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Política Pública Equidad Laboral de Género

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by

Andrea Castaño

on 25 May 2015

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Transcript of Política Pública Equidad Laboral de Género

Apoyo de la ACPEM y del PNUD
Sectores Feminizados y masculinizados
Protección a derechos Laborales
Co
Plan Estratégico
Prevención de Acoso Laboral y Acoso Sexual

Capacitación a Funcionarios del Ministerio sobre perspectiva de género
3 Elementos
Encuesta
de percepción del acoso sexual en el lugar del trabajo

Construcción de
rutas de atención
de manera conjunta con la fiscalía
2013
MUCHAS GRACIAS!
Información, Estadística y Gestión del Conocimiento
Directores e Inspectores Territoriales de carrera
Información y Estudios con Perspectiva de Género
Plataforma de recepción de información IVC

Servicio de Empleo

Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo -ORMET-
Formalización de sectores feminizados
Formación sin Etiquetas de Género
Formación sin Etiquetas de Género
Trabajo con el SENA
Capacitación y Formación para el Trabajo con Operadores Privados
Trabajo con Ministerio de Educación Modificación de orientación vocacional
Diplomado de 80 horas
Cursos de 40 horas
Cursos de inducción y reinducción 20 horas
Funcionarios de Planta
TODOS los Funcionarios y Contratistas del Ministerio
Beneficios de la Implementación del Sistema de Gestión en Igualdad de Género
Qué es el Sello de Equidad Laboral?
Qué es el Sistema de Gestión en Igualdad de Género?
?
Es una herramienta de gestión organizacional y transformación cultural
Es una instancia de encuentro entre el Estado y las Empresas
: Otorgan el Sello de Igualdad Laboral
Algunas empresas que han implementado estos Sistemas de Gestión en América Latina...
1)
Se optimiza el uso de las competencias de todo el personal con miras a incrementar la eficiencia y la competitividad de las Empresas.

2)
Mejora el clima laboral y las condiciones de trabajo de varones y mujeres.

3)
Permite atraer y retener recursos humanos calificados y comprometidos con la Empresa.

4)
Mejora el posicionamiento y la gestión de la calidad de la organización, sus productos y servicios.

5)
Habilita una visión integral de los recursos humanos ampliando el espectro habitual de su gestión.

6)
Acompaña a las Empresas en un camino de mejora continua, fortaleciendo sus capacidades y procesos internos.
Relacionamiento con Empresas

Cumplimiento de normativa laboral

Se firma un acuerdo de voluntades con la alta gerencia de la empresa
Formación de Comité de Género
Asesores de Género
Presentación de resultados de diagnóstico al Comité
Priorizar acciones a implementar
Elaborar un Plan de Acción
La evaluación es realizada por un ente certificador

Se verifica que las acciones comprometidas en el plan se cumplieron
Se le otorga el Sello a aquellas empresas que cumplan con las acciones comprometidas en el plan y con un puntaje mínimo.
Recertificación
Ruta
para la Implementación
del
Sello de Equidad
Diagnóstico
Plan de Acción
Evaluación
Certificación



Reclutamiento y Selección



Desarrollo Profesional





Remuneración y Salario


Ambiente de Trabajo, Salud y Calidad de Vida


Acoso Laboral y Acoso Sexual


Comunicación empresarial no sexista

Vida Familiar y Laboral
Dimensiones y Categorías

Perfiles de Cargos y Puestos
Convocatoria
Selección

Desarrollo de Carrera
Capacitación
Evaluación de Desempeño
Representación en Puestos de Decisión


Salario
Complementos salariales

Salud
Seguridad Ocupacional

Acoso y Hostigamiento Sexual
Acoso Laboral y Discriminación

Comunicación Interna y Externa

Licencias y permisos
Jornadas y Horarios
Servicios y Apoyos
MECANISMO de la IGUALDAD
Compuesto por:

ACPEM
PNUD
Ministerio del Trabajo
Encargado de:
Selección y Acompañamiento a Empresas
Capacitación y Remuneración de
Agentes de la Igualdad
Otorgar el Sello de Equidad
Fase Piloto
con 20 empresas
2013
Implementación
8 meses
2 meses
1 mes
Este sistema coordina las agencias públicas y privadas de colocación de empleo a nivel nacional, e involucra acciones de capacitación, re-entrenamiento y orientación laboral.
Se ha logrado que más de 200 mil aprendices, 120 mil en 2011 y 82 mil en lo corrido de este año, se hayan incorporado al mercado laboral a través de contratos de aprendizaje.

