Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

манлайлал

No description

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of манлайлал

манлайлал
манлайлал түүний ач холбогдол
манлайллын тухай онол, хандлагын хөгжил
генетикийн онолын хандлагын мөн чанар
манлайллын онолын орчин үеийн хандлага
Ф.Фидлерийн манлайллын загвар
манлайлалд нөлөөөлдөг хүчин зүйл
манлайлагчийн зан үйл
Б.Р.Лейкертийн загвар
Р.Блейк, Д.Мутон нарын менежментийн тор
Зорилгийн онол
ОРШИЛ
Сэдвийн гол агуулга нь бидний амьдарч буй енее vед манлайлагчид ямар ур чадвар шаардлагатай байдаг асуудлыг таньж мэдэхийг зорилоо. Манлайлал буюу лидер гэх нэр томъёо хэдийгээр сүүлийн хэдэн зуунаас хэрэглэгдэж эхэлсэн. Манлайлал гэдэг нь итгэл vнэмшил, vнэт зvйлс, ёс зvй, зан чанар, мэдлэг, чадвараараа удирдан манлайлж бусдыг зорьсондоо хvрэхэд нелеелех процесс юм. Дээрх чадвартай манлайлагчид тvvхэнд гайхамшигтай болоод гайтай олон ул мерийг бий болгосон.
Манлайлал гэж юу вэ
Манлайлал
буюу
Лидершип
(англи Leadership) гэдгийг "Нийтийн үйл хэргийг биелүүлхэд хэн нэгэн хүн бусаддаа сайн дураар тусламж дэмжлэг үзүүлэх" нийгмийн нөлөөний үйл явц юм.

Манлайлал
гэдэг нь итгэл үнэмшил, ёс зүй, үнэт зүйлс, зан чанар, мэдлэг, чадвараараа удирдан манлайлж бусдыг зорьсондоо хүрэхэд нөлөөлөх процесс юм.

Европын эрдэмтэд
манлайлал гэдэг нь хувь хүн ба бүлэг хүмүүсийн зорилгод нь хүргэх үйл ажилгаанд өдөөж өгөхийн тулд нөлөөлөх ур чадвар юм.

АНУ эрдэмтэд
Манлайлалын терел
Албан ёсны манлайлагч
Албан ёсны бус манлайлагч
манлайлал түүний ач холбогдол
Удирдлагын харилцаатай холбоотой
Бусдад нөлөөлөх чадвар
Байгууллагын зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлэх хүсэл тэмүүлэл төрүүлэх
Удирдуулж байгаа хүмүүс зорилгодоо хүрэхийг хүсээд зогсохгүй, түүнд хатуу итгэл үнэмшилтэй, шаргуу тэмүүлж байх нь манлайллын үр дүнгийн гол үзүүлэлт болдог
Хүмүүст өмнөө тавьсан зорилго, зорилтдоо дээд зэргийн үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд нь зөвхөн манлайлагч л тусалж чадна
Манлайлагч хэзээ ч бүлгийн ар талд явдаггүй, харин ямагт урд нь явж, араа дагуулж, замыг нь зааж, урагшлах хөдөлгөөнийг хөнгөвчилж өгөх ёстой

Генетекийн онол
Хамгийн эртний тайлбар
Манлайлах чадвар генээр л дамждаг. Манлайлагч болж төрдөг болохоос , түүнийг бий болгож болохгүй.
18-19 - р зуун

манлайллын тухай онол, хандлагын хөгжил
Дэлхийн 2-р дайны дараа
1974 Стогдилл судалгаа хийсэн.
Эдгээр хандлагууд нь манлайллын мөн чанарыг олох гэсэн оролдлогууд юм.

1.
Генетекийн онол
2.
Шинж чанарын үүднээс хандах хандлага
3.
Зан үйлийн хандлага

4.
Нөхцөл байдлын хандлага

Шинж чанарын үүднээс хандах хандлага
1945 он хүртэл
Стогдилл нэгтгээд бие бялдрын шинж , чадавхийн 4 шинж , хувийн 16 онцлог шинж , ажилтай холбоотой 6 шинж нийгмийн 9 чанар гэх мэтийг тодорхойлсон
Бүгд эдгээрийг эзэмшсэн байдаггүй ..
ухаан эрдэм билэг итгэл даах чанар хариуцлага нийгмийн идэвхи зэрэг н өөр
К.Дэвис - эдгээр ялгаа байдаг.
Удирдагчаас хүссэн хүсээгүй гардаг , ийм шинжүүд манлайлагч болгодогуу ?
Хэтэрхий олон манлайллын төрх , төрхийн шинжийн зөрсөн байдал
Шинжийг сурч эзэмшдэггүй
Зан үйлийн хандлага

