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TESIS

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by

Jhon Norman

on 13 March 2013

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Transcript of TESIS

Plan de Cultura Organizacional para mejorar la Satisfacción Laboral de los Empleados de la Empresa INCMENA S.A.C - Villa El Salvador 2012 Anccana Mochcco, Jhon Anthony.
Quispe Rodriguez, Katherine Mirelly. ¿Qué efectos genera el plan de cultura organizacional para mejorar la satisfacción laboral de los empleados de la empresa INCMENA S.A.C - V.E.S 2012? Formulación del Problema Determinar si el plan de cultura organizacional genera efectos positivos para mejorar la satisfacción laboral de los empleados de la empresa INCMENA S.A.C - V.E.S 2012 Objetivos Generales: Objetivos Especificos: • Analizar si existe una relación directa entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral de los empleados de la empresa INCMENA S.A.C - V.E.S 2012.
• Identificar los efectos que genera la cultura organizacional en los empleados de la empresa INCMENA S.A.C - V.E.S 2012.
• Comprobar los efectos positivos que genera el plan de cultura organizacional en los empleados de la empresa. Hipótesis Un plan de cultura organizacional generara efectos positivos en la satisfacción laboral de los empleados de la empresa INCMENA S.A.C – V.E.S 2012 • Existe una relación directa entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral de los empleados de la empresa INCMENA S.A.C - V.E.S 2012. Antecedentes: Machado, J. y Morales, N. (2008), realizaron una investigación sobre “La Cultura Organizacional y La Satisfacción Laboral en Franquicias de Century 21 de la Ciudad de Maracaibo”, desarrollada en la Universidad Rafael Urdaneta-Venezuela Peralta, P. (2009), en su tesis titulada “Cultura Organizacional en el Centro Parroquial Elena de Santa María- Juliaca”, desarrollada en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Tesistas Teoría de las Necesidades
(Abraham Maslow) Fisiológicas Indica Jerarquia de necesidades “Más Allá de la Comunicación Interna: La Intracomunicación: Diez Estrategias para la Implantación de Valores y la Conquista Del Comportamiento Espontáneo de Los Empleados”
Mascaray. J (2003) Cultura Organizacional sistema Creencias Valores determina capacidad de la empresa adaptarse a nuevas circunstancias cultura constituye oficialmente decretado sucede en realidad empresa personalidad del individuo Cultura Organizacional “ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Un enfoque interdisciplinar”
Fernández, E. (2010) Satisfacción
Laboral sentimientos
ideas trabajador puesto Buen
Trabajo provoca Satisfacción
Intrínseca importante trabajador satisfecho con
su trabajo satisfechos por
dos razones Ir más allá de
sus obligaciones Menos probable que
abandone la empresa “Estrategias de marketing. Un enfoque basado en el proceso de dirección”
J.; Rodriguez A. (2012) Cultura de
la empresa conjunto Normas Valores Formas de
Pensar Cultura Rol Invisible
y secreto en la Organización Cultura Organizacional
específica Efectos
Positivos Decisión
Estratégica Elementos Cultura
Organizacional Identificación Nivel de Confianza Grado de Tutela Intrinsecas Extrinsecas Seguridad Sociales Estima y Aprecio Auto-realización Ideas Una necesidad satisfecha NO es motivación para la conducta N. Básicas requieren ciclo motivacional corto Pirámide
de
Maslow Fisiológicas Seguridad Sociales Estima y Aprecio Auto-realización N. basicas para la supervivencia Ejemplos Alimento Liquido Refugio N. Autonomía N. Independencia N. Autovalorización N. Autoestima N.Seguridad N. Protección N.Asociación N. Participacion Modelo
de Schein 1°
estudio Propone 3 niveles Artefactos Valores Supuestos Creencias Principios Sociales Filosofías Resultados Tangibles 2do estudio Dinámica Cultural Creación de la cultura Preservación de cultura Evolución Natural y diferenciación Evolución Guiada Incidentes Críticos Soluciones Formación Normas Patrones Socialiazación Subsistema abierto Sujeto a Cambio Aprender lo Bueno Descartar lo Malo La cultura organizacional actual de la empresa, genera desorden en los procesos de producción. GRACIAS METODOLOGÍA Tipo de Estudio Diseño de Investigación Descriptivo Explicativo Experimental Cuasi-experimental Leyenda: R= Realidad de la Empresa
O= Observación del Problema
M= Pirámide de Maslow
J= Jerarquía de Necesidades
MS.E= Mejora la Satisfacción del Empleado POBLACIÓN MUESTRA Un total de 85 personas. Conformada por el área de producción, un total de 40 personas. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS ENCUESTA Basada en un cuestionario de 30 preguntas cerradas en función a las variables e indicadores de las hipótesis.

