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Treinamento & Desenvolvimento

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Dalciney Diniz

on 3 June 2013

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Treinamento e Desenvolvimento (T&D) Aplicação do Treinamento e Desenvolvimento Finalidades Similaridade e distinção entre treinamentos e desenvolvimento O que se espera ao se aplicar em uma organização um programa de T & D ? Definição e conceitos As três formas de funcionamento da Atividade de Treinamento e Desenvolvimento "A educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa". Barreto, 1995 TREINAMENTO Milkovich e Boudreau (2000), consideram o "treinamento um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais". Entrada (input) Processamento
(throughput) 1º- Seleção de pessoas e recursos a serem utilizados. Investimento para adequação da realidade, condicionando para execução de atribuições bem definidas Finalizando
(Output) Encerramento e retorno as atribuições para novos desafios Processo de Aprendizagem TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO Voltado para o condicionamento da pessoa; para execução de tarefas. Voltado ao crescimento da pessoa em nivel de conhecimento, habilidades e atitude. Principais motivos que levam as empresas ao processo de treinar e desenvolver seu pessoal: Identificação de metas; Identificação de gargalos; Falhas na comunicação; Remanejamento de pessoas; Modernização da organização; Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável; Natureza das atividades desenvolvidas pela organização; Comprometimento da alta direção; Diagnose da organização que aprende. (CHC Melhoradas) T&D - Treinamento e Desenvolvimento Treinamento:
"O preparo da pessoa para o cargo"
(Chiavenato, 2002) Desenvolvimento:
"Se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa para a vida pela vida"
(Chiavenato, 2002) Treinamento e Desenvolvimento:
"Processo pela qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente, as tarefas específicas do cargo que deve ocupar".
(Chiavenato, 1999) Adequar a pessoa à cultura da empresa; Mudar atitudes; Desenvolver pessoas; Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa; Desfrutar da competência humana; Preparar pessoas para serem remanejadas; Passar informações adiante; Reduzir custos por objetivos
empresariais. Evolução
de T & D "Com a maior participação das pessoas na organização na maioria dos processos decisórios, certamente o treinamento e o desenvolvimento continuam imprescidíveis à organização que deseja conquistar a excelência em todos os níveis". (Araújo e Garcia) Intranet/Internet Teleconferências/
Videoconferências Universidade Corporativa Mentoring
(Mentor) Coaching Workshop Uso de novas tecnologias da informação que estão surgindo no mundo dos negócios: Oficina Pessoas com objetivos semelhantes. Obter resultados esperados desenvolvendo habilidades da equipe. Não é simplesmente dar ordens, se sim aconselhar, orientar a fim de que resultados sejam alcançados. O responsável pelo processo Vantagens na aplicação Ganho em competitividade e qualidade Mostra onde a empresa pretende chegar. Conquistando a capacidade de competir, a melhoria da qualidade será uma consequência natural dos esforços dos funcinários. Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo; Todos saem ganhando Capacita as pessoas da organização; Capacitadas a curto, médio e longo prazo Aumenta a lucratividade da empresa; Ao pensarmos em uma organização competitiva e funcionários capacitados, o retorno financeiro é uma consequência natural. Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas Padronização de tarefas e crescimento das pessoas;
Estabelcimentos de regras, normais e padrões como agente facilitador. Aumenta a produtividade; Consequencia positiva, a medidas que as pessoas se sentem mais seguras e capacitadas das atividades que exercem. Propicia um clima organizacional saudável; Pessoas mais dispostas a aprender e desenvolver tendem a estreitar os laços com o intuito de aperfeiçoar as relações entre elas. Reduz desperdícios e retrabalhos (fazer de novo). Com a interação pessoa/empresa, a possibilidade de ganhos qualitativos aumenta, pois haverá redução de desperdícios e retrabalho será reduzido a expressão mínima. Limitações na Aplicação