Суралцдаг гэдэгт анхаарсан.
Хамгийн сайн удирдах арга барилыг тодорхойлохыг хичээсэн.
Ажил үүрэг дээр бус ажилчид , хувь хүн дээр төвлөрдөг

Нөхцөл байдлын хандлага

Хүмүүс сонирхолдоо хөтлөгддөг - Мэдэрч Түүнд хүрэх нөхцөлийг бүрдүүл ашигла
Урлагийн хэмжээнд хүрсэн ойлголт
Өөрчлөлтийг авчирсан.
Фидлерийн манлайллын загвар
Фидлерийн манлайллын загвар
- Нэгж хэсэгтэйгээ удирдагчийн ажиллаж байгаа арга барил, түүнчлэн тухайн удирдагчид нөлөөлж байгаа нөхцөл байдлын хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарлаас бүлгийн үр дүн шалтгаална.
- Онолын агуулга
- Хүсмээргүй хамтран ажиллагч (ХХА)
- Манлайлагчийн арга барилыг тодорхойлох хүчин зүйл нь:
- Манлайлагч, гишүүдийн харилцаа
- Зорилтот бүтэц
- Эрх мэдэл зэрэг болно

Ф.Фидлерийн удирдах арга барилын загвар


Фидлерийн загварыг эрдэм шинжилгээний олон судалгаанд ашигласны ачаар удирдлагын үр нөлөөтэй арга барилтай холбогдолтой олон шинэ санаа гарсан юм. Нөхцөл байдлын хувьсагчдын хэмжүүрийг бий болгож манлайллын үр нөлөөний механизмд эдгээр хэмжүүрээ нэвтрүүлсэн нь Фидлерийн загварын менежментэд оруулсан гол хувь нэмэр юм.
Манлайлалд нөлөөлдөг нөхцөл байдал
Фидлерийн судалгаагаар үр дүнтэй манлайлалд гурван нөхцөл байдал нөлөөлдгийг олж тогтоожээ. Үүнд:

1. Албан тушаалын нөлөө.
Албан тушаал бол захирагчдыг захирамжлахад онцгой нөлөөтэй. Албан тушаал нь манлайлагчийн мэдлэг чадвар, нэр хүнд болон бусад хүчин зүйлийг бодвол ажиллагчдыг захирамжлах боломжийг илүү олгодог. Фидлерийн үзэж байгаагаар өндөр эрх мэдэлтэй манлайлагч эрх мэдэл багатай манлайлагчийг бодвол илүү нөлөөтэй, хүмүүсийг дагуулах чадвартай байдаг.
2. Зорилтын бүтэц.
Тавьсан зорилт тодорхой, ойлгомжтой байх тусам, хүмүүсийг хөдөлгөх чадвар төдийчинээ их байдаг. Тодорхойгүй, ерөнхий, нарийн зааг ялгаагүй зорилт хүмүүсийн бүлгийг зохион байгулж хөдөлгөхөд түлхэц өгч чаддаггүй. Зорилт тодорхой газарт түүний гүйцэтгэл, чанарыг хянаж болдог.
3. Манлайллагч, захирагдагчдын хоорондын харилцаа.
Үүнийг Фидлер манлайлалд нөлөөлдөг хамгийн чухал хүчин зүйл гэж үздэг. Дээрх хоёр нөхцөл байдлын үйлчлэл эцсийн эцэст хүмүүсээс манлайлагчдаа итгэх итгэл, тэдний хоорондын харьцаанаас хамаардаг. Захирагдагчид манлайлагчдаа итгэдэг, түүний хойноос дагахад бэлэн байгаа тохиолдолд үр дүнтэй манлайлах боломж бүрддэг.


Фидлерийн манлайлан удирдах арга барил
Фидлер судалгаандаа хоёр үндсэн арга барилыг тодорхойлсон байдаг. Нэг нь даалгавартай холбоотой. Ийм арга барилтай манлайлагч нь хүмүүс авсан даалгавраа биелүүлж байвал сэтгэл ханамжтай байдаг. Нөгөө нэг арга барил нь хүмүүст өөрийн биеэр сайтар нөлөөлж, тэдний хоорондын таатай харилцаа төлөвшүүлэхэд чиглэдэг.
Тухайн удирдагч чухам ямар арга барилд тулгуурлаж байгааг Фидлер сэтгэл зүйн шалгуурын аргаар тодорхойлсон юм.

