Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Szervezetelmélet

No description
by

Agnes N. TOTH

on 5 December 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Szervezetelmélet

6.
Vezetés és döntéshozatal
döntés = választás
cselekvési alternatívák
a döntési kritériumokat az alternatívák értékelésének szempontrendszere képezi
Filozófiai megközelítés
egy adott cselekvés vagy döntés
jó-e
,
ezeket a problémákat gyakran
dilemma
formájában fogalmazták meg
lényeges jellemzője az a feltevés, hogy ismertnek
feltételezett helyzet alapján
születnek a döntések.
Közgazdaságtani döntéselmélet
alapja a
hasznosság
(utilitás)
az
erőforrások maximalizálása
(idő, pénz, munkaerő stb.)
Adminisztratív modell
Kognitív jellegű
, azt nézzük, hogy
mi van a döntéshozó tudatában
és hogyan gondolkodik a dolgok felől.
Nem az
eredmény bekövetkezési
valószínűsége a lényeges, hanem az, hogy a
döntéshozó mekkorának észleli.
Az embereknek vannak
elgondolásaik és elvárásaik
cselekvéseiknek vagy döntéseiknek övetkezményeiről és ezek az
elgondolások, elvárások irányítják a viselkedésüket
.
Cél a
bizonytalanság csökkentése:

azokra az eredményekre irányítja figyelmét, melyek várható értéke
kvantitatív formában kifejezhető
a
rövid időn belül bekövetkező
eredményekkel foglalkozik
azonos feltételek mellett
minél hamarabb bekövetkezik

egy eredmény
a cselekvési változat megválasztását követően,
annál kisebb
az eredmény valószínűségére és értékére vonatkozó becslés
bizonytalansága
.

Megerősítő modell
A döntések magyarázatához fel kell tárnunk azokat a
pozitív eredményeket
(pszichológiai értelemben vett jutalmakat), amelyek a múltban bizonyos
döntések megerősítéséhez
vezettek.
A döntések
megerősítést nyernek
, ha ezek olyan eredményekkel járnak, melyeket a
döntéshordozó pozitívan értékel
.
Ha a döntéshozó
ismeri az összes
lehetséges cselekvési változatot
,
biztosan tudja, hogy az
egyes cselekvési változatoknak mi lesz az eredménye
, továbbá
ha biztosan meg tudja állapítani az
eredmények preferencia-sorrendjét
, akkor az optimális döntés kiválasztása elvileg könnyű feladat (technikailag esetleg bonyolult lehet) és nincs különösebb elvi probléma.

A döntéshozatal folyamata
 a döntési helyzet felismerése
 döntéselőkészítés (problémaelemzés)
 döntési változatok (alternatívák)
 döntés – választás
 döntésvégrehajtás (rendelkezés, szervezés)
 ellenőrzés
A döntéshozatal feltételei:

probléma észlelés
(döntési helyzet felismerése)
döntési
kompetencia

alternatívák
értékelési
szempontok
(kritériumok, preferencia-rendszer)
személyes
felelősség
Alapfogalmai:
kockázat
hátrány
bizonytalanság
racionalitás (
értékracionálisan
cselekszik az, aki az előrelátható
következményekre való tekintet nélkül azt teszi, amit a kötelesség, a méltóság, a
szépség, a vallási előírás, a kegyelet, az attitűdök vagy bármiféle „ügy” fontossága
parancsol neki….
Célracionálisan
cselekszik az, aki cselekvését célok, eszközök és
következmények szerint irányítja, s emellett racionálisan egybeveti az eszközöket a
célokkal, a célokat a következményekkel, s végül a különböző célokat,
következményeket egymással)
Optimális és kielégítő döntések
Döntési modellek
Forrás:
Szabados György 2013):Gazdaságtudományi ismeretek.http://portal.agr.unideb.hu/tanszekek/vezetesi/oktatas/oktatasi_anyagok/index.html?searchfor=tananyagok
Heidrich Balázs: Alkalmazottak vezetése. Budapesti Gazdasági Főiskola - Budapest, 2011. http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop412A/0007_e6_alkalmazotti_vezetes_scorm/borito_2prWEPBgrxZniklg.html
http://portal.agr.unideb.hu/media/Vezet__i_dontesek_tananyag_13829.pdf

