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Diseño de Cargos y Perfiles por Competencia

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by

Oscar Guzmán Lizano

on 6 November 2014

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Transcript of Diseño de Cargos y Perfiles por Competencia

DISEÑO DE CARGOS Y PERFILES POR COMPETENCIA
Cada vez se torna más evidente cómo diferentes tipos de organizaciones, tanto públicas como privadas, adoptan modelos de competencia laboral, con el fin de integrar más efectivamente sus estrategias competitivas y de desarrollo con las tendencias globales y sus requerimientos de capital humano.
Diccionario de competancias actitudinales.
Perfiles de Puesto.
Manual de cargos ocupacionales.
Capacitación (Cierre de brechas).
Valuación de puestos.
MODELO DE DISEÑO DE CARGO
Establece la responsabilidad, funciones y dimensiones de un puesto de trabajo, así como su relación con las líneas de mando.

¿QUE ES UN ANALISIS DE CARGOS?

Determinan los deberes, naturaleza del puesto y los tipos de personas.
Proporcionan datos sobre los requerimientos y descripciones de los puestos.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y tareas que integran un puesto dado.

ANÁLISIS DE PUESTOS

Agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un grupo de empleados dentro de la empresa.

ANALISIS Y DISEÑO DE CARGO

Un cargo debe incluir la descripción de los conocimientos, habilidades y destrezas del puesto
Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

El análisis de puestos de trabajo hace referencia en exclusiva al puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa
. En este sentido, se habla de unidades de trabajo impersonalizadas, independientes de los empleados que las ocupan.

DISEÑO DE PERFILES POR COMPETENCIA
¿Qué es un Perfil?

Es un conjunto de conocimientos, aptitudes y actitudes que se deben aportar a un puesto de trabajo, para realizarlo con el grado más alto de eficacia

COMPETENCIAS LABORALES
Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona demuestra poseer y que pone a disposición de una función productiva con altos niveles de eficiencia y eficacia en su desempeño".
TIPOS DE COMPETANCIAS
Competencias corporativas
Es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas definidas por la organización, y cuya principal regla de diseño y gestión hacen que deban
ser poseídas por todos los miembros que la componen,
independientemente del cargo que ocupen

Competencias Técnicas

Son aquellos conocimientos, habilidades y/o destrezas específicas que deben demostrar poseer las personas para
desempeñar eficazmente una

función determinada.

Competencias Actitudinales o de Gestión

Son aquellos
componentes actitudinales de un individuo que demuestran su capacidad para obtener resultados en forma rápida y eficaz
, garantizando así el éxito de su gestión en un cargo específico; incluye aquellas actitudes de índole personal que demuestran la eficiencia propia de un individuo

TIPOS DE COMPETENCIAS
Niveles de competencias

Cada elemento de competencia puede fragmentarse en rangos y grados de dominio, es decir,
grados de pericia
con los que una persona desarrolla una determinada actividad. Para fines de este componente las especialidades se subdividen en
cinco rangos de competencia
o dominio de la misma:
NIVEL 1: (NULO)
La persona que se ubica en este rango no posee los conocimientos, habilidades, actitudes y/o destrezas elementales a las que haga referencia dicha competencia, luego de haber aplicado la
Bateria de pruebas psicosimétricas.

Ejemplo:
Puesto: Ejecutivo de servicio al cliente
Competencia evaluada: Servicio al cliente




NIVEL 2 (BASICO)
En este nivel de competencia, las personas pueden realizar tareas básicas, aplicando conocimientos generales para lo cual, requieren de supervisión.

Ejemplo:
Puesto: Ejecutivo de servicio al cliente
Es capaz de comunicarse de forma efectiva.



NIVEL 3 (MEDIO)
La persona muestra un nivel medio de competencia, puede realizar tareas de mediana complejidad, sin embargo requiere supervisión moderada y muestra un nivel medio de productividad.
NIVEL 4 (ALTO)
Se considera que una persona alcanza este nivel de competencia cuando puede realizar tareas complejas con escasa supervisión y con altos niveles de productividad.

Ejemplo:

Puesto: Ejecutivo de servicio al cliente

Es capaz de utilizar leguaje técnico en otro idioma a un nivel alto, así como revisar y tramitar documentos en otro idioma, logrando una atención de los clientes a un nivel profecional.


NIVEL 5 (EXPERTO)
Se considera experto cuando la persona ofrece unos excelentes resultados respecto a la competencia en cuestión; y cuando es capaz de asesorar a otros en la aplicación de las habilidades, conocimientos y actitudes asociados con la especialidad de referencia y puede realizar tareas complejas sin supervisión alguna

Ejemplo:
Puesto: Ejecutivo de servicio al cliente

Leguaje técnico en otro idioma a un nivel experto.
Tiene a cargo un grupo o área de trabajo.
Experto en atención al cliente.

Espiral de Competencias
Mc. Clelland (1987): Propulsor de los de los conceptos sobre competencias, señala que la “motivación humana”, es la base sobre la que se desarrolla la “gestión por competencias”

Levy-leboyer (1992): las competencias son una lista de comportamientos que algunas personas poseen más que otras, y que las transforman en más eficaces para una situación dada.
ORIGENES DEL MODELO
El Modelo por Competencias permite identificar, valorar, desarrollar y gestionar precisamente aquellas conductas de las PERSONAS de las cuales depende el ÉXITO de la EMPRESA.

Es capaz de alinear a las personas con los objetivos de la empresa a través de sus competencias.

¡ Es un modelo que funciona en la realidad de la empresa !

ESTE ES SU GRAN VALOR

consistencia teórica + eficacia práctica
Ejemplo:
Puesto: Ejecutivo de servicio al cliente
Es capaz de utilizar regularmente y de manera apropiada un vocabulario técnico con los clientes.
NO HAY UNA SOLA FORMA DE HACER LAS COSAS.



CADA EMPRESA TROPICALIZA EL MODELO SEGUN SU NECESIDAD.


ES MAS ESTRUCTURADO EL MODELO EN EL ICE, QUE EN OTRAS EMPRESAS. (SE CENTRAN EN ACTITUDES)




MODELO GESTION POR COMPETENCIAS
Perfil de Puesto
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