Үүнд:
1.
Нилээд тааламжтай бус ажилтнуудыг тоолж, хүмүүсийг өөрсдөөр нь үнэлүүлж, хэнтэй ажиллахыг хүсэхгүй байгааг нь олсон.
2.
Шинж чанарын төсөөтэй байдлаар тоолсон. Энд тухайн хүний өөрийгөө үнэлсэн үнэлгээ, уг хүнийг үнэлсэн удирдагчийн үнэлгээ хоёр хэр тохирч байгааг тодорхойлсон. Фидлер хүн өөрийгөө юу гэж бодож байгаа, түүний талаар удирдагч нь юу бодож байгаа хоёр тохирч байвал үр дүнтэй хамтран ажиллаж болдог гэсэн үзэлд тулгуурлаж дээрх харьцуулалтыг хийсэн байна. Эндээс Фидлер, нөхдөө сайнаар үнэлдэг хүмүүс бүлгийн доторх харилцаанд сэтгэл ханамжтай байдгийг, тэрчлэн хүн өөртэй нь адил шинж чанартай найз нөхөд, хамт ажилладаг хүмүүсээ сайнаар үнэлдгийг тогтоожээ.
Байгууллагын мөн чанар манлайллын үр дүнд нөлөөлнө. Байгууллагын удирдлагын зорилго, бодлого нь удирдах арга барилын хүрээг хязгаарлаж болно.

Манлайллын үр нөлөө "зорилгын онол"
Нөхцөл байдлын хандлага нь тухайн нөхцөлдөө зохицохыг шаарддаг учраас менежерүүд ажилчин тус бүрийн хувийн ялгааг анхааралдаа авах ёстой. Удирдлагын нэг үүрэг бол ажилчдынхаа хэрэгцээ, сонирхлыг ойлгож, мэдэрдэг, тиймээс ч арга барил нь бүхэлдээ утга төгөлдөр, сонирхол төрүүлэхээр байх ёстой.
Манлайллын нөхцөл байдлын онолыг хөгжүүлэх 2 дахь гол оролдлогыг Мартин Г.Эванс, Роберт Ж.Хау нар хийсэн. “Үр нөлөө-зорилгын онол” гэж нэрлэгдсэн энэ онол нь ажилчин:
1. Ажлыг гүйцэтгэж болно гэж итгэдэг
2. Ажлыг гүйцэтгэхэд зохицсон урамшуулалтай байх
3. Урамшуулал нь хувь хүнд утга төгөлдөр байх тохиолдолд ажлыг гүйцэтгэх сонирхолтой байх болно гэж үздэг.

Манлайлагчийн зан үйл нь ажиллагчид сонирхолтой болох эсэхэд нөлөөлнө. Судлаачид манлайлагчийн зан үйлийг дараах байдлаар ангилжээ.
1. Хэрэглээний зан үйл гэдэг нь менежментийн төлөвлөх, үүрэг даалгавар өгөх, ажилчны зан үйлийг хянах зэрэг үүрэг юм.
2. Дэмжих зан үйл гэдэг нь ажиллагчдын сонирхсон сонирхол, түүний төлөө санаа тавьсан, дэмжсэнийг илэрхийлсэн зан үйл юм.
3. Оролцуулах зан үйл гэдэг нь мэдээллээ хуваах, ажилчны санал бодлыг асуух зэрэг түүнийг байгууллагын үйл хэрэгт оролцуулах явдал.
4. Ажилтанд чиглэсэн зан үйл гэдэг нь ажлын хамгийн өндөр үзүүлэлтэнд хүрэхэд ажиллагчдыг сонирхолтой болгох зорилгоор тэдэнд тавих анхаарлыг хамруулж ойлгоно.