También estamos trabajando con el SENA para rediseñar dichos contratos, mejorar su pertinencia y los procesos de vinculación laboral.
La Dirección de Movilidad y Formación para el Trabajo está impulsando diversas reformas que buscan que las
capacitaciones recibidas por la población vulnerable sean pertinentes
teniendo en cuenta sus perfiles socio-laborales, sus necesidades y realidades geográficas y formativas.

Ejemplo:
Obligatoriedad de contar con programas de capacitación para poblaciones especiales, en la propuesta de normatividad para la regulación del Trabajo Seguro en Alturas.

Artículo 18 del Decreto 4108 de 2011

Sistema Público de Empleo Integral
Busca mejorar la asignación del mercado laboral, fortaleciendo los Servicios de Empleo, y ampliando la cobertura geográfica y por perfiles de población del actual Servicio de Empleo.
Iniciativa regional
Comunidad de Sellos de Igualdad- Centro Regional de América Latina y el Caribe del PNUD
Es una iniciativa regional que busca transformar la gestión de la fuerza de trabajo y “otorgar un Sello en Equidad de Género para las empresas cuyos esfuerzos resulten exitosos desde el ángulo de la igualdad real para hombres y mujeres”.
1)
Se optimiza el uso de las competencias de todo el personal con miras a incrementar la eficiencia y la competitividad de las Empresas.

2)
Mejora el clima laboral y las condiciones de trabajo de varones y mujeres.

3)
Permite atraer y retener recursos humanos calificados y comprometidos con la Empresa.

4)
Mejora el posicionamiento y la gestión de la calidad de la organización, sus productos y servicios.

5)
Habilita una visión integral de los recursos humanos ampliando el espectro habitual de su gestión.

6)
Acompaña a las Empresas en un camino de mejora continua, fortaleciendo sus capacidades y procesos internos.
1)
Se optimiza el uso de las competencias de todo el personal con miras a incrementar la eficiencia y la competitividad de las Empresas.

2)
Mejora el clima laboral y las condiciones de trabajo de varones y mujeres.

3)
Permite atraer y retener recursos humanos calificados y comprometidos con la Empresa.

4)
Mejora el posicionamiento y la gestión de la calidad de la organización, sus productos y servicios.

5)
Habilita una visión integral de los recursos humanos ampliando el espectro habitual de su gestión.

6)
Acompaña a las Empresas en un camino de mejora continua, fortaleciendo sus capacidades y procesos internos.
Costa Rica

Argentina
Chile

México
Honduras

Nicaragua

Cuba
Colombia

Panamá
Brasil
Uruguay
1-5 días
Reconocimiento del Gobierno Nacional
a Empresas que implementen acciones efectivas en el cierre de brechas de género
?
¿Existe un vínculo entre igualdad de género, productividad y competitividad?
Mejora el
clima laboral

Mejora la
imagen de la organización

Se posiciona como
una empresa innovadora
Mejora
Productividad
Beneficios Tributarios
por la contratación de:
Mujeres mayores de 40 años
Jóvenes menores de 28 años
Madres cabeza de familia Sisben I y II
Mujeres Víctimas de la Violencia Comprobada

Programas de
Formación
acorde con las necesidades de la empresa
Acceso más directo y efectivo a Acciones Afirmativas
The Gender Equality Project
Djemila Zouyene,
México Agosto 2012
Relación entre el Índice de Competitividad Global 2011-2012 y el Índice Global de Disparidad entre Géneros 2011
Fuente: World Economic Forum - The Global Gender Gap Report 2011
Mayor presencia de mujeres en cargos directivos representa mayores beneficios financieros
Fuentes: R. Adler “Women in the Executive Suite Correlate to High Profits"
Catalyst 2007, “Corporate Performance and Womens representation on boards", basado en porcentajes financieros promedio 2001-2004 de las empresas de Fortune500
Presencia de mujeres en los consejos administrativos mejora los rendimientos
Fuentes: R. Adler “Women in the Executive Suite Correlate to High Profits"
Catalyst 2007, “Corporate Performance and Womens representation on boards", basado en porcentajes financieros promedio 2001-2004de las empresas de Fortune500
Reclutar Mujeres reduce el Riesgo de Insolvencia
Fuente: A. Weber 2009, “Competition and Gender Prejudice: Are Discriminatory Employers Doomed to Fail?"
La empresa que Implementa el Sistema de Gestión en Igualdad de Género...
Reducción del Riesgo de salida de nuevas empresas en función del % de mujeres contratadas.
Acciones Afirmativas
Incentivar la contratación femenina
Descuentos tributarios para empresarios
Sector Textil
Formación a Inspectores Territoriales Módulo de Equidad de Género
Representativa de las 13 áreas metropolitanas
Análisis de actitudes culturales y organizacionales
Resultados Julio 2014
Efectiva identificación y trámite de quejas

