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Procesos de gestión humana, competencias y modelos de gestió

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Jessica Dominguez

on 15 March 2014

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Transcript of Procesos de gestión humana, competencias y modelos de gestió

*La planeación es un proceso que permite, establecer un sistema de OBJETIVOS coherentes, fijando prioridades; y tambien, permite determinar los medios apropiados para la consecución de dichos objetivos. El uso de un enfoque metodologico fue el que dió origen al término "estrategia" en el dominio de la planeación. Entonces la "administración o dirección estratégica (que luego pasó a llamarse planeacion estrategica) es la que formula, implementa y evalúa las decisiones que permiten a la ORG, alcanzar sus objetivos
*Para la formulación de la estrategia se necesita definir la razón de existir de la ORG., las relaciones entre lo interno y lo externo; las líneas motrices de acción, para optimizar los recursos. Ésta frormulación es función de los directivos.
* Es necesario comprender adecuadamente tres vectores: MISION (localizar los clientes, sus necesidades y a la competencia de la org., La misión determina la parte estratégica de la ORG.) , ESTRUCTURA ORG. (relaciones sociales que se desarrollan en las org. que son las responsables de la cultura org. Debe ser flexible y capaz de responder a los cambios), y DISEÑO DE TRANSFORMACIÓN (se producen productos con las características que satisfagan las necesidades implicitas y explicitas de los clientes) (Valdés, 2005)
Planeación estratégica
Control total de Calidad
* Feigenbaum - empresario norteamericano experto en control de calidad - Dir. operaciones de G.E) creador del concepto: la calidad afecta a todos los departamentos. Se aplica desde la planificación, diseño de productos y servicios, dando lugar a una nueva filosofia de gestionar una ORG, donde la calidad deja de representar un costo y pasa a ser una caracteristica que permite la reduccion de costos y aumenta los beneficios.
*es el camino hacia la competitividad, es una estrategia clave, donde se mejoran los costos, el servicio al cliente, etc.
*Implica un sistema eficaz para coordinar el mantenimiento de la calidad, optimizar el costo de producción y generar satisfacción completa en los clientes (Cuatrecasas, 2012)
Balance Score-Card
Modelo de planificación y gestión que permite alinear a la organización, con su estrategia. Para enfocar la ORG. debemos concretar nuestra visión del negocio, es clave:
tener un modelo simple
priorizar lo importante
lenguaje común/ buena comunicación
un equipo líder que empuje el proyecto
definición de la estrategia (Fernández, A. 2001)
consta de 4 objetivos:
1. Financieros., 2. Cliente., 3. Procesos internos 4. Estrategia: aprendizaje y desarrollo de talento, liderazgo, etc. Alles (2010)
Jessica Domínguez Alvarez
Procesos de gestión humana, competencias y modelos de gestión (BSC-Calidad-Planeación estratégica)
* modelo de calidad: si se trabaja con base en las experiencias, (competencias) y la actitud critica de las personas ante los problemas (personalidad), habra mayor eficiencia, por ende se beneficia el cliente recibiendo un producto o servicio de calidad, y a su vez la organizacion, pues obtiene beneficios como fidelizar al cliente y quiza atraer a unos nuevos (Alles, 2010)
Efecto sobre la gestión por competencias
Referencias
Gestión por competencias
*Se refiere a varios aspectos como: sacar partido de las experiencias de la persona y que adopte una actitud critica en la forma de resolver los problemas.
*la capacidad de aprender en equipo!: aprender de los exitos y de los fracasos, analizarlos, reconocer errores, generando nuevos conocimientos
* es un proceso que se da en una "espiral creciente" a medida que se pone en juego una competencia y se verifica con la experiencia (práctica), se realiza una reflexion y se verifica un incremento en el nivel de mi competencia (Alles, 2010)
* modelo BSC: Al tratar de alinear los procesos claves de la gestión de los recursos humanos con la estrategia de la empresa e integrarlos con el resto de los procesos de gestión de la empresa se acude al
cuadro de mando integral
como herramienta para salvar estas brechas, con vistas a vincular de manera efectiva e integral los procesos, funciones y actividades de la gestión de recursos humanos con la estrategia empresarial (Albert, y Fernandez, 2008)
Alles, M. (2010). Desarrollo del talento humano basado en competencias. 2da ed. Buenos Aires: Granica

Albert, M., y Fernandez, T. (2008). cuadro de mando integral para la gestión de los recursos humanos. Revista industrial, vol 29, (1), 24-27

Cuatrecasas, Ll. (2012). Gestión de la calidad total: organización de la producción y dirección de operaciones. Madrid: Ediciones Díaz de Santos

Cuesta, A. (2010). Gestión del talento humano y el conocimiento. 1era ed. Ecoe ediciones

Fernandez, A. (2001). El balance Scorecard. Ayudando a implementar la estrategia. Revista de antiguos alumnos del IESE, (75), 32-42