Фред Э.Фидлерийн онол
. Фидлерийн онолын үндэс нь уг чанартаа “шинж чанарын” онол, “нөхцөл байдлын” хандлага хоёрын нэгдэл юм. Фидлер энэ аргаа нөхцөл байдлын онол хэмээн нэрлэсэн.
Манлайлагч гэж хэн бэ?
Англи хэлний Leader гэдэг vгийг ихэнх тохиолдолд удирдагч гэж орчуулдаг боловч бид “манлайлагч” гэж орчуулах нь зvйтэй юм. Яагаад гэвэл лидер буюу манлайлагч гэдэг нь зевхен удирдлагын хамгийн дээд тvвшинд байдаг ганц хvний тухай ярьж байгаа ойлголт биш юм. Лидер нийгмийн аль ч хэсэгт байдаг. Байгууллагын аль ч тvвшинд байдаг. Хот, суурин, жижиг сум, баг хаана ч гэсэн манлайлагч байдаг.
Бие хүний телевшил, зан vйлд гэр бvл сургууль, хамт олон болон хэвлэл мэдээлэл, нийгэм улс терийн нехцел зэрэг олон хvчин зvйлс нелеелдег билээ. Эдгээр хvчин зvйлсээс хvний зан телев, тэр дундаа улс терийн лидерvvдийн зан vйлд нелеелегч гэр бvлийн орчныг энэхvv судалгаанд сонгон авч vзсэн билээ. Энэхvv судалгааны vр дvнд бий болсон онол бол “Терсен дарааллын онол” юм.
Манлайлагч хvний гарын таван хурууны дүрэм
1. Удирдагч байх буюу өөртөө байгаа давуу талыг гаргаж чаддаг байх
2. Чиглvvлэгч байх буюу хvнд өөрт нь байгаа давуу талыг өөрт нээж өгөх увидас
3. Менежер байх буюу аливаа ажлыг зохион байгуулж, хооронд нь зохицуулж чаддаг, эрх vvргийн хуваарилалт, цагийн менежмөнтийг хийж чаддаг мөн төлөвлөлт, хяналт хийх чадвар
4. Соён гэгээрvvлэгч байх буюу таны хийсэн алдааг таны залгамж үе дахин давтахгүй гэдэг vvднээс өөрийнхөө алдаагаа бусдад бичиж vлдээдэг, мөн уншсан номоо хvртэл ойр дотныхондоо өгч уншуулдаг, нэг ёсондоо мэдлэгээ шилжvvлж чаддаг байх чадамж
5. Дипломат элч байх буюу тодорхой хэмжээний дипломат ёс зvйтэй, хvндлэх. хvндлэгдэх харьцаанд суралцсан, зөв сайхан хувцасладаг, биеэ мөн зөв авч явж чаддаг байх
Төрсөн дарааллын онол
Энэхүү онолын төлөөлөгч М. Херманн, А. Пейн, Р.Черри, Т.Смит, Ф. Сулловей нар лидерийн зан үйлд нөлөөлөгч гэр бүлийн хүчин зүйлсийн томоохон судалгаануудыг хийсэн юм. М. Херманы судалгааг энд авч үзье. Тэрбээр судалгаандаа дэлхийн II дайнаас хойшхи янз бүрийн улс орны 46 лидерийг авч үзсэн бөгөөд тэдний гэр бүл дэх төрсөн дараалал нь зан үйлд хэрхэн нөлөөлснийг тодорхой шалгууруудаар гаргасан байна.
Ууган хүүхдийн зан төлөв

Удаах хүүхэд гарах хүртэл ууган хүүхэд эцэг, эхийн онцгой хайр халамжинд өсдөг бөгөөд тухайн гэр бүл дэх зарчим, дэг жаяг, уламжлал зэргийг бусад хүүхэдтэй харьцуулбал илүүтэй ихээр өвлөн авдаг учраас гол төлөв консерватив үзэл бодолтой болон төлөвшдөг байна. Харин удаах хүүхэд гарснаар эцэг, эхийн зүгээс тавьж байсан анхаарал халамж сулардаг учраас ууган хүүхэд насан туршид энэхүү алдагдсан байр сууриа эргүүлэн авахыг оролддог, манлайлагч хэвээр байхыг эрмэлздэг ажээ. Тийм учраас эрх мэдэлд тэмүүлэх хэрэгцээ өндөртэй хүмүүс болдог.
Ууган хүүхдийг төрөх үед эцэг, эх нь гол төлөв залуу байдаг учраас залуу насны эрч хүч, сэтгэл хөөрлийн шинж ууган хүүхдэд мөн хадгалагдан үлддэгийн зэрэгцээ оюун ухааны чадварын хувьд харьцангуй өндөр байдаг байна.
Ууган хүүхдээс төрсөн лидерүүд: Т. Жефферсон, Х. Трумен, Ж.Картер, У.Черчиль болон Монголоос Д.Сүхбаатар, Ю.Цэдэнбал, П.Очирбат, Н.Энхбаяр, Б.Эрдэнэбат, Р.Амаржаргал
 
