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Teoría De Los Recursos Humanos

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by

José Pacheco

on 9 December 2012

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Transcript of Teoría De Los Recursos Humanos

Características: Teoría De Los Recursos
Humanos Teoría Clásica: Enfasis en la estructura de la
organización Teoría Científica: Enfasís en el área que realiza
el operario Colaboradores - Elton Mayo
- Kurt Lewin
- John Dewey
- Abraham Maslow
- Fritz J. Roethisberger
- Mery Perker Follet- Douglas Mc Gregor
- William James & Morris Viteles Necesidad de humanizar y democratizar
la administración El desarrollo de las ciencias humanas El administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas Liderazgo liderazgo como fenómeno de influencia interpersonal
Liderazgo como proceso de reducción de incertidumbre de un grupo
Liderazgo como relación funcional entre líder y subordinados
Liderazgo como proceso en función del líder, de los seguidores y de las variables de situación Liderazgo En Diferentes Perspectivas Liderazgo Como Fenómeno De Influencia Interpersonal

Influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana Liderazgo Como Proceso De Reducción De Incertidumbre De Un Grupo

Es un proceso continuo de elección que permite a la empresa avanzar en dirección de sus objetivos a pesar de las perturbaciones internas y externas. Teoría Rasgos de personalidad
Estilos de liderazgo
Teoría situaciones de liderazgo Teorías Sobre Liderazgo Liderazgo Como Proceso En Función Del Líder, De Los Seguidores y De Las Variables De Situación - Variables líder (l)
- Subordinados (s)
- Situación (v) Teoría Rasgos de Personalidad Rasgos físicos
Rasgos intelectuales
Rasgos sociales
Rasgos relacionados con el trabajo Proceso activo satisfacción de necesidades Proceso relación interpersonal Relaciones Interpersonales Necesidades Individuales Lucha continua Vida personas -Necesidades
-Aliviar tensiones
-Mantener Equilibrio Liderazgo Como Relación Funcional Entre Líder y Subordinados a) b) c) Teoría Estilos De Liderazgo Énfasis en subordinados Énfasis en el líder y subordinados Énfasis en el líder ESTILO LIBERAL ESTILO DEMOCRATICO ESTILO AUTOCRATICO SUBORDINADOS LIDER Teoría situaciones de liderazgo

Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas
Diferentes patrones de liderazgo
Mayor libertad en las decisiones Es el conjunto de informaciones entre individuos. Significa hacer común un mensaje.

Comunicación oral directa
Comunicación interpersonal COMUNICACIÓN Voluntad para trabajar Trabajo en equipo Habilidad para trabajar = + Proporciona las actividades necesarias para la motivación, cooperación y satisfacción en los cargos. Una mejor comunicación conduce a un mejor desempeño en los cargos. Proporciona la información y la comprensión necesarias en la actividad de las personas. Propósitos De La Comunicación Como Actividad Gerencial No existe una manera universal de comunicarse en las empresas, porque las personas intercambian información en situaciones diversas, con propósitos distintos Redes De Comunicación



Organización formal o racional: tiene carácter esencialmente lógico, constituida por la estructura de órganos , cargos, relaciones funcionales, etc. de las organizaciones. Comportamientos De Los Grupos Sociales De Una Empresa
Organización Informal o Natural


Conjunto de interacciones y relaciones establecidas entre las personas
Oposición cerrada a la teoría clásica
Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales
Concepción ingenua y romántica del operario
Limitación campo experimental
Parcialidad en las conclusiones
Énfasis en grupos informales Criticas a la Teoría de las Relaciones Humanas Las ideas de la filosofía pragmática de
John Dewey y la psicología dinámica de Kurt Lewin Conclusiones del experimento de Hawthorme Liderazgo Comunicación LIDER LIDER SUBORDINADOS SUBORDINADOS Experimento De Hawthorne Inicios - 1923-Elton Mayo lidera un proyecto de investigación en una fábrica de textiles de Filadelfia, donde se identificaron fallas a nivel productivo (ineficiencia) y una rotación o retiro de personal del 250% aproximadamente, verificando que el sistema de incentivos económicos empleados por la fábrica a sus trabajadores, no estaban dando resultados.