Vezetési stílusok
Autokratikus stílus
A csoporton belül rövid időn belül elfogadottá vált egy személy, aki
gyorsan átlátta
a feladatot, azt megfelelően (szakmailag) felbontotta és a csoport többi tagja között a
feladatkiosztást
és
koordinálást határozottan és világosan elvégezte
. A továbbiakban
számon kérte
a feladatokat és
kézben tartotta a csoportot
. A csoport az említett
személyt elfogadta
és
alkalmazkodott az értékrendjeihez
.
Demokratikus stílus
A csoporton belül, az előzőekhez hasonló irányító személy megjelenése szintén megtörtént, de az munkamódszerében és a csoport tagokkal való kapcsolat tartós tekintetében eltérő módon tevékenykedik. A feladatfelbontás, illetve -szétosztás a
résztvevőkkel közösen
,
véleménykérés
,
javaslatadási lehetőség
biztosításával történik. A vezető elsősorban
integráló, koordináló
szerepet tölt be. A feladatok, határidők számonkérése, értékelése tekintetében a
következes
és határozott magatartás a jellemző és elfogadott.
Laissez-faire stílus
A csoporton belül az egyes személyek változatlanul önállóan és részben függetlenül tevékenykednek. A feladatok
szinte egyénileg határozódnak
meg, a határterületek behatárolása részleges, a csoporton belül
nincs összedolgozás
, a vezető minimális koordinációt valósít meg. Majd kiderül, hogy ki mit tud és képzelt bele feladatába. A
laza szerkezetű
feladatmeghatározás a problémamegoldás területén lehetőséget ad az egyéni képességek érvényesítésére, bemutatására.
Egyéni döntésk
A klasszikus
racionális modell
(az összes alternatíva rangsorolása)
A
korlátozott racionalitás
modellje (megelégszik az első lehetséges alternatívával)
A
kis lépések politikája
(a célok egymással konfliktusban lehetnek, ilyenkor a döntés csak az adott kontextusban érvényes értéket képviseli)
Szervezeti
(csoportos) döntések
Racionális
(normatív modell, az elemzést állítja a középpontba)
Szervezeti modell
(több döntéshozó kognitív korlátokkal )
Politikai modell
(Feltételezi, hogy a döntéshozatali folyamatban mindenki a saját céljait, érdekeit követi.)
Viselkedéstudományi modell
(olyan döntéseket hoznak, amelyekkel időt nyerhetnek, s valahogy átevickélhetnek egyik helyzetből a másikba)
7.
Kommunikáció és konfliktus a szervezetben
8.
Szervezeti kultúraváltás

9.
A köznevelés
intézményrendszere

10.
Tanügyi
dokumentumok

A kommunikáció funkciói
a szervezetben
Érzelmi funkció
(a szervezet tagjai kifejezésre juttatják érzelmeiket)
Motivációs funkció
(a vezető motivációs eszközök pl. meggyőzés, eredmények visszajelzése, dicséret, büntetés, stb. segítségével mozgósít)
Információs funkció
(a vezető bizonytalanságot szüntet meg, információt oszt meg vagy gyűjt össze)
Ellenőrzési funkció
(vezetői tájékozódást tesz lehetővé)
Forrás:
Balogh Eszter (2011):Konfliktuselemzés
http://igyk.pte.hu/files/tiny_mce/File/kari_projektek/informaciotudaservenyesules/tananyagok/1_alprojekt/SZK/07_konfliktuselemzes.pdf

Czakó Ágnes (2013):Konfliktus a szervezetekben.
http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0010_2A_01_Czako_Agnes_Szervezetek_szervezodesek_a_tarsadalomban-Szervezetszociologiai_jegyzetek/ch08s07.html#ftn.id523310

Berde Csaba (2013): Menedzsment előadás anyagok.
http://portal.agr.unideb.hu/tanszekek/vezetesi/oktatas/oktatasi_anyagok/index.html?searchfor=tananyagok