Отгон хүүхдийн зан төлөв

Гэр бүлдээ хамгийн бага нь байдаг тул дунд хүүхэдтэй харьцуулахад эцэг эх болон ах, эгч гэх мэт гэр бүлийн бүх гишүүдийн хайр анхаарал дунд өсч хүмүүжнэ. Мөн хүмүүжилд нь ах эгчийн нөлөө хүчтэй байдаг. Учир нь эцэг, эх нь ууган хүүхэддээ тавьсан шиг эрчимтэй хүмүүжил, өндөр шаардлага тавьдаггүй бөгөөд эцэг эхийг ах, эгч орлох маягтай болдог байна. Эцэг эхийн анхаарал багатай учраас оюун ухааны чадварын хувьд ууган хүүхдээс доогуур байх магадлалтай.
Ах эгчийн зүгээс ирэх захиргаадалт, дарангуйлалд өртөж байдаг тул эрх чөлөө, хараат бус байдлыг эрхэмлэдэг нэгэн болж өснө. Либераль үзэл баримтлалтай болох нь олонтаа ажээ. Отгон хүүхдүүд эрсдэл ихтэй спорт, хоббигоор хөөцөлдөх дуртай. Учир нь ахмад гишүүдийн дарамтыг эсэргүүцэн сөрж өөрийгөө олон зүйл дээр нээн харуулахыг оролддог байна. Сул тал нь өөрийгөө хянах чадвар тааруу учраас насанд хүрсэн хойноо архинд орох магадлалтай явдал юм.
Отгон хүүхдээс төрсөн алдартнууд: М.Тетчер, Ж.Мейжор, М.Ганди, Монголоос Н.Багабанди, Ц.Элбэгдорж, С.Оюун

Дунд хүүхдийн зан төлөв


Хоёр дахь, гурав дахь хүүхдээс эхлэн эцэг, эхийн хүүхэддээ тавих анхаарал сулардаг учраас дунд хүүхдүүд харьцангуй эрт биеэ даах чадвартай болохын хамт хүмүүжил, зан төлөвт нь эцэг эхээс илүү ах, эгчийн нөлөө хүчтэй байдаг байна. Улмаар дүүтэй болж дээшээ, доошоо нэгэн зэрэг ах, дүүгийн харилцаанд орох болдог тул харилцааны ур чадвар илүү төлөвшиж, сайн хэлэлцээр хийгч болдог байна.
Гэвч дунд хүүхдийн нэгэн дутагдалтай зан чанар нь гэр бүлдээ төдийлөн анхаарал тавьдаггүй явдал юм. Учир нь ах юмуу эгч нь тухайн гэр бүлийн анхдагч, пионер байж ирсэн, дунд хүүхэд ямагт ууган хүүхдийн гаргасан замаар араас нь явж ирсэн байдгаас өссөн гэр бүлдээ сэтгэл ханамжгүй байх явдал гардаг ажээ. Мөн дунд хүүхдийн зан төлөвийн нэг онцлог нь нэлээд атаач, нэр төрд дуртай, хүмүүсийн санал зөвлөгөөг тэр бүр хүлээж авдаггүй, асуудлыг дандаа өөрийнхөөрөө шийдэх гэсэн хандлага юм.
Дунд хүүхдээс төрсөн лидер: Ж. Вашингтон, Д.Эйзенхауэр, Р.Никсон, Ж.Буш, Монголоос Х.Баттулга М.Энхсайхан, Б.Жаргалсайхан
Ганц хүүхдийн зан төлөв

Айлын ганц хүүхдэд ах, эгч гэх мэт гэр бүлийн бусад гишүүдийн зүгээс ирэх нөлөөлөл байхгүй учраас эцэг, эхтэйгээ адилсаж, эрт хэрсүүждэг байна. Мөн олон хүүхэдтэй айлын хүүхэдтэй харьцуулбал эмх журам их сахидаг, үүрэгт ажилдаа тавих хувийн хариуцлага өндөр, цаг ашиглалт сайтай, тооцоотой хүмүүс болж төлөвшинө. Сул тал нь өөрийгөө бусдад илэрхийлэх, харилцааны ур чадвар дутмаг байдаг явдал юм.
Айлын ганц хүүхдүүдээс төрсөн алдартнууд: И.Ганди, Жоу Эн-лай, Монголоос Х.Чойлбалсан, П.Гэндэн, Д.Бодоо
Лейкертийн дөрөвтийн систем
Р.Лейкерт өөрийн нөхдийн хамт манлайлагчдын удирдах арга барилыг 34 жилийн турш судалсан. Лейкерт удирдлагын “дөрөвтийн систем” байгуулж, түүндээ тулгуурлан судалгаагаа явуулсан.