Dicha encuesta tendrá el modelo de escalonamiento tipo Likert . PLAN ESTRATÉGICO MISIÓN VISIÓN Somos una empresa formada por profesionales de amplia experiencia, dedicada a la fabricación y montaje de estructuras metálicas, carrocerías y obras civiles complementarias. Satisfaciendo íntegramente las necesidades de nuestros clientes a través de diseños eficientemente elaborados y estructurados, superando los parámetros de calidad que el cliente exige. Ser reconocidos como una empresa metal-mecánica que interpreta las características y necesidades propias del mercado a nivel nacional y regional, ofreciendo una seguridad garantizada en el desarrollo de nuestros productos. FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO TECNOLOGÍA IMAGEN PROFESIONAL CALIDAD DE SERVICIO ABASTECIMIENTO OPORTUNO PERSONAL DE CALIDAD VARIABLES AMBIENTALES I
N
T
E
R
N
A
S
 Falta de un departamento
de publicidad.
 Falta de incentivos laborales.
 Cultura organizacional débil.
 Falta de capacitaciones
al personal.
 Falta de responsabilidad
social.
 Falta de línea de carrera.
 Servicio de atención no
personalizada.
 Áreas de seguridad establecidas.
 Productos de calidad.
 Tecnología adecuada.
 Personal calificado.
 Variedad de productos.
 Proveedores competitivos.
 Relaciones con clientes conocidos como Ferreyros. FORTALEZA DEBILIDAD VARIABLES AMBIENTALES E
X
T
E
R
N
A
S AMENAZA OPORTUNIDAD
 Poca seguridad en los alrededores de la planta.
La ubicación de la planta no es una zona estratégica.
Aumento de sueldo según ley.
Aumento del valor de los terrenos.
 Ausencia de competencia en el distrito.
Mayor presentación en diferentes ferias de exposiciones.
Aumento de la demanda en la minería.
Acuerdos con municipalidades.
Incremento de las ventas de nuestros clientes. DISEÑO DE TALLERES CONSISTENCIA INTERNA DE LA
HIPÓTESIS Para dar consistencia interna de la hipótesis se ha usado la prueba Chi-cuadrado.
Según Narváez, Víctor (2009), podemos definir a la prueba de hipótesis de Chi-cuadrado como un método para obtener una medida de la discrepancia que existe entre las frecuencias observadas y esperadas, y puede obtenerse a través de la función: FUNCIÓN CHI-CUADRADO VARIABLES - OPERACIONALIZACIÓN VARIABLE INDEPENDIENTE: H. ALTERNA H. NULA El plan de cultura organizacional no generará efectos positivos en la satisfacción laboral de los empleados de la empresa INCMENA S.A.C – V.E.S 2012 H. ESPECÍFICAS PRUEBA DE HIPÓTESIS Ho: µ Encuesta: El plan de cultura organizacional no generará efectos positivos en la satisfacción laboral de los empleados de la empresa INCMENA S.A.C – V.E.S 2012 DECISIÓN H1:µ Encuesta: Si se aplica Un plan de cultura organizacional generará efectos positivos en la satisfacción laboral de los empleados de la empresa INCMENA S.A.C – V.E.S 2012. Nivel de significancia:
= 0.05% O Entonces:
p= 0,000 CONCLUSIÓN PLAN DE CULTURA ORGANIZACIONAL Definición Conceptual: Siegel, E. (1994) “Plan Empresarial” y Stephen, R. (2004) “Comportamiento Organizacional” conjuntamente se define que es un documento diseñado para diagnosticar el curso de una empresa en un periodo determinado, donde se precisan las normas, creencias y valores necesarios para ser aplicados a los empleados de una organización. Definición Operacional: Conjunto de sesiones que tiene como primera etapa, la realización de una encuesta para la obtención de datos. Como segunda etapa el vaciado de los datos obtenidos. Finalmente la realización del análisis e interpretación de los resultados. VARIABLES - OPERACIONALIZACIÓN VARIABLE DEPENDIENTE: SATISFACCIÓN LABORAL Definición Conceptual: Según González, M (2006). En su libro “HABILIDADES DIRECTIVAS” indica quela satisfacción laboral se puede definir como el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de la