Konfliktus a szervezetben
A döntéshozatali mechanizmusok olyan
zavara
, amely egy egyén vagy csoport számára
megnehezíti
a megfelelő
cselekvési alternatíva kiválasztását.
Tipusai:
Egyéni konfliktusok
: a konfliktusok az egyéni döntéshozatal során merülnek föl;
Szervezeti konfliktusok
: egyéni vagy csoportkonfliktusok egy szervezeten belül;
Szervezetközi konfliktusok
: csoportok vagy szervezetek közti konfliktusok.
Értékviták
Kapcsolati viták
Adatkonfliktus
Strukturális konfliktusok
Érdekkonfliktus
Jellemzői
Milyen feltételek mellett kerül sor konfliktusra?
Hogyan reagálnak
az egyének és a szervezetek
a konfliktusra?
Mi lesz a konfliktus eredménye?
Konfliktusforrások
elfogadhatatlanság
(az egyén új alternatívákat fog keresni)
összemérhetetlenség
(a döntési idő rövid lesz)
bizonytalanság
(az egyén először az alternatívák következményeinek tisztázására törekszik)
Konstruktív/destruktív konfliktusok
A
konstruktív vitára jellemző
, hogy mind az együttes, mind az egyéni haszon maximalizálható.
A vitában létezik egy olyan optimum, melyben a felek mindegyike jól járhat (
nem zéróösszegű játszma
), a javak, az erőforrások bővíthetőek.
A
destruktív vita
, mikor az elérhető közös optimum szintje alacsony, az
egyik haszna megegyezik a másik veszteségével
A kétféle helyzet konstruktív és destruktív jellege abból adódik, hogy
a vita megoldása milyen irányba indul meg
:
konstruktív vita
esetében a vita
a jövőre és a közös megoldásra
és a kapcsolat fenntartására irányul,
destruktív vita
esetében a vita a
múltra koncentrál
és az alapján osztja fel a korlátozott javakat és a kapcsolat
minőségére kevésbé fókuszál
.
A
munkahelyi konfliktus
a munkavállalók, a csoportok és a személyek közötti konfliktusok, melyek alapulhatnak a csoportok /személyek versengésén, az együttműködési, együttdolgozási feltételek alakításán, az értékek különbségén stb.
Konfliktus-megoldási stratégiák
A konfliktuskezelés három típusa:

1.
"Szemet szemért, fogat fogért!"
- elégtétel, bosszú, önbíráskodás jellemzi - a bosszú ösztönére épülő „megoldás”, amelyet a társadalom törvényekkel tart kordában.
2.
"Aki megdob kővel, dobd vissza kenyérrel!"
- megbocsátani tudás fontossága jellemzi.
3.
"Kard által vész, ki kardot ragad!"
- kölcsönösségen alapul, kölcsönös érdek, hogy szabályozzuk dolgainkat, megegyezzünk, betartsuk a törvényeket. Igyekezzünk úgy viselkedni másokkal, ahogyan azt magunkkal szemben elvárjuk.
(Forrás:Varga Olga (2008):Konfliktuskezelés . http://www.kepzesevolucioja.hu/dmdocuments/4ap/3_1283_tartalomelem_013_munkaanyag_100731.pdf

"Általános megközelítésben a kommunikáció az
emberek közötti viszonyok
, kölcsönhatások
szerveződésének az eszköze
. Olyan folyamat, melynek során gondolatok, információk
állandó cseréje
zajlik. Az ember egész élete során mindig ad és fogad jelzéseket, vagyis kommunikál. A kommunikáció
a társadalmi élet egyik alapjelensége
, nélküle társadalmi élet nem képzelhető el. Eredete a latin communico, -are ige (közöl, megad, részesít, megoszt,
megbeszél, tanácskozik) és a communicatio, -onis főnév (közzététel, teljesítés, megadás, a gondolatok közlése a hallgatókkal) kifejezésekre vezethető vissza."
(Bánki Donát Főiskola, 2013:Kommunikáció
http://www.bgk.uni-obuda.hu/~tkt/segedanyagok/kommunikacio/kommunikacio.pdf)

<iframe frameborder="0" webkitallowfullscreen="" mozallowfullscreen="" allowfullscreen="" width="550" height="400" src="https://prezi.com/embed/l6l8jxcktqfw/?bgcolor=ffffff&amp;lock_to_path=0&amp;autoplay=0&amp;autohide_ctrls=0#"></iframe>
Hajós Henriett prezentáációja
Forrás:
Bognár Mária (2004): Oktatásfejlesztés, iskolafejlesztés az ezredfordulón. Új Pedagógiai Szemle 2004 január
Tóth Béla (é.n.):NEVELÉSI–OKTATÁSI ÉS
ISKOLASZERVEZETI MODELLEK
Csapó Judit és Csécsei Béla (é.n.)AZ ISKOLA SZERVEZETI KULTÚRÁJA

Iskolafejlesztési modellek
Fenntartó
(KLIK)
1. szelektív modell (korai szelekció )
2. behelyező modell (átjárhatóság)
3. vegyes képességű csoportokat kialakító modell
4. integratív modell
5. innovatív modell.