Мөлжигч-захирангуй систем
1. “Мөлжигч-захирангуй систем”-ийн удирдагчид ихэвчлэн зандрамтгай, ноёлон захирах шинжтэй байдаг. Хүмүүсийг шийтгэл, урамшууллын хүчээр хөдөлгөдөг. Мэдээллийг зөвхөн дээрээс доошоо түгээдэг, шийдвэрийг явцуу хүрээнд гаргадаг.
Ивээлт захирангуй систем
2. “Ивээлт захирангуй систем”-ийн удирдагчид өөртөө хүлцэнгүй итгэлтэй, доод хүмүүсээ сүрдүүлдэг, шийтгэлээр хөдөлгөдөг, доороос бага зэрэг мэдээллийг дээш нь дамжуулахыг зөвшөөрдөг, доод хүмүүсийн санал бодлыг бага зэрэг сонсдог, эрх мэдлээ ялимгүй шилжүүлдэг, гүйцэтгэлийг нэн хатуу хянадаг.
Зөвлөлдөх систем
3. “Зөвлөлдөх систем”-ийн удирдагч захирагдагчиддаа бага зэрэг итгэдэг, тэдний санал бодлыг бүрэн ашиглахыг эрмэлздэг, тэр бүр сүрдүүлж, шийтгэдэггүй, мэдээллийг хоёр талдаа түгээдэг, удирдлаганд байгаа хүмүүстэйгээ зөвлөлддөг.
Ардчилсан систем
4. “Ардчилсан систем”-ийн удирдагч захирагдагчиддаа бүрэн итгэдэг, тэднийг байнга идэвхижүүлж урамшуулдаг, санал бодлыг нь сонсож ажил хэрэг болгодог. Мэдээллийг хоёр талдаа нэвтрүүлдэг. Лейкертийн үзэж байгаагаар дөрөв дэх систем хэрэглэсэн удирдагчид бусдаас үлэмж амжилт олсон. Тийм системтэй байгууллагууд дэвшил хийж, сэргэн мандсан. Үүнийг Лейкерт удирдлагад захирагдагчиддаа жинхэнэ ёсоор оролцуулах боломжтой нь холбож тайлбарладаг.


Менежментийн тор
Үүнээс үзвэл, менежментийн тор удирдах ажилтнуудын арга барилыг ангилах зохимжтой хэрэгсэл болох нь ойлгомжтой. Гэхдээ удирдагчдын арга барил яагаад хүснэгтийн аль нэг тодорхой хэсэгт хамаарагдаж байгаа нь тодорхойгүй байдаг. Шалтгаан нь манлайлагчийн хувийн шинж, бүлгийн гишүүдийн мэдлэг чадвар, ажлын орчин зэрэг нөхцөл байдлын хүчин зүйлд байдаг байж болох юм.
5.
5:5 арга барил
-тай удирдагчид үйлдвэрлэлд ч, хүнд ч ялиггүй анхаарал тавьдаг болох нь илэрхий. Тэд үйлдвэрлэлийг дундаж түвшинд байлгаж, ердийн уур амьсгал төлөвшүүлдэг. Тийм удирдагчид өндөр зорилт дэвшүүлдэггүй.


4.
9:1 арга барил
-тай удирдагчид оршдог. Тэднийг заримдаа “захирангуй” гэж нэрлэх нь бий. Тэд үйлдвэрлэлд гол анхаарлаа тавьдаг, хүнийг бараг анзаардаггүй. Энэ 4 цэгийг ашиглаад удирдагын арга, хандлагыг дүрслэн үзүүлж болдог.
2.
9:9

арга барил
-тай удирдагчид нар байдаг. Ийм арга барилтай удирдагч хүмүүст ч, үйлдвэрлэлд ч дээд зэргийн анхаарал тавьдаг. Тэд үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, хүний эрэлт хоёрыг чадамгай хослуулдаг хүмүүс.
3.
1:9

арга барил
-тай удирдагчид үйлдвэрлэлийн төлөө бараг анхаарал тавьдаггүй харин хүнийг дээд зэргээр анхаардаг. Энд харилцан шаардлага тавьдаггүй, бүх юм үлбэгэр сул, хоорондоо эвлэрэнгүй, бүгд амар жимэр, тайван, жаргалтай. Үйлдвэрлэлийн хувь заяаны төлөө хэн ч санаа тавьдаггүй.
1.
1:1