Insumos para política de lucha frontal contra el acoso sexual
Casos prácticos
No revictimización
Herramienta de transformación organizacional y cultural
Reconocimiento de Gobierno Nacional para empresas que incorporen acciones efectivas en el cierre de brechas de género


EQUIPARES
20 empresas en fase piloto + 21 empresas en 2014
160.000 trabajadoras/es
Investigaciones
Datos desagregados por sexo
Un análisis de género de los costos laborales en Colombia
Alma Espino y Soledad Salvador

Objetivo...
Desvirtuar la creencia que la contratación femenina resulta ser más costosa que la masculina a causa de su período de maternidad:
Realidad de la mujer rural en el mercado laboral Colombiano
Semillero de Desarrollo Rural PNUD
Sello EQUIPARES
Empresas Sello EQUIPARES
Dimensiones

1.
Reclutamiento y selección
2.
Capacitación
3.
Desarrollo Profesional
4.
Remuneración y salario
5.
Ambiente Laboral y Salud
6.
Prevención del Acoso sexual y laboral
7.
Conciliación con Corresponsabilidad
8.
Comunicación no sexista

Servicio Doméstico
Rutas de empleo Rural y Urbano a Víctimas del Conflicto
Formación para el trabajo
Fortalecimiento al Emprendimiento Rural
Instrumento de caracterización sociolaboral
Reparación Colectiva
Sujetos colectivo
Sindicatos

Caracterización socio-Productiva territorial
Trabajo articulado con UARIV, PTP y MinCIT:

Identificación de las necesidades del sector privado para formación a la medida complementando la oferta del SENA
Trabajo con UARIV, URT, PNUD, PTP y MinCIT:

Identificación de productos con alto dinamismo comercial, asegurando la compra y la seguridad alimentaria
Trabajo con PNUD, DNP y UARIV:

Identificación de las debilidades, fortalezas y necesidades de los territorios donde están asentadas las víctimas.

Insumo fundamental para la política pública nacional y terriorial
Enfoque Diferencial de Género
Sector Rural (Jornaleras )
Problema
No hay desarrollo progresivo sin inclusión igualitaria de Hombres y Mujeres en el mercado laboral
GÉNERO
SEXO
Conceptos Básicos...
Este sistema ha determinado tanto la
posición social diferenciada
para mujeres y hombres como las
relaciones desiguales
entre ambos
Rupturas y distancias ocasionadas por el tratamiento desigual que viven diariamente las mujeres y los hombres debido a la diferencia en la valoración de lo que supone “masculino”
http://www.youtube.com/watch?v=ZayaIo_EBRc

Trabajo no remunerado
Trabajo remunerado
La División sexual del Trabajo

Mirar la realidad desde otro lugar para cuestionar lo aprendido a través del tiempo y asumido “natural”

Identificar estereotipos de género en roles y tareas cotidianas

Trabajo productivo:

Es trabajo
con valor
y con capacidad de transformar los recursos en bienes y valores transados en el mercado.

Remunerado

Masculino

▶Trabajo reproductivo:

Tareas orientadas a garantizar la supervivencia de la fuerza de trabajo. Sus
aportes
a la economía han sido
invisibles
.