Valdés, L. (2005). Planeación estratégica con enfoque sistémico. México: Fondo Editorial FCA
Efecto sobre los procesos de Gestión RH
* modelo BSC: El mapa del cuadro de mando integral para la GRH es una herramienta práctica para el diagnóstico inicial de la gestión de los recursos humanos, que servirá de base para diseñar los
indicadores, las metas y las iniciativas estratégicas que permitan cerrar las brechas existentes en este proceso de gestión. GRH revisa el proyecto estratégico básico: misión, visión, factores claves para el éxito, valores, que constituirán la guía para el diagnóstico de la gestión de recursos humanos y el diseño del
cuadro de mando integral (Albert, y Fernandez, 2008)
Perspectiva financiera:
En esta perspectiva se diagnostica cómo se ha comportado la dinámica de la productividad en un período de tiempo determinado.
Perspectiva clientes:
Se mide la satisfacción laboral de los empleados
perspectiva de procesos interno
s: utilizar la información derivada de la auditoría de los recursos humanos. con esto se describe la situación en que se encuentra el funcionamiento de las principales actividades clave de la gestión de los recursos humanos en la organización: flujo de RH (inventario de personal, evaluación del potencial humano, selección de personal, evaluación de desempeño) subsistema de educación y desarrollo (formación, planes de carrera), subsistema del sistemas de trabajo (organización del trabajo, planeación de los RRHH, análisis, diseño y descripción de puestos de trabajo y seguridad e higiene ocupacional).
Perspectiva desarrollo y aprendizaje:
Se evaluan las competencias directivas necesarias en los directores de línea de la organización para llevar a cabo la gestión de los recursos humanos alineada con la estrategia y la visión de la empresa (Albert, y Fernandez, 2008).
*modelo de planeación estratégica: dentro de la ORG. es importante constatar las competencias frecuentemente, brindando desarrollo a los empleados.
Si este proceso funciona bien: la estrategia es adecuada y las competencias se definieron de acuerdo a dicha estrategia, entonces:
- habra mejor servicio a los clientes, tratandolos como "socios" interesándose en sus negocios
- mayores beneficios -a partir de dichos clientes, de otros clientes nuevos y de nuevos productos
- incremento del valor accionario (Alles, 2010)
Si las competencias se definen de acuerdo con la estrategia, su cumplimiento se logrará y se pondrá en marcha la GRH por competencias reflejada en las "buenas practicas de RH (Alles, 2010)
* Modelo de planeac. estratégica: La matriz DAFO, es una técnica de grupo cuyo objetivo es conocer y actuar respecto a las Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades de la empresa y su entorno. Esta técnica hace parte de un proceso de planeación estratégica y es un proceso importante para el éxito de la organización, ademas de identificar las competencias clave de la organización, lo cual le incumbe a la GRH (Cuesta, 2010).
Se tienen unos objetivos especificos, entonces el papel de GRH es muy importante al suministrar un equipo humano que se ajuste al logro de dichos objetivos. Y desarrollar estrategias dirigidas a preparar y motivar cada miembro que formará parte de esos equipos de trabajo.
En cuanto a la compensación laboral: Hay una serie de fases que deben ser consideradas en su gestión, concebida como proceso clave del sistema de GRH; esas fases son: análisis y descripción de puestos de trabajo, evaluación de puestos de trabajo, estudios comparativos y determinación de la compensación laboral. Se constituyen en objetivos supremos de la compensación laboral, como proceso clave de la actual GRH, el aumento del buen desempeño laboral y el mejoramiento humano. Todo esto debe ser planificado minuciosamente (Cuesta, 2010).
La ventaja competitiva de las empresas radicará en el nivel de formación (es decir, de educación) y de gestión de sus recursos humanos
En este modelo se toma en cuenta el aprendizaje en equipo!. Gestión de recursos hnos por competencias y BSC proponen formación y crecimiento de los empleados. Senge (en Alles, 2010) afirma que el aprendizaje tiene tres dimensiones: 1. es necesario para resolver problemas complejos. 2. necesario para tomar acciones innovadoras y coordinadas. 3. necesario para determinar el rol que los miembros de un equipo pueden tener en otros equipos.
* Modelo de calidad: la gestion de la calidad total ira encaminada a gestionar todos los procesos de una empresa, basandose en la calidad, y permitirá obtener el maximo de ventajas competitivas y la satisfacción total de los clientes. [Cliente externo: incluye personas, empresas y mercado en general, destinatario final del producto o servicio, independiente de la empresa que desarrolla el proceso. Cliente interno: el area, depto, persona que consumen los "outputs" de otra area de la misma empresa]
Para lograr el éxito de un sistema de calidad, se necesita conseguir una actitud positiva de las personas a traves de una adecuada FORMACIÓN de los RH y con la MOTIVACIÓN de éstos. Aquí entra a jugar un papel importante la GRH. Todos deben sentir la calidad como algo propio, todo el personal debe estar cualificado y capacitado para llevar a cabo las tareas especificas asignadas: esto se ve afectado por la ACTITUD Y APTITUD.
* Se favorece la comunicación entre departamentos y el entendimiento. La MOTIVACIóN de los RH crece por las responsabilidades otorgadas, el aumento de la productividad y la calidad
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