- Mayo introdujo 2 elementos a la fábrica como experimento. Un periodo de 15 minutos de receso para cada operario, que podía hacer uso de su descanso a voluntad; y la integración de una enfermera en la fábrica, la cual atendía los casos de fatiga, dolencia y accidentes laborales que sufrían los trabajadores.

- El uso de estas medidas generó en los trabajadores de la fábrica un alto espíritu de solidaridad, y un grado de motivación elevado, derivando entonces, un aumento de producción y eficiencia en la fábrica, además de una disminución en la tasa de rotación de personal de la misma. Experimento FASE 1 FASE 3 - En 1927, Gracias a la efectividad de los resultados del experimento conducido por Mayo en Filadelfia, el Consejo Nacional de Investigación de USA lo puso a cargo de un experimento conducido en la Wester Electric Company, ubicada en Chicago, en un barrio de Hawthorne, inicialmente con el propósito de verificar y medir el efecto de la intensidad lumínica y la eficiencia de los trabajadores en el sector operativo.

- Paulatinamente se fueron evaluando los efectos de la fatiga, la accidentalidad laboral, la rotación del personal y en general, experimentos, donde se relacionaban las condiciones físicas del lugar de trabajo, frente a la productividad de la labor de los empleados.

- Este experimento da paso al uso del término Nicho Ecológico en el análisis del desempeño del operario, frente a su espacio de trabajo considerando su reacción psicológica y fisiológica hacia éste, haciendo evidente el deber de la fábrica de conocer a fondo a su empleado.

- Catapultó a Elton Mayo a la fama. FASE 2 FASE 4 - Se seleccionaron dos grupos de empleadas que realizaban la misma labor en condiciones idénticas. Las operarias fueron separadas en dos grupos (A y B).

- Al grupo A se le proporciono una intensidad lumínica variable y al grupo B se le mantuvo constante la intensidad de la luz.

- Aunque los resultados no fueron del todo concluyentes, se determinaron factores psicológicos aislados que modificaban el desempeño de las trabajadoras, dependiendo de las ideas que tenían las mismas acerca de la luz de su nicho laboral.

- Se identificó que cuando las operarias “creían” que, cuando tenían muy buena iluminación, estaban obligadas a trabajar mejor, y por el contrario, si la iluminación era deficiente, la producción bajaba notablemente.

- Se pudo comprobar que la primacía que el aspecto psicológico de las personas, unido al nicho ecológico y a su formación cultural, está por encima de los factores ergonométricos.

- Al observar los efectos negativos obtenidos, se proyectó la investigación hacia la fatiga laboral, por cambio en los horarios, y por introducir períodos de descanso durante la jornada de labor. - Iniciada en Abril de 1927 con el objetivo de comparar la producción de dos grupos de trabajadoras especializadas en el montaje de relés de teléfono al alterar sus condiciones laborales.

- Cada grupo se conformaba por seis trabajadoras jóvenes con un nivel medio de experiencia. Cinco de ellas, tenían la responsabilidad de montar los relés; la sexta, tenía la responsabilidad de ir colocando en cada puesto de las trabajadoras encargadas del montaje, las piezas necesarias, con el fin de mantener un trabajo continuo y eficiente.

- Las operarias del grupo A se someterían a condiciones ambientales y físicas variables, mientras que las trabajadoras del grupo B mantendrían constantes estas mismas variables.

- A los dos grupos se les asignó un supervisor común, con la intención de monitorear la producción. Al grupo A también se le dotó con un observador, encargado de motivar el espíritu de cooperación en las operarias y el buen estado de animo de las mismas.