organización. Estas actitudes vendrán definidas por las características del puesto de trabajo y por cómo está considerada dicha labor por el sujeto. Definición Operacional: Consiste en desarrollar un esquema elaborado con preguntas relacionadas directamente con la satisfacción, por ejemplo la comodidad, la actitud, el ausentismo, el compromiso entre otros. Asignando un rango de puntuación de uno a cinco teniendo como limites adversos “muy satisfecho” y “muy insatisfecho” respectivamente. MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS El procesamiento Estadístico se realizará en el siguiente proceso: Seriación
Vaciado de datos
Tabulación
Análisis e Interpretación de información PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS ESTADÍSTICOS DE LOS DATOS PRUEBA DE CHI-CUADRADO Como podemos apreciar, el valor calculado P pertenece a la zona de rechazo de la Hipótesis Nula (Ho), por lo tanto, podemos decir que no se cumple Ho: El plan de cultura organizacional no generará efectos positivos en la satisfacción laboral de los empleados de la empresa INCMENA S.A.C – V.E.S 2012 RESULTADOS VALORES Al observar el gráfico podemos apreciar que un 70% del total de los empleados de la empresa Incmena S.A.C. en relación a los valores de la cultura organizacional lo calificó como regular y un 30% calificó como malo los valores de la empresa. NORMAS Al observar el gráfico de Normas en cuanto a responsabilidad y toma de decisiones podemos apreciar que un 47% del total de los empleados de la empresa Incmena S.A.C. califican las normas como malo, el 40% lo califica como regular y un 13% lo calificó como bueno. IDENTIFICACIÓN Al observar el gráfico de Identificación, en cuanto a confianza y compromiso con la empresa podemos apreciar que un 20% del total de los empleados de la empresa Incmena S.A.C. se encuentran identificados con la empresa, el 45% califica como regular la identificación y un 35% no se encuentra identificado con la organización. SENTIMIENTOS El gráfico de sentimientos (motivación, estado de ánimo), nos indica que solamente un 15% aprueba la dimensión como bueno. Otro 20% lo califica como malo y un 65% lo califica como regular. AMBIENTE El gráfico de la dimensión de ambiente (donde se encuentra las condiciones y relaciones laborales), nos indica que la mayoría califica como regular el ambiente de trabajo con un porcentaje de 48% y solo un 15% califica como bueno el ambiente de trabajo, siendo la diferencia de 37% quienes lo califican como malo. COMPENSACIÓN El gráfico de compensación relacionado con el salario y el reconocimiento, nos indica que solamente un 13% lo aprueba como bueno. Otro 27% califica como malo la compensación y la mayoría con un 60% lo califica como regular. CONCLUSIONES Se analiza que al aplicar el Plan de Cultura Organizacional se logrará cumplir con el objetivo principal de determinar la relación que existe entre la cultura y la satisfacción laboral. Como también determinar los efectos positivos sobre la satisfacción laboral que genera un plan de cultura organizacional.


A través de la encuesta aplicada a los empleados se pudo determinar la situación actual de la cultura organizacional en la empresa a si como también la situación en la que se encuentran los trabajadores con respecto a la satisfacción laboral. Mediante la función de Chi-cuadro se obtiene que el valor de Chi-cuadrado es 15.102. mayor al 9.49 de tabla, ubicándose en la zona de rechazo de la hipótesis nula, por consiguiente se acepta la hipótesis alterna, la cual nos indica que Si se aplica Un plan de cultura organizacional generará efectos positivos en la satisfacción laboral de los empleados de la empresa INCMENA S.A.C – V.E.S 2012. Wiki Marco Teorico
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