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Estructura T.F.G. para (PIA)

Para Ues 21
by

Diego Cmet

on 13 August 2014

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Transcript of Estructura T.F.G. para (PIA)

Docente: Diego A. Cmet
Estructura para T.F.G. - Modalidad PIA UES21
Se presenta el trabajo:
Marco
Tema - Problema
Las Partes del trabajo
Introducción
Teórica
y
Práctica
Justificación
OBJETIVOS
Respuesta teórica a la pregunta de investigación; para eso usamos los objetivos como una especie de índice para que todos los conceptos estén desarrollados.
No digan nada de más ni de menos
Marco Teórico
Historia, Descripción, Sector, etc. (lo consignado en los niveles de Observación)
Describir problema en el marco de la Población objetivo
Planteamiento del Problema
Objetivos de investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
Vieytes Cap. 3 Pag. 153
Vieytes (2004) Cap. 4 pág 217.
Bibliografía
Vieytes (2004) Pag. 714 - 734
A - Ficha Técnica:
Tipo de Investigación
Metodología
Técnica
Instrumento
Población
Marco Muestral
Muestra
Marco Metodológico
Presentación de Resultados
B - Descripción y Fundamentación de la ficha
C - Presentación de los instrumentos
Vieytes (2004) Desde Cap. 6 hast Cap. 11 y desde Cap 14. hasta Cap. 17
A - Presentación de datos por instrumento

Vieytes (2004) Cap. 18
Anexos
El PIA: (Proyecto de investigación):
- Requiere el manejo de las principales técnicas de investigación cualitativa y a los modelos existentes de análisis de datos cualitativos. Distinguir las principales herramientas de investigación cuantitativa y las etapas más relevantes del proceso de obtención de información cuantitativa. Reconocer los principales tipos de muestreo y su utilidad para diferentes problemas de investigación.


"El presente trabajo es realizado en el marco del Trabajo Final de Graduación de la carrera Lic. Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Empresarial Siglo 21 bajo la modalidad de Proyecto de Investigación Aplicada."
El mismo busca responder al problema X (recuerden que todavía no hemos terminado de definir con precisión la temática, este punto seguirá variando hasta el final hasta la entrega final)
El trabajo se encuentra estructurado de la siguiente forma:
En primer lugar se abordará la Justificación y planteamiento del Problema de investigación; su correspondiente Hipótesis (s/c) y los Objetivos de investigación planteados.

En segundo lugar, se presenta el marco teórico que buscar dar respuesta a la problemática planteada desde la teoría, a través del aporte de diferentes autores referentes del tema.
En tercer lugar, se expone la metodología, donde se presentan instrumentos para recabar información, para luego ser analizadas y evaluadas.
(esto no se desarrolla en el Presente Seminario) En cuarto lugar, se realiza un diagnóstico en donde se presentan los resultados obtenidos de la aplicación de los instrumentos mencionados en la metodología
En este punto debemos mostrar la relevancia que tiene
abordar la temática en materia de RRHH.
la relevancia de la propuesta (con argumentos), el aporte que se aspira realizar a la disciplina y justificar la pertinencia del objeto de estudio a la disciplina en la cual se enmarca el TFG; explicar porqué lo hacemos en X organizaciones, poblaciones o sector, qué sucede allí, por tanto es que de manera "simbólica" separamos y decimos que la Justificación tiene dos partes:
TEÓRICA:
Porqué es pertinente a la disciplina, y porqué es importante hablar de este tema
Es en realidad
EPISTÉMICO
, el "estado del arte".
En este punto, colocamos los antecedentes, porque es un tema que está muy en boga, que se está estudiando mucho y aplicando mucho, o en realidad no se ha investigado y es un importante aporte a la disciplina. Se deben recuperar trabajos anteriores de investigación que aborden aspectos del objeto de estudio trabajado adoptando algunos criterios como: que los trabajos presenten algún aspecto vinculado a la temática de investigación, que la población abordada sea semejante a la que aborda el PIA, que los marcos teóricos y metodológicos sean compatibles con el problema de investigación, etc.
Y la parte
Práctica
se justifica, desde la realidad
EMPÍRICA
que se observó, y se pretende observar:
Todo depende de la población escogida: grupo de empresas, rubro, jóvenes, estudiantes, trabajadores de minas, generación Y de región central, etc.