No remunerado

Obligación “inherentes” a la mujer

Subvalorado!!▶

Brechas de Género
ENFOQUE DE GÉNERO
Igualdad y Equidad
Programa Nacional
de Equidad Laboral
con
Actividades
Acoso Laboral
Comportamiento verbal, gestual, de contacto físico e insinuación, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales verbales o de hecho
Que afecte la dignidad de mujeres y hombres
No es deseado y es ofensivo para el destinatario

Bienes Jurídicos Tutelables:
La ley 1257 de 2008 creo el tipo penal que busca proteger la
intimidad
, y la
Integridad
y
formación sexual
de quien sufre el acoso



Conducta persistente y demostrable
Ejercida por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno
Encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo

Bienes Jurídicos Tutelables:
Ley 1010 de 2006 busca proteger las
condiciones dignas
y
justas
, la
libertad
, la
intimidad
, la
honra
y la
salud mental
de los trabajadores, la
armonía
entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el b
uen ambiente en la empresa
.

Acoso Sexual en el marco del Trabajo
José post licencia


El Vicepresidente está trabajando y llama a su secretaria:

Vice:
¿Podría venir a mi oficina por favor? (pausa)
Unos momentos más tarde, hay un golpe, y Lucy asoma la cabeza por la puerta.
Lucy:
Usted me quería?
Vice:
Por supuesto que la quiero, pero hablemos de eso más tarde. Lo que necesito en este momento es una actualización sobre el proyecto de ahorro.

Lucy es plenamente consciente de lo que acaba de pasar, y trata de ocultar su molestia por las insinuaciones sexuales.

Lucy y el Vice
¿Podría esta situación considerarse acoso sexual? ¿Por qué?
José trabaja en la División Jurídica de una empresa, un día pidió una licencia por un periodo largo la cual le fue concedida, cuando regreso a su trabajo habitual empezó a sentir un
trato diferente
de parte de su jefe y de sus compañeros, se
le asignaron otra tareas ajenas a su formación
, como las de
aseo de la oficina y entrega de correspondencia
.

Beneficios de la Implementación del Sistema de Gestión en Igualdad de Género
Qué es el Sello de Equidad Laboral EQUIPARES?
Es una herramienta de gestión organizacional y transformación cultural
Ruta
para la Implementación del
Sello EQUIPARES



Reclutamiento y Selección



Desarrollo Profesional


Capacitación



Remuneración y Salario


Ambiente de Trabajo, Salud y Calidad de Vida


Acoso Laboral y Acoso Sexual

Comunicación empresarial no sexista

Vida Familiar y Laboral
Dimensiones y Categorías

Perfiles de Cargos y Puestos
Convocatoria
Selección

Desarrollo de Carrera
Representación en Puestos de Decisión


Evaluación de Desempeño
Formación

Salario
Complementos salariales

Salud
Seguridad Ocupacional

Acoso y Hostigamiento Sexual
Acoso Laboral y Discriminación

Comunicación Interna y Externa

Licencias y permisos
Jornadas y Horarios
Servicios y Apoyos
MECANISMO de la IGUALDAD
Compuesto por:

ACPEM
PNUD
Ministerio del Trabajo
Encargado de:
Selección y Acompañamiento a Empresas
Capacitación y Remuneración de
Agentes de la Igualdad
Otorgar el Sello de Equidad
Fase Piloto
con 20 empresas
2013
Iniciativa regional
Comunidad de Sellos de Igualdad- Centro Regional de América Latina y el Caribe del PNUD
Es una iniciativa regional que busca transformar la gestión de la fuerza de trabajo y “otorgar un Sello en Equidad de Género para las empresas cuyos esfuerzos resulten exitosos desde el ángulo de la igualdad real para hombres y mujeres”.
1)
Se optimiza el uso de las competencias de todo el personal con miras a incrementar la eficiencia y la competitividad de las Empresas.

2)
Mejora el clima laboral y las condiciones de trabajo de varones y mujeres.

3)
Permite atraer y retener recursos humanos calificados y comprometidos con la Empresa.

4)
Mejora el posicionamiento y la gestión de la calidad de la organización, sus productos y servicios.

5)
Habilita una visión integral de los recursos humanos ampliando el espectro habitual de su gestión.