de T & D Processo de
T&D Mobilização de recursos Dificuldades em
gerir modismos Resistência originada por
aqueles que “sabem tudo, sabem muito” As pessoas tem dificuldade
em perceber seu próprio crescimento; Incerteza quanto à
continuidade do programa; Pessoas que adquirem
competências essenciais
além das exigidas; Dificuldade de
remanejamento de pessoas; Dificuldade de outplacement
( recolocação no mercado). Etapas do processo
de T&D 1ª ETAPA - Diagnose 2ª ETAPA - Planejamento 3ª ETAPA - Implementação 4ª ETAPA - Avaliação Por que treinar e desenvolver? Para que treinar e desenvolver? Quem deve ser treinado
e desenvolvido? Quando deve ser treinado
e desenvolvido? Qual a melhor forma de treinar e desenvolver? Que comportamentos devem ser modificados? Como deve ser ensinado? O que deve ser ensinado? Quanto deve ser ensinado? Onde deve ser ministrado? Quem deve treinar e desenvolver? O que deve ser avaliado? Qualidade dos participantes Qualidade dos recursos Facilidade de comunicação Envolvimento da administração
superior. Flexibilidade do programa 3ª ETAPA – Implementação 2ª Etapa – Planejamento 1ª Etapa - Diagnose 4ª ETAPA – Avaliação Análise dos resultados Verificação dos resultados Verificação do Alcance dos objetivos "Até a década passada, o treinamnto e desenvolvimento era visto pelos administradores como um centro de custos, com o advento da qualidade total e a busca incessante de excelência, os gastos com T&D deixaram de equiparar-se aos de material de consumo" (Tachizawa; Ferreira; Fortuna, 2001), ou seja, este processo passou a representar investimento. Psicologia Organizacional e do Trabalho Profº Ms. Rômulo Travasso Psicologia Organizacional e do Trabalho Profº Rômulo Travassos Treinamento e Desenvolvimento Definições e Conceitos Apresentação Rejane Duarte Patrícia Baptista Dalciney Maximo Aplicação do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) Finalidades de T & D Evolução de T & D Vantagens na Aplicação de T & D Limitações na Aplicação de T & D Etapas do Processo de T & D T & D : ontem, hoje e tendências T & D : ontem, hoje e tendências . DIMENSÃO MODELO CONVENCIONAL PROCESSO MODERNO FOCO CONTEÚDO METAS PROCESSO DE
APREDIZAGEM OBJETIVOS DE
APREDIZAGEM PERCEPÇÃO DA
ORGANIZAÇÃO Indivíduo Técnicas e conceitos
de administração Pessoal de chefia em T&D fora da
organização e funcionários de linha (fim) Racional e cognitivo Racionalidade e Eficiência Específicamente por unidade de organização Relações interpessoais: equipes, grupos de trabalho, relações intergrupais. Desenvolvimento de habilidades intergrupais Todos os níveis. Inicialmente com gestores. Cognitivo, racional, emocional e motivacional Adaptação/mudança, conscientização. Sistema social amplo Comparação entre treinamento e desenvolvimento convencional e moderno. COMPARAÇÃO ENTRE T&D CONVENCIONAL E MODERNO O real papel da área de T&D? Missão; Cultura e Desenvolvimento estratégico; Descentralização; Competitividade; Flexibilidade; Rede (Network); Ocupando-se de seres humanos. Funcionários no escritório da Cisco em São Paulo: ambiente aberto, sem paredes, é sinal de valorização da comunicação e transparência. Trabalho apresentado ao curso de psicologia à disciplina Psicologia Organizacional e do Trabalho, Profº Ms. Rômulo Travasso, para obtenção da 2ª nota do 1º semestre. Agradecemos a atenção de todos. Situação problema e propor soluções Objetivos gerais que devem ser alcançados Características e perfil de quem deve participar Momento de cada pessoa na organização Meios e modos adequados para implementar a partir de recursos disponíveis. Apesar da complexidade, é dificil para o profissional definir comportamentos ideais para a organização. Levantamento das necessidades, consultando todos o níveis da organização. facilitadores e participantes Observar os objetivos do programa e as gerências envolvidas. Hotéis, centro de treinamento, ou mesmo na organização. Recomenda-se empresas ou consultores especializados Avaliar todas as etapas. Seleção criteriosa, bons resultados dependem dos participantes. Humanos ou didáticos influenciam de forma decisiva. Informações precisas do programa A direção é a maior responsável pelo resultado de qualquer processo. Atualizações devem ser feitas e requer uma contínua flexibilidade.
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