арга барил
-тай байгууллагад хүнд ч, үйлдвэрлэлд ч туйлын бага анхаардаг. Хэрэг дээрээ ийм байгууллагын удирдагчид ажлаа орхисон, ердөө л цаг нөхцөөж, дээрээс ирсэн мэдээллийг доод хүмүүстээ дамжуулах үүрэг гүйцэтгэдэг хүмүүс юм.
Менежментийн тор. Манлайллын арга барилын ач холбогдлыг харуулах нэн зохимжтой арга бол Р.Блейк, Д.Мутон нарын зохиосон менежментийн тор юм. Удирдагч үйлдвэрлэлд ч, хүнд ч санаа тавих шаардлагатай гэдгийг урьд өмнөх судалгаанаас мэдсэний үндсэн дээр үүнийг илүү тодорхой болгох ухаалаг аргыг сэдсэн байна. Энэ хүснэгт удирдах ажилтан сургаж бэлтгэх, арга барилыг нь тодорхойлоход дэлхий даяар хэрэглэгдэж байна.
Менежментийн энэ хоёр эрдэмтэн ажил үүрэгт чиглэсэн, ажилтанд чиглэсэн гэсэн хоёр тэнхлэгийг бий болгож, манлайлан удирдах арга барилын гол 5 хэв маягийг тодорхойлоод, менежментийн тор гэгчийг бий болгожээ.

Удирдлагын хүснэгтийн хэмжил. Энэ хүснэгт хоёр хэмжилттэй. Блейк, Мутоны тэмдэглэснээр “халамж тавих” гэдэг ойлголт нь удирдагчид үйлдвэрлэл болон хүний асуудалд хэр санаа тавьж байгааг тодорхойлох үүрэгтэй. Үйлдвэрлэлд тавих “халамж” гэдэг нь удирдах ажилтнууд шийдвэр, үйл ажиллагааны чанар, судалгааны өгөөж, хүн хүчний чадавхи, бүтээгдэхүүний хэмжээ зэрэгт хэрхэн хандаж байгааг багтаасан ойлголт юм. Хүний талаар тавих “халамж” мөн л ийм өргөн хүрээтэй. Энэ нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувийн оролцоо ямар байсан, хүнд хир ач холбогдол өгдөг, итгэл дээр тулгуурласан хариуцлага, ажлын нөхцөл, хүмүүсийн хоорондын харилцаа зэргийг багтаадаг. Өөр хоорондоо нэн ялгаатай дөрвөн арга барилыг Блейк, Мутон хоёр голлон авч үзсэн байдаг.
Удирдагчийн эрх мэдлийн төрлүүд
Манлайлагч байгууллагын нөөцийг хянан зохицуулж, удирдлагадаа байгаа болон ижил түвшингийн хүмүүстээ нөлөөлөх чадвар болох эрх мэдэл нь удирдах албан тушаалын сүлд тэмдэг юм. Сайн манлайлагч нь бусдад нөлөөлөхийн тулд эрх мэдлийг үр ашигтайгаар ашигладаг бөгөөд өөрийн манлайлах үүргээ өргөжүүлэхийн тулд эрх мэдлийн төрлийг оновчтой сонгох ёстой.
Албадлагын эрх мэдэл.
1. Албадлагын эрх мэдэл. Айдсаар дамжуулан нөлөөлөх эрх мэдэл гэж нэрлэдэг. Ажиллагчид удирдагчийн зүгээс өөрсдийнх нь тулгамдсан хэрэгцээг хангаж ч чадна, хохироож ч чадна хэмээн итгэсэн байна.
Урамшууллын эрх мэдэл
2. Урамшууллын эрх мэдэл. Бусдад нөлөөлөх хамгийн эртний арга. Ажиллагчид нь удирдагчийн зүгээс тэдний нэн чухал хэрэгцээг хангаж, сэтгэл санааны дэмжлэг үзүүлж чадна гэдэгт итгэдэг.
Экспертийн (шинжээч) эрх мэдэл
3. Экспертийн (шинжээч) эрх мэдэл. Ажилтнууд удирдагчийнхаа мэдлэг, туршлагыг үнэт зүйлийн түвшинд хүлээн зөвшөөрч, тухайн асуудал, төслийн хувьд шинжээчийн түвшний мэдлэг чадвартай гэдэгт итгэдэг.
Үлгэрлэх (эталон) эрх мэдэл
4. Үлгэрлэх (эталон) эрх мэдэл. Удирдагчийн хувийн эерэг сайн чанаруудад үндэслэсэн эрх мэдэл. Ажиллагчид удирдагчийнхаа хувийн чанарыг хүндэтгэж, түүнээс үлгэр жишээ авч, түүнийг дэмжих эрмэлзлэлтэй болдог.
Хууль ёсны эрх мэдэл
5. Хууль ёсны эрх мэдэл. Уламжлалт эрх мэдэл ч гэж нэрлэдэг. Удирдах хүмүүс хууль, дүрмээр олгосон эрх мэдэлтэй байдаг. Ажиллагчид түүнд захирагдаж байж л хэрэгцээгээ хангана гэсэн ойлголттой байдаг.
Итгүүлж, үнэмшүүлэх эрх мэдэл
6. Итгүүлж, үнэмшүүлэх эрх мэдэл. Байгууллагын зорилго, зорилт зөв, ирээдүй нь гэрэл гэгээтэй гэдэгт ажиллагчдыг итгүүлэх удирдагчийн чадвар юм.
Оролцуулах эрх мэдэл
7. Оролцуулах эрх мэдэл. Шийдвэр гаргах болон байгууллагын амьдралын бусад асуудалд ажиллагчдыг өргөнөөр татан оролцуулснаар ийм эрх мэдэлтэй болно.
Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц дэх удирдагчийн эрх мэдлийн төрлүүд
Халтмаагийн Баттулга
Нельсон Мандела
Х.Баттулга 1963 оны 03 дугаар сарын 03-нд төрсөн.
1970-1978 онд Улаанбаатар хотын 34 дүгээр сургууль, 1978-1982 онд Дүрслэх урлагийн дунд сургуулийг тус тус төгссөн. Зураач мэргэжилтэй.
1982-1986 онд Урчуудын хороонд зураач, 1986-1990 онд Шигшээ багийн тамирчин, 1992-1997 онд “Женко” ХХК -ийн ерөнхий захирал, 1997-1998 онд “Баянгол” зочид буудлын гүйцэтгэх захирал, 2000- 2004 онд “Мах импекс” ХК-ийн гүйцэтгэх захирал, 2004-2008 онд Монгол Улсын Их Хурлын гишүүнээр сонгогдож, 2004-2008 онд Хүний эрхийн дэд хорооны дарга, 2008-2012 онд Монгол Улсын Их Хурлын гишүүн, 2008-2012 онд Засгийн газрын гишүүн, Зам тээвэр, барилга, хот байгуулалтын сайдаар тус тус ажиллаж байсан.
2012 онд Монгол Улсын Их Хурлын гишүүнээр дахин сонгогдож, Засгийн газрын гишүүн, Үйлдвэр, хөдөө аж ахуйн сайдаар ажиллаж байна.
Х.Баттулга 2006 оноос Ардчилсан намын гишүүн, Үндэсний Зөвлөлдөх хорооны гишүүн,
2006 оноос МоАХ-ны дарга, 2006 оноос Монголын Жудо бөхийн холбооны ерөнхийлөгчийн сонгуульт алба хашиж байна.