6)
Acompaña a las Empresas en un camino de mejora continua, fortaleciendo sus capacidades y procesos internos.
Costa Rica

Argentina
Chile

México
Honduras

Nicaragua

Cuba República
Dominicana
Panamá

Colombia
Brasil
Uruguay
Reconocimiento del Gobierno Nacional
a Empresas que implementen acciones efectivas en el cierre de brechas de género
?
¿Existe un vínculo entre igualdad de género, productividad y competitividad?
Mejora el
clima laboral

Mejora la
imagen de la organización

Se posiciona como
una empresa innovadora
Mejora
Productividad
The Gender Equality Project
Djemila Zouyene,
México Agosto 2012
Relación entre el Índice de Competitividad Global 2011-2012 y el Índice Global de Disparidad entre Géneros 2011
Fuente: World Economic Forum - The Global Gender Gap Report 2011
La empresa que Implementa el Sistema de Gestión en Igualdad de Género...
1)
Se optimiza el uso de las competencias de todo el personal con miras a incrementar la eficiencia y la competitividad de las Empresas.

2)
Mejora el clima laboral y las condiciones de trabajo de varones y mujeres.

3)
Permite atraer y retener recursos humanos calificados y comprometidos con la Empresa.

4)
Mejora el posicionamiento y la gestión de la calidad de la organización, sus productos y servicios.

5)
Habilita una visión integral de los recursos humanos ampliando el espectro habitual de su gestión.

6)
Acompaña a las Empresas en un camino de mejora continua, fortaleciendo sus capacidades y procesos internos.
Algunas empresas que participarían en el piloto

Empresas pioneras en Colombia...

Por cada 4 hombres con título universitario, hay 5 mujeres profesionales
Cifras y Estadísticas
Si bien...
En el 2012 la comparación de hombres y mujeres del mismo nivel educativo arrojó que los hombres ganan en promedio 21% más que las mujeres
Brechas Salariales
Cifras GEIH octubre-diciembre 2013
Empleo tradicionalmente no remunerado
96.1% de los trabajos domésticos,
69.2% de los trabajos de servicios comunales, sociales y personales
60.9% de los trabajos familiares no remunerados
Tener personas a cargo reduce la oferta laboral femenina en 17.5% y la masculina sólo en 2.5%
Trabajo de Cuidado = Femenino
La oferta laboral de las mujeres crece más rápido que la de los hombres (14.6% vs. 5.6% entre 2007 y 2011)
Tasa de Desempleo
Desempleo femenino (11.2%) vs masculino (6%)
Disminución de 4.8 pp en la TD desde 2011 (16%)

Informalidad
51.4% de las mujeres ocupadas son informales
Reducción de 8.6 pp desde 2011 (60%)
Las mujeres tienen dobles o triples jornadas
En Promedio las mujeres dedican tres veces más tiempo al trabajo no remunerado que los hombres
Trabajo de Cuidado = Femenino
Hombres Trabajan 11h =
9h
+
2h
Mujeres Trabajan 13h =
7h
+
6h
Fuente: ENUT
Horas Trabajadas en lo Rural
31.2h/s
45.3h/s
5 a 8 h diarias = 35 a 56 h a la semana
62.2 a 87.2 h/s
Anual 2013 Hombres Colombia 48,8
Anual 2013 Mujeres Colombia 39,6
Horas Trabajadas
48.8h/s
39.6h/s
6h/d
42h/s
2h/d
14h/s
62.8h/s
81.6h/s
Las mujeres trabajan 18.8
horas más que los hombres
a la semana
EQUIDAD
EDUCACIÓN
PAZ
"Si la mujer participa más en el mercado laboral de un país,
la economía podría crecer entre un 10 y un 25 por ciento
"
Al insertar mujeres al mercado laboral (ingresos), se corta la perpetuación de la pobreza
"De fomentarse la plena
inclusión económica de la mujer en
las
áreas rurales
, la
producción agrícola mundial crecería entre el 2,5 y el 4 por ciento
, lo que sacaría de la pobreza a cerca de 150 millones de personas"
Mayra Buvinic, Banco Mundial
"Las mujeres
invierten casi el 90 por ciento de sus recursos en la salud, alimentación y educación de sus hijos
lo que, a la postre, se traduce en futuros
adultos más productivos
para la economía de un país"
Transversaliza el concepto de Equidad atendiendo a poblaciones vulnerables:

Ruta de Empleo y Auto-Empleo a Víctimas del conflicto armado
Prevención de la Trata de Personas con fines de Explotación Laboral y el Trabajo Forzoso
Política Nacional de Equidad Laboral con Enfoque de Género
La violencia intrafamiliar cuesta 4 puntos del PIB

Baja Autonomía Económica
obstaculiza la salida de los
ciclos de Violencia
Perpetúa ciclos de
Pobreza
UniAndes 2014
Ley de Formalización y Generación de Empleo (L1429 de 2010)
Se busca la formalización de cerca de 500 mil empleos y la creación de otros 2.5 millones.