- Se analizó además cómo  períodos de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo y similares afectaban la producción de las trabajadoras, y se mantuvo informado a cada grupo del aspecto del nicho laboral que se iba a alterar y manipular. Resumen De
La Fase II - En esta fase del experimento los investigadores se dieron cuenta, de que las jóvenes tanto del Grupo A, como del Grupo B, perdieron todo interés y tomaron diferentes actitudes; por lo tanto, los investigadores fueron apartándose del interés inicial de encontrar mejores condiciones físicas de trabajo y orientaron toda la actividad experimental al tema de las relaciones humanas en el trabajo.

- Es por ello, que en 1928 se inicia un programa dirigido a las jóvenes, de entrevistas orientadas, para conocer individualmente las actitudes y sentimientos; se vió necesario dejar expresar libremente las opiniones de su labor, sus conceptos sugerencias y conocer directamente de las trabajadoras lo que sentían por el tratamiento dado por la supervisión. También se conoció su concepto respecto a los grupos y su apreciación de la propia empresa.

- En 1929, la empresa instaura crea la División de Investigaciones Industriales gracias al éxito que proporciono el programa de entrevistas a las operarias.

- En el año 1931, luego de los resultados obtenidos en el programa de entrevistas, se adoptó la técnica de entrevistas no dirigida, para permitir la expresión libre, sin que el entrevistador oriente la entrevista a sus propias pautas y parámetros. - Para esta fase del experimento se escogió un grupo de referencia de nueve trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores. Este grupo fue instalado en un lugar especialmente dispuesto para desarrollar su labor. Pero las condiciones físicas de este salón eran idénticas al lugar de la planta, donde se estaban desempeñando.
- En la sala del experimento, había un observador y fuera de ella, un entrevistador para realizar entrevistas exporádicas a los trabajadores.Esta experiencia duró seis meses, tiempo en el cual, los observadores una vez familiarizado con los miembros del grupo, pudieron constatar, que los trabajadores, utilizan argucias o engaños: para evitar que el grupo produjera más allá de la producción que ellos juzgaban como normal.
- Cuando ocurría una producción superior a la normal, manipulaban los informes de tal forma que el excedente de producción se registraba para otro día en el cual la producción fue deficitaria.
- Se comprobó, que el grupo generó sentimientos y solidaridad grupal. Esto generó una especie de "código" para juzgar las acciones de los miembros del grupo. Así, por ejemplo: se consideraba difamador, cuando algún trabajador perjudicaba con sus comentarios a algún compañero. Se "castigaba" simbólicamente al trabajador que realizaba más rápidamente la labor, de llo establecido como "normal". Esta experiencia, estructuró una estructura salarial. Existía un salario por hora-hombre laborada, con varios factores condicionantes y un salario mínimo por hora en el caso de interrupciones en la producción, por causas independientes a los trabajadores. Estos salarios solo se podían aumentar si los niveles de producción se incrementaban.
- Esta fase del experimento Hawthorne, pudo inferir como son las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la empresa. Este experimento, permitió generar una teoría administrativa, para cuestionar los principios básicos de la teoría de la Escuela Clásica. Organización Supra-Induvidual Esta "organización supra-individual" se manifiesta así:
1. Se establecen parámetros o estándares de producción, establecidos por los propios empleados y no son sobrepasados individualmente.
2. Se crean códigos o normas no formales, donde se penaliza a los trabajadores que sobrepasen esos estándares, y se consideraban como obstaculizadores, de los propósitos comunes.
3. Se generan expresiones específicas, para manifestar el inconformismo por el sistema salarial y por los incentivos por producción.
4. Surgen líderes, no nombrados oficialmente dentro del grupo de trabajadores, quienes aglutinan a los miembros al "grupo supra-individual" y mantienen la aceptación y el respeto a las reglas de honor de los trabajadores.
5. Se presentan manifestaciones de satisfacción o de inconformismo, en contra de las expresiones exageradas e irónicas, por parte de los dirigentes de la empresa, por el comportamiento de algunos trabajadores.
6. La "organización informal" genera vínculos de lealtad y unidad entre los trabajadores.