Нелсон Мандела нь 1918 онд Мвезо хэмээх жижиг тосгонд төрсөн
Дээд боловсрол эзэмшсэн
1956 оны 12 сарын 5-нд түүнийг өөр бусад 150 гаруй хүний хамтаар баричвлан эх орноосоо урвасан, төрийн эсрэг гэмт хэрэг хийсэн хэмээн ял тулгасан
1961 оны Нельсон Мандела "Үндэстний Жад" хэмээсэн нэртэй Umkhonto we Sizwe хэмээх зэвсэглэсэн хөдөлгөөнийг хамтран байгуулсан.
1962 оны 8 сарын 5-нд тэрбээр дахин баривчлагдсан.
1964 оны 6 сарын 12-нд болсон шүүх хурлаас Мандела болон түүний нөхдөд ял тулган цаазаар авах ял өгөлгүй, харин бүх насаар хорих ял оноосон.
Шүүх хурлын дараа Мандела 27 жил шоронд хоригдсон
Frederik William de Klerk 1990 оны 2 сард түүнийг шоронгоос суллах зарлиг гаргаснаар 2-р сарын 11-нд Мандела шоронгоос суллагдсан.
1993 онд Нобелийн шагнал авсан
1994-1999 онд ерөнхийлөгчөөр сонгогдон ажиллаж байв.
2009 оны 7 сарын 18-аас эхлэн "Олон Улсын Манделагийн өдөр" -гэж бий болжээ.
2013 оны 12 сарын 5
Иоханнесбург, Өмнөд Африкд нас баржээ.
Сайхан сэтгэл, зөв ухаан хоёрыг хослуулвал чи ялагдашгүй боллоо гэсэн үг
ашигласан ном материал
Н.Цэнд Я.Шуурав Г.Батхүлэг "Менежмент" УБ 2009 он
Т. Дорж Ү.Чимад "Менежмент" УБ-2000 он
www.google.com/Нэлсон мандела/
www.google.mn/search?newwindow
www.Prezi.com
www.slideshare.net
www.scholar.google.com
Full transcript