Durante el 2011 se lograron 416.111 nuevos empleos para jóvenes y 59.888 empleos para mujeres mayores de 40 años.

A marzo de este año se han formalizado 30.425 empresas, que se suman a 321.128 formalizadas durante el 2011; de todas estas 233.220 son pequeñas empresa.
Se contempla el trabajo con sectores predominantemente femeninos como el textil.

Trabajo conjunto con la

Cámara de Confecciones de Colombia
,
con el fin de formalizar a las

mujeres cabeza de familia

que trabajan en micro y pequeñas empresas textileras
.

Se estima lograr la formalización de 800.000 mujeres que trabajan en la prestación de

servicios domésticos
,
a través del
decreto de cotización por días.
Plan de formalización por sectores
Objetivos:
1.
Formalizar empleos y empresas que hoy son informales
2.
Generar más empleos formales
3.
Mejorar ingresos de la población informal, y de pequeños empresarios
¿Quiénes se benefician?

Menores de 28 años de edad (art 9)
Desplazados, reinsertados y discapacitados (art 10)
Madres y Padres cabeza de familia Sisbén 1 y 2 ( art 10 par 7)
Mujeres mayores de 40 años sin contrato de trabajo en los 12 meses anteriores (art 11)
Empleados que ganen menos de 1.5 salarios mínimos ($884,250 en 2013) y que aparezcan por primera vez cotizando a seguridad social (art 13)
Empresas


Nuevas PEQUEÑAS empresas que comiencen a funcionar con matrícula mercantil (art 5)
Pequeñas Empresas que antes de la Ley operaban sin matrícula mercantil (art5)
TODAS las empresas formales creadas antes de la ley
Nuevas PEQUEÑAS empresas
PEQUEÑAS empresas que no funcionaban con Matrícula Mercantíl
Empresas formales de CUALQUIER TAMAÑO que vinculen los grupos poblacionales mencionados en la ley
EMPRESAS
Condiciones para aplicabilidad del descuento

Que los nuevos empleos no sean resultado de una fusión
Que las personas contratadas no se vinculen para reemplazar personal contratado con anterioridad
Que se incremente el número de empleados y la nómina respecto al año anterior
Grupos Poblacionales

Que se hayan pagado los aportes de manera oportuna
ART. 23
Derecho de los empleadores a recibir deducciones en el impuesto de renta y complementarios para quienes contraten a
mujeres víctimas de la violencia comprobada
Ley 1257 /08
Decreto 2733 de 2012
Procedente por

3 años
a partir del inicio de la relación laboral
Sentencia condenatoria ejecutoriada por:
1.
Violencia Intrafamiliar
2.
Violencia Sexual
3.

Acoso Sexual
4.
Lesiones personales
5.

Mal manejo del patrimonio familiar
Definición de Violencia Comprobada
6.
Medidas de protección dictadas por las autoridades competentes a favor de la mujer contratada (L294/96 y D4912/11)
Confidencialidad
Los empleadores deben mantener en confidencialidad la situación de violencia que ha afectado a la
mujer víctima
Requisitos
Las decisiones y medidas a favor de la mujer hayan sido dictadas con posterioridad a la expedición de la Ley 1257 de 2008
La vinculación laboral haya iniciado después de la adopción de la misma
Para que proceda la deducción tributaria es necesario que:
Contrato de trabajo con una o varias mujeres víctimas
Copia de la constancia de violencia comprobada
Certificación de pagos periódicos de salarios y aportes (constancia de cotizaciones, aportes y bases durante el año gravable)
Cumplimiento del Estatuto tributario
Monto a deducir del Impuesto de Renta y Complementarios
A partir del período de la vinculación directa de la trabajadora, hasta
por un período máximo de 3 años
, si el vínculo laboral perdura.