7. También, el "grupo supra individual", también genera sentimientos de lealtad hacia la empresa, entre algunos trabajadores.
8. Esta lealtad del grupo de leales a la empresa, la inconformidad de otro grupo y la actitud oscilante de otros tantos, genera ocasionalmente, conflictos al interior del "grupo supra-individual", que pueden generar luchas, presión, insatisfacción e inquietud generalizada.
Estas conclusiones del grupo de investigadores, generaron la Cuarta Fase del experimento de Hawthorne. Conclusiones Del Experimento 1. Delimitó los principios de la nueva Escuela de las Relaciones Humanas. 
2. El nivel de productivo de un grupo empresarial, depende de la integración social del mismo.
3. El comportamiento social individual del trabajador, se va a ver condicionado por el "grupo supra-individual" informal.
4. El trabajador se opondrá al cambio, si éste, está en contra de los parámetros del "grupo supra-individual".
5. La administración de la empresa no podrá tratar a los trabajadores individualmente, si no como miembros del "grupo supra-individual".
6. La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador, al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica, basado en la concepción atomística del hombre.
 7. La bonificaciones, recompensas salariales y sanciones sociales de los trabajadores, según Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Por ello, se escucha la famosa frase "allí en la empresa no se gana mucho, pero se pasa muy bueno".
 8. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. Se es buen o mal compañero se ajusta a las "normas sociales" determinadas por el grupo. 
9. Las recompensas sociales, motivacionales y morales aunque simbólicas y no materiales, ni monetarias, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador. Implicaciones
De La Teoría
De Las Relaciones Humanas Nuevo Lenguaje Administrativo Motivación
Liderazgo
Comunicación
Dinámica De Grupo Hombre
Social “Homo
Económicus” El método y la máquina pierden
primacía ante la dinámica grupal Aspectos
Del Hombre Social Los Trabajadores son criaturas sociales que tienen sentimientos, deseos y temores.
Las Personas son motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en los grupos sociales en que interactúan. El comportamiento de los grupos depende del estilo y liderazgo del supervisor.
Las normas del grupo sirven de mecanismo regulador para el comportamiento de los miembros y controlar de modo informal los niveles de producción. Teoría Del Campo De Lewin En las investigaciones sobre el comportamiento social, Kurt Lewin se refirió al importante papel que cumple la motivación.
Esta Teoría de campo tiene 2 supuestos fundamentales:
El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.
Estos hechos Coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en que cada parte depende de su interrelación con los demás. El comportamiento humano no depende del pasado, ni del futuro sino del campo dinámico Actual (El espacio de vida de una persona, y su ambiente psicológico).
Lewin propone que el comportamiento humano es el resultado de la interacción entre la persona y el ambiente que lo rodea Según Lewin, toda necesidad crea un estado de tensión en la persona, una predisposición a la acción.
Hay dos opciones 3 posibilidades, cuando es un objeto accesible, este adquiere valencia positiva hasta alcanzarlo.Pero cuando la tensión es excesiva puede entorpecer la sensación del ambiente.
Y cuando se presenta una barrera, nace la frustración y aumenta los anteriores síntomas. Necesidades Humanas Hombre como animal lleno de necesidades 3 Tipos De Necesidades Fisiológicas Relacionadas Con La Supervivencia Psicológicas Autorrealización Ciclo Motivacional Cuando Resulta En La Satisfacción De Una Necesidad Cuando Termina En Frustación o Compensación Moral Y Clima Organizacional Teorías X y Y Teoría X Seres humanos como pesimistas solo trabajaban si eran sometidos a castigos TEORÍA Y Esfuerzo algo natural en el trabajo
El compromiso con los objetivos suponen una recompensa Biliografía: http://economia-virtual.com/enfoque_humanist_1.html

http://www.psicologia-online.com/pir/elton-mayo-y-experimentos-de-hawthorne.html

Chiavenato, Idalberto INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACION, Mc Graw Hill, 7 edición.
http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado

http://www.sht.com.ar/archivo/temas/motivacion_en_la_gestion.htm Integrantes José V Pacheco
Julian A Gómez
Richard Rey
Yenny P Sanabría
Eslendis Moratto
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