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Evaluación de desempeño

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Evaluación de desempeño Qué es una evaluación
Determinación sistemática del mérito, valor y/o significado de algo o alguien en función de criterios respecto a un conjunto de normas o parámetros comparativos


Qué es desempeño
Palabra que ha sido tomada del inglés “performance”.
Aunque admite también la traducción como rendimiento, es importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos Definición del tema Ser un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de le empresa. Objetivos de la Evaluación de desempeño Autoevaluación
El gerente
El empleado y el gerente
Equipo de trabajo
Evaluación 360o
Evaluación hacia arriba
Departamento de Recursos Humanos Quién debe evaluar? Cómo evaluar? Tres tipos de desempeño De tareas Organizacional Contextual Los métodos de evaluación del desempeño son variados, cada método tiene sus ventajas y desventajas, por lo que muchas organizaciones construyen sus propios sistemas de evaluación. Cada sistema sirve para medir diferentes objetivos y determinadas características del personal. MÉTODOS DE EVALUACIÓN MÉTODO TRADICIONAL MÉTODOS MODERNOS ESCALAS GRÁFICAS Continua Semicontinua Discontinua ELECCIÓN FORZADA Ventajas:
Proporciona resultados confiables y exentos de influencias personales, porque elimina el efecto de generalización.
Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.

Desventajas:
Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.
Es un método comparativo y ofrece resultados globales, discrimina a los valuados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor información.
No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación. El método se desarrolla en cuatro etapas:
Entrevista inicial de evaluación
Entrevista de análisis complementaria
Planificación de las medidas
Seguimiento a los resultados
 
Ventajas:
 Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador y detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas.
Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y mejorar el desempeño.
Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera y las demás áreas dela administración de talento humano.
 
Desventajas:
 Elevado costo de operación.
Lentitud del proceso provocada por la entrevista uno a uno de los trabajadores subordinados al superior. Investigación de campo El método de incidentes críticos se basa en el comportamiento humano con relación a los desempeños positivos (éxitos) o negativos (fracaso).

Este método se divide en tres fases:
Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados
Fase 2: Registro de hechos significativos
Fase 3: Investigación de la aptitud y el comportamiento Incidentes críticos Es un método tradicional de evaluación de desempeño a partir de una relación que enumera los factores de la evaluación a considerar (check-list) de cada trabajador.

La lista de verificación funciona como un recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un trabajador. Listas de verificación En la evaluación participativa por objetivos se basa en la administración por objetivos (APO), lo que hace la evaluación participativa por objetivos es democrática, participativa, incluyente y motivadora.

La evaluación del desempeño participativa por objetivos:
Formulación de objetivos consensuados
El compromiso personal para alcanzar los objetivos
La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
El desempeño
El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos
La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta Evaluación participativa por objetivos (EPPO) La evaluación de 360° pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeño del personal.
Medir las Competencias.
Diseñar Programas de Desarrollo. Evaluación de 360° Existen 2 tipos de barreras que perjudican el proceso de evaluación de desempeño: Limitaciones y Desafíos BARRERAS
METODOLÓGICAS Barreras
Por Prejuicios del Evaluador Administración del desempeño Elementos de la administración del desempeño Aplicaciones de la evaluación de desempeño Beneficios de la evaluación del desempeño ¡Gracias por su atención !
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