NO DEDUCCIÓN si la contratación es a través de empresas temporales de empleo
Control
Registro de Beneficiarios de la deducción de impuestos por parte de la DIAN
Sujeto:
Mujer víctima de violencia de género
Constancia:
Violencia Comprobada
1.
Sentencia condenatoria ejecutoria por violencia intrafamiliar cuya víctima sea la mujer que esté contratada.
2.
Sentencia condenatoria ejecutoriada por los delitos de:
i. Acceso carnal violento.
ii. Acto sexual violento.
iii. Acceso carnal o acto sexual en persona puesta en incapacidad de resistir.
iv. Acceso carnal o acto sexual abusivos con incapaz de resistir.
v. Acoso sexual
3.
Sentencia condenatoria ejecutoriada por lesiones personales que se cometiere contra una mujer por el hecho de ser mujer, cuya víctima sea la mujer que esté contratada.
4.
Sentencia ejecutoriada a través de la cual se demuestre que, por el mal manejo del patrimonio familiar por parte de su compañero/a o cónyuge, perdió bienes y/o valores que satisfacían….
5. Medidas de protección dictada por autoridad competente según la Ley 294 de 1996.
6. Medidas de protección dictada por autoridad competente según el Decreto 4912 del 2011 dirigidas a mujeres víctimas de la violencia de género en casos de riego extremo o extraordinario”.

Salario TOTAL (100%)
Cesantías (8.33%)
Intereses sobre Cesantías (1%)
Vacaciones (4.16%)
Prima de servicios (8.33%)

TOTAL = 121.82% x 2
243.64% del Salario TOTAL

200%
del valor del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el período gravable
Impulsar la igualdad y la no discriminación por razones de género en el ámbito laboral y potenciar mayores oportunidades laborales para las mujeres para su bienestar y desarrollo
Objetivo General
ACPEM
Organizaciones de Mujeres
PNUD- ONUMujeres
Consultoras Internacionales
Laura Albornoz
Alma Espino
Federación Nacional de Cafeteros
Academia
Construcción Participativa
Lineas de Acción
1.

Prevenir las discriminaciones e inequidades en el ámbito laboral

por razones de género a partir del cumplimiento de la ley y los derechos laborales
2.
Reducir las brechas de

desempleo
por razones de sexo y la

segregación
laboral de género
3.

Reducir la
informalidad
concentrada en las mujeres
4.
Promover y fortalecer el
diálogo social
y generar

mecanismos de vigilancia, control y seguimiento

a indicadores de brechas de género en el mercado laboral
Sector Servicios (Peluquería)
Inserción a sectores Masculinizados
La diversidad genera dividendos
Apertura de espacios para participación de mujeres en sectores masculinizados
Cupos para formación de Mujeres en sectores predominantemente masculinos
Capacitación con Aprendices SENA y Funcionarios de la Dirección de Bienestar
Mayor presencia de mujeres en cargos directivos representa mayores beneficios financieros
Fuentes: R. Adler “Women in the Executive Suite Correlate to High Profits"
Catalyst 2007, “Corporate Performance and Womens representation on boards", basado en porcentajes financieros promedio 2001-2004 de las empresas de Fortune500
Presencia de mujeres en los consejos administrativos mejora los rendimientos
Fuentes: R. Adler “Women in the Executive Suite Correlate to High Profits"
Catalyst 2007, “Corporate Performance and Womens representation on boards", basado en porcentajes financieros promedio 2001-2004de las empresas de Fortune500
Reclutar Mujeres reduce el Riesgo de Insolvencia
Fuente: A. Weber 2009, “Competition and Gender Prejudice: Are Discriminatory Employers Doomed to Fail?"
Reducción del Riesgo de salida de nuevas empresas en función del % de mujeres contratadas.
EQUIPARES Colombia se destaca por...