Mindegyik modellnek
hét fő összetevője
van:

A. a tanulókról alkotott felfogás;
B. a tanterv általános fókusza és szerkezete;
C. a tanulási folyamatok megszervezése;
D. a tanulók csoportba sorolásának az elvei;
E. a nevelési eljárások;
F. az értékelés funkciója;
G. a nevelési és oktatási folyamatok értékelése.

1. szegmentális,
2. hierarchikus,
3. kollegiális,
4. mátrix,
5. moduláris.

A szervezeti modelleket leírhatjuk 4 fő összetevővel:

I. szervezeti struktúrák;
II. az iskola koordináló mechanizmusai;
III. a vezetés;
IV. a szervezet komplexitása.

A szervezeti kultúra nem más, mint a
kapcsolatok
mellé-, illetve alá-fölé rendelt
rendszere.
Szervezeti klíma
Az iskolai
szervezet személyisége
, a modern szervezés-, illetve vezetéstudomány terméke.
Szociológiai fogalmaknak és módszereknek a
vezetéselmélet
rendszerébe integrálásával vált véglegessé.
A klímateszt nem más, mint egy, a szervezet tagjainak a szervezeten belüli
komfortérzését vizsgáló eszköz
. Nem ad olyan eredményt, hogy jó-e egy szervezet
vagy sem. Sőt hangsúlyozottan nem tör ilyesmire. Arra vállalkozik, hogy
feltárja
a szervezet tagjainak munkahelyi közérzetét
, és vizsgálja, elemezze a munkahelyi
légkört.
Klímavizsgálatok
http://www.ofi.hu/tudastar/horvath-kinga-iskolai
Egy példa:
2011. évi CXC. törvény a nemzeti köznevelésről

7. § (1) A köznevelési rendszer intézményei:
a) óvoda,
b) általános iskola,
c) gimnázium,
d) szakközépiskola (a továbbiakban a c)-d) pont alattiak együtt: középiskola),
e) szakiskola (a továbbiakban a d)-e) pont alattiak együtt: szakképző iskola; a továbbiakban a c)-e) pont alattiak együtt: középfokú iskola),
f) alapfokú művészeti iskola (a továbbiakban a b)-f) pont alattiak együtt: iskola),
g) gyógypedagógiai, konduktív pedagógiai nevelési-oktatási intézmény,
h) kollégium (a továbbiakban: az a)-h) pont alattiak együtt: nevelési-oktatási intézmény),
i) pedagógiai szakszolgálati intézmény,
j) pedagógiai-szakmai szolgáltatást nyújtó intézmény (a továbbiakban: az a)-j) pont alattiak együtt: köznevelési intézmény).
2011. évi CXC. törvény a nemzeti köznevelésről (19-20-21-22-26)
NAT
Kerettanterv
Alapító okirat
SZMSZ
Pedagógiai program
Helyi tanterv
Házirend
Fejlesztési programok
A moduláris szervezeti modell leginkább egy
részekre osztott formára
emlékeztet: minden moduláris egység (
tanárok csapata
) az iskolán belül egy autonóm részleg.
A tanárok és a tanulók tevékenységeit és törekvéseit fontosnak tekintik, a szülők és a
helyi közösségek hallathatják a hangjukat
, azaz a
szituáció határozza meg
a nevelési–oktatási folyamatokat, így egy
rugalmas szervezettel
találkozhatunk.

Ebben a modellben a professzionális készségeken kívül a
legfontosabb koordináló mechanizmus
az
iskola politikája, célkitűzése
.
A kollegiális szervezeti modell szintén professzionális bürokrácia, de az
adhocrácia néhány jellegzetességét
viseli magán. A szervezetben felismerik annak a szükségességét, hogy magas szintű koordináció csak
kölcsönös, egymással való konzultációkon
keresztül érhető el. Néhány iskola a magasabb szintű differenciálódással úgy birkózik meg, hogy az
emberi kapcsolatok számos elemét adaptálják
, amelyek növelik a
tanárok hatalmát
vagy befolyását.
A hierarchikus szervezeti modell felfogható professzionális bürokráciaként, a formális bürokrácia néhány jellegzetességével. A
vezetés határozza meg a szabályokat és ellenőrzi
azok betartását. A
feladatdifferenciálás
növekedése a struktúra differenciálódásához, a
bürokráciának vagy a hierarchiának az erősödéséhez
vezet.
A szegmentális szervezeti modell
professzionális bürokrácia
, egy egyszerű struktúra jellegzetességeivel, különösen ha a kapcsolatok informális voltát tekintjük.
Full transcript