procesos, y las actividades que desempeñará dentro de la organización, basados en conceptos de integración sin obstáculos técnicos o sociales al equipo y función de trabajo, buscando la retención y fidelización de los nuevos colaboradores desde el primer contacto.
OBJETIVO
El subproceso de inducción ha carecido de seguimiento, impacto y estructura como herramienta metodológica técnica de adaptación y logro de resultados en los cargos de la organización.
1
2
3
4
En el 2013 frente a los nuevos retos organizacionales y al proyecto metamorfosis se decide fortalecer el subproceso de inducción generando un job training específico por cargo con el objetivo de brindar información detallada, amplia y suficiente de la función, que permita al nuevo colaborador afianzar sus conocimientos, seguridad y pertenencia frente a las actividades a ser desarrolladas, alineados a los objetivos del proceso y de la empresa.
Existe la necesidad de repotenciar el subproceso de inducción generando un training general con el objetivo de dar la bienvenida y acogida a los nuevos colaboradores, así como presentar la estrategia de Aseguradora del Sur y los principales procesos y prácticas que norma el buen funcionamiento de la organización y su talento humano.
ANTECEDENTES
Aseguradora del Sur en base al Modelo de Negocio orientado en el servicio apuesta por la metamorfosis organizacional generando procesos fléxibles y dinámicos que conlleven a la mejora continua.
La estructura del Training Organizacional y Job Training generarán de forma personalizada y dinámica un vinculo de adaptación y fidelización cultural de servicio. Los mismos serán levantados según la complejidad de la función, proceso y actividades.
El ADN empresarial de Aseguradora del Sur debe trabajar bajo los siguientes ejes:
ASPECTOS RELEVANTES
ESTRATEGIA SUBPROCESO DE INDUCCIÓN
Tarjeta organizacional de entrenamiento.
Training General Organizacional.
Job Training.
Pulsera empresarial "Mi orgullo es ser Asegsur".
Carta de bienvenida por parte del Presidente Ejecutivo.
Bienvenida Quillur
Decoración de su puesto de trabajo.
BIENVENIDA ORGANIZACIONAL
JOB TRAINING
BIENVENIDA AL PROCESO
Y FUNCIÓN
ESTRUCTURA DEL SUBPROCESO DE INDUCCIÓN
Éxito
Organizacional

"Ser la mejor opción en seguros en el Ecuador al 2014"
Garantizar la calidad y la satisfacción del cliente interno y externo a través del cumplimiento del 100% de los procesos al 2014.
Colaborador alineado a la cultura, estrategia y función desde el primer día de trabajo.
PROYECTO METAMORFOSIS
GESTIÓN DEL CAMBIO
TRAINING GENERAL ORGANIZACIONAL
Explicación estratégica de la empresa:
Se elegirá a un corresponsal de cada proceso para dar la bienvenida al nuevo colaborador y arreglar el puesto de trabajo con un kit de bienvenida.
OBJETIVO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL
OBJETIVO ESPECIFICO
TÁCTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO
ACTIVIDADES DE GESTIÓN DEL TALENTO
PRODUCTO FINAL
UN VISTAZO AL NÚMERO DE INGRESOS Y MOVIMIENTOS DE PERSONAL AÑO 2012
EVALUACIONES
three
two
one
Evaluación on line encuesta de satisfacción del colaborador al subproceso de inducción.

Indicador esperado: 9/10
Evaluación on line de conocimientos al colaborador por inducción específica de la función.

Indicador esperado: 8/10
Valores
Cultura
Competencias
Training
El kit de Bienvenida contiene:

Globos azúles.
Globos blancos.
Globos amarillos.
Tarjeta de Bienvenida firmada por todo el equipo.
Costo Anual Subproceso de Inducción
Globos logo Quillur (Blancos, Azúles, Amarillos)
600 unidades $ 161.28
Pulseras de tela impresa
300 unidades $ 190.40
Impresiones carta de Bienvenida
300 unidades $ 201.60
Total Costo: $ 553.28
Mi orgullo es ser Asegsur
El rediseño del subproceso de inducción incorporará estos ejes desde el primer contacto con el nuevo colaborador.
Generar un modelo integral de atracción, fidelización y desarrollo de talento clave, con un gap del 20% al 2014.
Fortalecimiento del proceso de atracción y admisión de personal.
Rediseño del subproceso de Inducción de Personal.
Subproceso de Inducción Rediseñado:
Que situación competitiva deseamos para Asegsur?
Estrategia de los Océanos
META
Repotenciar el subproceso de inducción general y específico con la finalidad de generar un nivel de adaptación del nuevo colaborador a la organización del 90% y un gap de conocimiento técnico en la función del 10%.
Levantar y actualizar los temas a tratar en las inducciones generales y específicas de la organización en coordinación y asesoría de los dueños de procesos de Aseguradora del Sur.
Planear temarios generales y específicos orientandos al “Qué” se debe hacer en cada función y “Cómo" hacerlo con la ayuda de los facilitadores en cada proceso.
Proporcionar todo el material necesario para la ejecución del subproceso y entregar un kit de bienvenida a la organización a todo nuevo colaborador.
Evaluar el subproceso de inducción mediante una encuesta de satisfacción y pruebas de conocimientos.
Todo nuevo colaborador desde su primer día de trabajo
recibirá su material de inducción el cúal contiene:
Carpeta empresarial.
Nombre del Colaborador
Agenda empresarial.
Calendario empresarial.
Descriptivo Ocupacional de la función.
Inducción General.
Inducción Específica.
old
new
BIENVENIDA VICEPRESIDENTE FINANCIERO ADMINISTRATIVO
old
new
CRONOGRAMA
Bienvenida
Contratación / Beneficios Legales
Beneficios Adicionales
Presentación todas las áreas
Introducción Asegsur
Mapa de Procesos
Gestión SSO
Gestión GT
Prevención Lavado de Activos
Cierre inducción
CRONOGRAMA SE INCLUYE:
Objetivo del Training General
Manejo de sistemas tecnológicos administrativos (activos fijos, viáticos/taxis evolution, digytal easy)
Manejo de la intranet y herramientas de comunicación
Manejo del correo Google y gestión de proceso Soporte a Usuario
Manejo del sistema evolution (vacaciones, nómina, ausentismos, formulario conozca a su empleado)
Asignación de responsable para dar seguimiento del contenido del Training General.
Registro de lo planificado vs. lo cumplido
Reglamento Interno y Políticas Generales
Entrenamiento en la función
old
new
No existe bitácora de inducciones.
Inducciones específicas no estandarizadas.
Inducciones específicas levantadas sin incluir el funcionamiento del proceso.
Seguimiento anódito de inducciones.
Se define objetivo del Job Training
Se crea una bitácora de inducciones específicas.
Inducciones específicas estandarizadas de 92 cargos.
Se incluye el funcionamiento del proceso dónde ingresa el nuevo colaborador.
Asignación de responsable para dar seguimiento del contenido del job training.
Registro de lo planificado vs. lo cumplido.
En caso de no ser satisfactoria la calificación obtenida, se volverá a repotenciar el job training en los temas que el nuevo colaborador necesite refuerzo.
Para la selección de los facilitadores se tomará en cuenta los siguientes criterios:
a. Alto nivel de conocimiento del proceso.
b. Orientación al cliente.
c. Buen nivel de comunicación asertiva y eficaz para transmitir el conocimiento.
d. Cooperación proactiva.
e. Empatía.
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