Liderado por el Ministerio del Trabajo
Voluntad del Sector Privado
Estructura tripartita en su implementación
Agentes de Igualdad
Formados en:
1.
Derechos Laborales
2.
Enfoque de Género
3.
Sistemas de Gestión
Vinculados a través de PNUD
Imparcialidad
Brindan acompañamiento continuo a la empresa en la implementación del Sello EQUIPARES
Herramientas para el Diagnóstico:
Trabajo cuantitativo con grupos focales, entrevistas a profundidad y análisis de áreas encargadas de las dimensiones
A junio de 2014:
29 territoriales
diplomados 98 funcionarios
cursos cortos 177 funcionarios
Empoderamiento de la sociedad
Asegurar
protección a derechos laborales

Salarios igualitarios
Prevención de acoso y discriminación
Política de Equidad Laboral

Plan de Acción
Trabajo en Territorio
Socialización de la Política Pública de Equidad Laboral con Enfoque de Género
Sociedad Civil
Ruta Pacífica
Women's Link Worldwide
SISMA MUJER
Corporación Casa de la Mujer
Red Nacional de Mujeres / CIASE
Corporación Centro de Apoyo Popular-CENTRAP AFROLIDER
Economistas Feministas
Casa de la Mujer Trabajadora
Comité Nacional de Seguimiento a la Ley 1257
Corporación Humanas / Centro Regional de DDHH y Justicia de Género
Asociación de Vivienda Popular-AVP / RED MUJER Y HABITAT
Mesa Seguimiento Política Pública Nacional de Mujeres
ADMUCIB (Comité Seguimiento Ley 731)
DeJusticia
ACDI/VOCA
Inmersa en la Misión, Visión y Planificación Estratégica de la Empresa
Contempla oportunidades de mejora de corto, mediano y largo plazo en las 8 dimensiones del diagnóstico
Implementación de al rededor de 8 meses
Gobernaciones
Atlántico
Magdalena
Cauca
Valle del Cauca
Santander
Meta
Huila
Alcaldías
Barranquilla
Santa Marta
Cartagena
Quibdó
Popayán
Neiva
Neiva
Bogotá
Cali
B/Manga
Medellín
Tunja
Academia
U. Andes
U. ICESI
U. del Magdalena
U. Nacional
UPENN
U. Libre
U. Javeriana
UIS
U. de la Sabana
Gremios
Federación Nacional de Cafeteros
ACRIP
ANDI
Fenalco


Cámara de Comercio Hispano Colombiana
Cámara de Comercio Colombo Americana
Pacto Global
Evaluación
Realizada por un tercero imparcial
Costo asumido por la empresa
Certificación
Otorgada por el Mecanismo de la Igualdad
Redistribución de Roles
Son espacios de intercambio, generación y fortalecimiento del conocimiento sobre el mercado de trabajo del país y sus regiones.
Roles Sociales
Campañas de
Comunicación
Trabajo con
sector público
Mujeres

motor de desarrollo
Hombres

juegan un rol importante en el hogar
Manual de lo público
Se olvidó redistribuir Roles Sociales
Capacitación a funcionarios de la Red
para recolección de información con perspectiva de género
Género y Organizaciones Sindicales
Trabajo con Organizaciones Sindicales
Licencia de Maternidad
Salario de Período de licencia (14 semanas) asumido por
Sistema de Seguridad Social
Construcción de la Política Pública de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género
Incorporación de Lineamientos de Equidad de Género en las estructuras Sindicales (históricamente masculinas)
NO representa un costo
para el empleador, sólo asumen el
73.06%
del salario anual más el
3.37%
del salario equivalente a los permisos de lactancia
Lineamiento
4
construcción de
diálogo social
Costos de reemplazo
(30.31% del salario anual) usualmente no se dan. Se distribuye la carga laboral entre los trabajadores/as
Sindicalismo Moderno y Propositivo:

Rol activo en la incorporación de políticas para un mundo globalizado
Principios de Equidad de Género en Empresas
siendo
21.01%
inferior a lo que cuesta contratar un hombre que hace uso de su licencia de paternidad (97.44% del salario anual).
Costos de Contratación durante Licencias de Maternidad
Equivale a
76.43%
de su salario anual promedio.
Trabajo con OIT
Indicadores de Género en el mercado laboral rural son limitados. Necesidad de encuesta laboral rural.

Realidad de Mujeres según sector

La mujer trabaja 4 veces más q el hombre al sumar labores de cuidado

Brechas de ingreso de 41,5%

Necesidad de piloto pensional con cooperativas y grupos asociativos

Midelo EQUIPARES Rural
Gobierno Nacional 2014 - 2018
El Ministerio y el Trabajo en los Nuevos Tiempos
Enfrentarnos a los desafíos de un mundo globalizado
Competencia en el Mercado Laboral
Diversidad cultural
Oficina de Equidad Laboral - Despacho del Ministro del Trabajo
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