Para realizar esa justificación, muchas veces el alumno debe desarrollar todo el acontecer de población, y esto puede desglosarlo en el planteamiento integral del problema.
Por tanto toda esa información que detectó en los diagnósticos previos (las grillas de observación) puede desarrollarlo por separado así puede desglosar aquí todo el universo de estudio y sus variables en juego; en el apartado siguiente:
Las organizaciones a nivel mundial y nacional, enfrentan el desafío de mantenerse competitivas frente a un ambiente altamente vertiginoso y cambiante. El veloz avance tecnológico, el debilitamiento de las fronteras geográficas en manos de la concepción de aldea global y el cambio en los modelos tradicionales del trabajo, empujan a las organizaciones a adoptar un comportamiento versátil y proactivo para evitar quedar fuera del mercado (Raineiri,1998).
En este contexto, el desafío no es solo contar con el mejor personal calificado para llevar a cabo la tarea, sino que los colaboradores elijan quedarse dentro de una empresa y brindar lo mejor de ellos mismos en pos de alcanzar los objetivos organizaciones.
Por lo mencionado anteriormente, no cabe duda de que el desarrollo del personal y más aun el desarrollo de jefes, directivos y supervisores tienen un rol fundamental en la confección de equipos de alto rendimiento. Al respecto Rodolfo Nabhen (2013) opina que aquella persona que asume el rol de jefe, es el primer responsable por los resultados que obtiene su grupo, es por esto que los líderes deben guiar a sus miembros brindando una visión clara de las metas a lograr, teniendo en cuenta que ser un líder trae aparejado una gran responsabilidad. Por un lado ante la organización que lo posicionó como tal y por el otro ante sus dirigidos.
Claramente está desarrollando la justificación Epistémica
No obstante, líder y jefe ya no puede considerarse sinónimos. De hecho, las organizaciones se concentran en desarrollar a sus jefes en vistas de que se comporten como verdaderos líderes que no tengan incertidumbre a la hora de dirigir su equipo de trabajo para lograr el éxito. Sin embargo, la trasformación de jefes en auténticos líderes, no es un proceso sencillo. Según Whetten y Cameron (2005), los jefes requieren dos tipos de habilidades, llamadas habilidades administrativas y de liderazgo. La ausencia de cualquiera de estas habilidades priva a los jefes de las herramientas necesarias para llevar a cabo una gestión exitosa tanto en relación a la organización como a sus subordinados.
Fijensé como se comienza a desarrollar la Justificación Empírica... lo que sucede en la Población Objetivo
Así en el sector de PyMES se viene articulando como solución a las demandas señaladas, el desarrollo en los mandos medios y directivos de competencias asociadas a la comunicación activa y la escucha enmarcadas en el Coaching Ontológico de Rafael Echeverría (2002) como herramienta de cambio organizacional y gestión eficaz. Pero esta aplicación práctica no tiene una medición de eficacia en su intervención, sino más bien, un apoyo por parte de las gerencia en torno a buenos resultados que impactan en el clima organizacional, el bienestar de los empleados y la gestión, pero en su mayoría son variables cualitativas, difusas y de poca validez empírica en su resultado, que no pueden determinar un impacto en costos económicos. Por tanto en la actualidad no existen mediciones e instrumentos que median la eficacia de dicha intervención.
Así mismo existen muy pocos estudios de caso como el de Vilchez (2010) Enzo Quetes (2011).
Por lo que el presente estudio se basa en responder cual es la eficacia en materia de cambio organizacional, de las intervenciones de coaching ontológico aplicadas en liderazgo de mandos medios de PyMES del rubro textil del Centro del país.
Y termina la justificación con la pregunta que se realizará que le servirá de insumo para realizar sus objetivos de investigación.
HASTA AQUÍ ES EL FRUTO DEL TRABAJO de INVESTIGACIÓN PRELIMINAR, conocer mínimamente el campo de estudio.
Tenemos Problemática y una pregunta a resolver y un Universo de estudio; por tanto ahora sí podemos plantearnos los Objetivos de investigación.
El PIA tiene 2 Objetivos diferentes
Objetivo del Trabajo PIA

