Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Konflikty i ich rozwiązywanie. Negociacje (PP)

Autor: Sonia Koprowska
by

Kacper Krzysztof

on 4 October 2012

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Konflikty i ich rozwiązywanie. Negociacje (PP)

Konflikty i ich rozwiązywanie.
Negocjacje.

Autor: Sonia Koprowska Pozytywne konsekwencje konfliktu:

wzrost motywacji - zwiększenie zaangażowania w realizację stawianych przez jednostkę lub grupę zadań, może stymulować zainteresowanie problemem
innowacyjność - skłania do poszukiwania nowych lepszych rozwiązań, powoduje konfrontowanie różnych opinii
sygnał dysfunkcjonalności - daje sygnał ostrzegawczy o złym funkcjonowaniu określonych obszarów, np. komunikacji wewnątrz grupy
przyrost wiedzy - pogłębienie wiedzy na swój temat, jak i na temat partnera, konfliktu; poznanie, zhierarchizowanie swoich potrzeb, lepsze poznanie partnera, jego pragnień, celów, systemu wartości i uczuć
wzrost zaufania - pozytywne rozwiązanie konfliktu może przyczynić się do zwiększenia zaufania między uczestnikami sporu, zbliżenia partnerów
poczucie sprawiedliwości - świadomość ta zwiększa motywację do działania na rzecz rozwoju organizacji

Konflikt wewnętrzny
powstaje wówczas, gdy osoba nie wie, jakiej pracy się od niej oczekuje, gdy występują sprzeczności między stawianymi wymaganiami, gdy oczekuje się od niej więcej, niż jest w stanie zrobić.

Konflikt między osobami
wybucha najczęściej na skutek nacisków związanych z odgrywaniem ról, nieradzeniem sobie z różnicami osobowościowymi (typ gwiazdy kontra typ sumienny czy dramatyczny osobowości).

Konflikt między jednostką a grupą
jest spowodowany sposobem reagowania różnych osób w grupie na naciski wywierane przez grupę roboczą, zmierzające do wymuszenia konformizmu - osoba może być karana przez grupę za przekraczanie czy nierespektowanie przyjętych przez nią norm i wartości.

Konflikt między grupami
najczęściej pojawia się między pracownikami i ich szefami oraz między linią a sztabem. Członkowie różnych działów mają różne cele, horyzonty czasowe, orientacje interpersonalne i sposoby rozwiązywania problemów.

Konflikt między organizacjami
tzw. konkurencja – uważany za pożądany i nieodłączny, by grupa pracowała efektywnie i konstruktywnie Przyczyny konfliktów
Analiza i ocena sytuacji:
zdefiniowanie problemu
zdefiniowanie korzyści i interesów obu stron
opracowanie możliwości
zbieranie informacji

Planowanie:
podjęcie decyzji odnośnie do planu działania
wybór priorytetów własnych interesów
opracowanie nowych możliwości i kryteriów
porozumienie stron

Problemy przy negocjacjach:
różnica w postrzeganiu faktów
poczucie frustracji i złość
trudności w komunikowaniu się
brak aktywnego słuchania
angażowanie się w osobiste potyczki Negatywne konsekwencje konfliktu:

atmosfera napięcia
stres
negatywne emocje, np. pojawiająca się jawna lub ukryta agresja
spadek efektywności pracy
chaos organizacyjny
podział wewnątrz grupy, zespołu narastające objawy wrogości lub niechęci
utrudniona komunikacja i współpraca w grupie
spadek energii i jej rozproszenie, zamiast nastawienia na rozwiązanie problemu Konflikt - proces, w którym jedna ze stron podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony, blokując osiągnięcie przez nią celu lub blokując działania w jej interesie. Rodzaje konfliktów: sprzeczne , trudne do pogodzenia pragnienia, potrzeby, cele, wartości uczestników sporu
rywalizacja o ograniczone zasoby (kapitał, liczbę pracowników, ilość materiałów, czas, przestrzeń itp.
pragnienie autonomii i potrzeba kontroli
różnice w celach i zadaniach
różnice wartości lub poglądów Negocjacje – dwustronny proces komunikowania się, którego celem jest osiągnięcie porozumienia, gdy przynajmniej jedna strona nie zgadza się z daną opinią lub z danym rozwiązaniem sytuacji. Negocjacje to sposób porozumienia się w celu rozwiązania konfliktu oraz dojścia do porozumienia obydwu stron, proces wzajemnego poszukiwania takiego rozwiązania, które satysfakcjonowałoby zaangażowane w konflikt strony. Fazy negocjacji prowadzące do porozumienia NOTATKA: Konflikt - proces, w którym jedna ze stron podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony, blokując osiągnięcie przez nią celu lub blokując działania w jej interesie. Rodzaje Konfliktów:
wewnętrzny;
między osobami;
między jednstką a grupą;
między grupami;
między organizacjami. Pozytywne konsekfencje konfliktów:
wzrost motywacji;
sygnał dysfunkcjonalności;
wzrost wiedzy;
poczucie sprawiedliwości. Negatywne konsekfencje konfliktów:
atmosfera napięcia'
stres;
negatywne emocje;
chaos organizacyjny;
utrudnienia w komunikacji Negocjacje – dwustronny proces komunikowania się, którego celem jest osiągnięcie porozumienia, gdy przynajmniej jedna strona nie zgadza się z daną opinią lub z danym rozwiązaniem sytuacji. Negocjacje to sposób porozumienia się w celu rozwiązania konfliktu oraz dojścia do porozumienia obydwu stron, proces wzajemnego poszukiwania takiego rozwiązania, które satysfakcjonowałoby zaangażowane w konflikt strony. (cc) image by anemoneprojectors on Flickr (cc) image by anemoneprojectors on Flickr Style negocjacji Propartnerska: nastawienie na dobre kontakty z ludźmi
unika się konfrontacji podczas dyskusji
prawnicy nie biorą udziału w głównej części negocjacji
pierwszy kontakt nawiązuje się zazwyczaj pośrednio (poprzez targi, na konferencjach czy biorąc udział w misjach handlowych)
Protransakcyjna:
nastawienie na szybkie robienie interesów
kontakt często nawiązywany jest bezpośrednio
w przypadku nieporozumień polega się na spisanych kontraktach, a nie na stosunkach osobistych
Ceremonialna: do partnerów zwraca się zwykle po nazwisku
rytuały są liczne i rozbudowane
za pomocą ceremonii okazuje się szacunek drugiej stronie
Nieceremonialna: zachowanie nieceremonialne nie jest postrzegane jak brak szacunku
często do partnerów mówi się po imieniu
rytuałów jest mało i nie są one skomplikowane
Polichroniczna: wszelkie harmonogramy traktuje się bardzo elastycznie
spotkania są często przerywane
dobre stosunki między ludźmi są ważniejsze niż punktualność Monochroniczna: punktualność to podstawa
harmonogramy i terminy traktuje się bardzo poważnie
spotkania są rzadko przerywane
Powściągliwa: ludzie mówią ciszej, rzadko sobie przerywają
dystans pomiędzy partnerami jest na długość wyciągniętej ręki
mało się gestykuluje
mimika jest ograniczona
nie patrzy się długo w oczy
Ekspresyjna:
ludzie mówią głośno i często sobie przerywają
dystans pomiędzy partnerami wynosi około pół długości ręki, kontakt dotykowy jest częsty
dużo się gestykuluje
często patrzy się w oczy
Sposób prowadzenia negocjacji w różnych krajach może być różny. Różnice wynikają z odmienności kulturowych czy nawet sposobu postrzegania czasu. Style negocjacyjne można podzielić wg 4 kryteriów:

kultura propartnerska – protransakcyjna
ceremonialna – nieceremonialna
monochroniczna – polichroniczna
powściągliwa – ekspresyjna
Sposób prowadzenia negocjacji w różnych krajach może być różny. Różnice wynikają z odmienności kulturowych czy nawet sposobu postrzegania czasu. Style negocjacyjne można podzielić wg 4 kryteriów:

kultura propartnerska – protransakcyjna
ceremonialna – nieceremonialna
monochroniczna – polichroniczna
powściągliwa – ekspresyjna
Full transcript