Objetivo de Investigación

Será el de "Realizar un Proyecto de Investigación para..."
Es general a todo el trabajo y en esta instancia de seminario no podemos definirlo todavía... sabemos que haremos una Investigación Aplicada, pero nada mas.
Se desprende de la pregunta y del diagnóstico. Es lo que más debemos trabajar en esta instancia del seminario y sí lo debemos tener claramente definido (sus variables y constructos)
Por lo tanto tenemos que saber diferenciarlos!
Uno general, y otros específicos:
Acá sí nos enfocamos en un objeto, (por ejemplo el estilos de liderazgo)
Objetivos geral: se toma el problema o pregunta y se lo pasa al formato de objetivo, (¿Cuál es la eficacia en materia de cambio organizacional, de las intervenciones de coaching ontológico aplicadas en liderazgo de mandos medios de PyMES del rubro textil del Centro del país?).
- Medir la eficacia en materia de cambio organizacional, de las intervenciones de coaching ontológico aplicadas en liderazgo de mandos medios de PyMES del rubro textil del Centro del país.
Se pasa lo que está de manera interrogativa a afirmativa con anteposición de verbo de conocimiento.

La estrategia es la de pirámide invertida, de lo general a lo particular
Empezamos con Organización, RRHH, medición, eficacia y luego se disminuye a lo más concreto, el último párrafo es una síntesis, que demuestre esa respuesta teórica al problema. Ver que dice la teoría de la relación al coaching ontológico y cambio organizacional
Pág. 217, el glosario se puede poner o no, o definición de conceptos, puede ir o no.
La parte A de vieytes, son los fundamentos teóricos.
Se recominda solo parte B, lean todos y resumen está en la 217

Una vez que dimos la respuesta teórico al problema... (Epistémico)
Desarrollamos la Metodología para analizar el problema (vamos a la Empíria)
Porqué se elige esta ficha, porqué esta población, cómo se determina que ésta es la muestra, No hace falta realizar un cita de los metodológos (Vieytes) sino explicar porqué se hara un tipo X de investigación, por ejemplo, porque se elige X instrumento. por ejemplo.
Puede ser ahí o algunos lo ponen en el anexo.
(si voy a tomar una encuesta; explicitar la encuesta por ejemplo)
B - Análisis e interpretación.
C - Conclusiones
Resultados de entrevista, encuestas, observación,.
SOLO, se hace descripción de datos, se pueden incorporar datos y gráficos
Describiendo y con gráficos.
Solo descrispación, NO SE INTERPRETA (el 60% dice A, y el 40% dice B)

Aquí se va más a lo particular por eso pueden ser de
guía los objetivos específicos.
El alumno debe Darle Voz a los datos, hacerlos hablar, se despega del dato concreto de lo que dijo la persona, y se hace una interpretación desde nuestras facultades profesionales de lo que la empírica dice; No puede ser que los jefes no saben liderar sino… por ejemplo en la pregunta z dijeron que el 60% estaba a favor del estilo directivo, sin embargo, se observa un malestar en los datos de la encuesta cuando se reciben ordenes, por lo tanto...
Aquí se puede ir volviendo a los objetivos específicos de investigación… dando cuenta de que
se respondió todas las promesas de investigador.
Es más general, por eso nos podemos ir al objetivo general. Conclusiones de diagnóstico, síntesis del análisis e interpretación de datos, así como antes se respondía punto por punto
, en la conclusión se responde de manera sintética y geral. Al objetivo general de investigación
.
Hasta este punto es lo que se solicita para aprobar el Seminario Final de Gestión en RRHH
el resto es para que el alumno entienda la estructura total del trabajo.

Con los objetivos específicos:
Sub preguntas, que salen de la anterior, al problema hay que poder operacionalizarlo.
¿En qué consiste operacionalizar?:
Descomponer una pregunta general en subpreguntas.
• Indagar sobre la formación en habilidades directivas y de liderazgo de los mandos medios.
• Indagar sobre los resultados arrojados durante las últimas cuatro evaluaciones de desempeño.
(el verbo define tanto el compromiso del investigador y da cuenta del tipo de estudio que se llevara a cabo y que no debe confundirse con los pasos a seguir para desarrollar el trabajo de inv. ni con la técnicas que se van a aplicar. Al mismo tiempo, deben ser pertinente, factible, redactado de manera clara y concisa)
Se recomienda que no sean más de 10
Cada objetivo es una promesa del investigador que luego deberá cumplir.
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