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Rasgos de liderazgo y ética

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Bryanda l

on 8 December 2012

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Rasgos del
liderazgo
y ética. Perfiles de la personalidad Los rasgos del liderazgo fue la base para los estudios en la especialidad del liderazgo y que la teoría de rasgos busca identificar las características que poseen los lideres efectivos. Los investigadores de los rasgos analizaron la personalidad, las capacidades físicas y las características relacionadas con lo social y el trabajo.
La teoría de rasgos aun se estudia en la actualidad, ya que la investigación empírica del liderazgo se ha convertido en un círculo completo al revisar la creencia original de que los rasgos cumplen un rol en predecir las cualidades de liderazgo y en identificar a los lideres potenciales.
Los rasgos de la personalidad y el liderazgo La personalidad y los rasgos

Porque algunas personas son extrovertidas y otras son tímidas; ruidosas o calladas; afectuosas o frías; agresivas o pasivas? La lista previa de conductas esta constituida por rasgos individuales. Los rasgos son características personales distintivas. La personalidad es una combinación de rasgos que define el comportamiento de un individuo. La personalidad también influye en las decisiones que tomamos.
Conocer las personalidades contribuye a explicar y predecir el comportamiento de los demás y el desempeño laboral. Para ilustrar un ejemplo sencillo, si sabemos que una persona es muy tímida, se puede entender mejor por que es tan introvertida cuando se le presenta a desconocidos.
La personalidad se revela con base en la genética y los factores del entorno. El modelo de las cinco grandes de la personalidad

Existen diversos métodos de clasificación de la personalidad. Sin embargo, el modelo de las cinco grandes dimensiones es la forma con mayor aceptación para clasificar las personalidades debido a su firme respaldo por la investigación y a su confiabilidad que abarca la edad, genero, raza y grupos de idiomas.
El modelo de las cinco grandes de la personalidad clasifica los rasgos en las dimensiones de extroversión, afabilidad, ajuste, escrupulosidad y apertura a la experiencia Las cinco grandes dimensiones de los rasgos

La dimensión de personalidad de ajuste abarca rasgos relacionados con la estabilidad emocional. El ajuste se sitúa en un continuo entre la estabilidad e inestabilidad emocional. Con estable se hace referencia al autocontrol, a soportar la presión, estar relajado, ser seguro y positivo, elogiar a los demás; con inestable (también llamado neuroticismo) se alude a perder el control, a ceder bajo presión, a ser nervioso, inseguro, negativo, hostil y criticar a los demás.
  Ajuste

La dimensión de personalidad comprende rasgos relacionados con los logros. La escrupulosidad también se sitúa en un continuo entre ser responsable y digno de confianza y, ser irresponsable y poco confiable. Otros rasgos de alta escrupulosidad abarcan la credibilidad, conformidad y organización.
Quienes poseen este rasgo se caracterizan por estar dispuestos al trabajo arduo y a dedicar tiempo y esfuerzo adicional para cumplir con las metas y alcanzar el éxito. Escrupulosidad

La dimensión de personalidad de extroversión incluye rasgos de liderazgo y de extroversión. Quienes poseen marcados rasgos de personalidad dominante quieres asumir responsabilidades. Su comportamiento dominante abarca desde el interés en sobresalir y liderar mediante la competencia y la influencia.
La extroversión se localiza en un continuo entre extrovertido e introvertido. Los extrovertidos son abiertos, gustan de conocer nuevas personas, son asertivos y están dispuestos de confrontar a los demás, mientras que los introvertidos son huraños. Extroversión

La dimensión de personalidad de afabilidad abarca rasgos relacionados a congeniar con las personas. Un comportamiento de personalidad afable es intenso cuando una persona se le llama cándida y afectuosa, fácil de convivir con ella y digna de confianza, compasiva y gentil, amigable y sociable; el comportamiento afable es débil cuando a un individuo se le llama frío, difícil, poco compasivo, no amigable y poco sociable Afabilidad


La dimensión de la personalidad de apertura a la experiencia incluye rasgos relacionados con la disposición a cambiar y a intentar cosas nuevas. Quienes muestran este rasgo son imaginativos, inconformes, poco convencionales y autónomos, mientras que quienes manifiestan una baja dimensión de apertura rehúyen al cambio y a las experiencia nuevas. Apertura de la
experiencia

Los perfiles de personalidad identifican los rasgos individuales mas fuertes y los mas débiles. Desempeño laboral

Gran número de organizaciones (como la National Football League) aplica pruebas de personalidad para asegurar una correspondencia apropiada entre el trabajador y el puesto.
Los perfiles de personalidad también se utilizan para clasificar a las personas para predecir el éxito en el trabajo y una alta escrupulosidad es un buen predictor del desempeño laboral, mientras que quienes que son inestables tienden a mostrar un deficiente desempeño laboral. Las personas que poseen altos grados de apertura a la experiencia tienden a liderar la innovación para mejorar el desempeño organizacional. Las cinco grandes se relacionan con el liderazgo

Los investigadores condujeron un importante metanálisis que combino 73 estudios previos para correlacionar las dimensiones de personalidad de las cinco grandes dimensiones con el liderazgo. La correlación mas alta con el liderazgo fue la extroversión seguida de la escrupulosidad y la apertura a la experiencia. La afabilidad se relacionaba en forma débil y el ajuste estuvo relativamente relacionado con el liderazgo.
Es decir, las personas con alta extroversión son percibidas como lideres; trabajan arduamente y realizan el cambio. Los investigadores que no estaban preocupados por la personalidad o por un sistema para clasificar los rasgos buscaban identificar una lista de rasgos que poseyeran los líderes efectivos. Parece haber algunos rasgos que diferencian de forma de forma consistente a los líderes de los demás, así que la teoría de los rasgos tiene alguna característica de universalidad. Para que la teoría sea en verdad universal, todos los líderes deberían mostrar los mismos rasgos. Sin embargo, se debe percatar de que no existe una lista de rasgos aceptada por todos los investigadores y que no todos los lideres efectivos manifiestan todos esos atributos.  
Rasgos de los lideres efectivos  
Rasgos de los líderes efectivos Dominio

Es uno de los principales rasgos de extroversión de las cinco grandes y esta correlacionado con el liderazgo. Sin embargo, no son demasiados autoritarios ni utilizan un estilo intimidante. Si una persona no desea ser líder, es probable que no sea un gerente efectivo. Así, el rasgo de dominio afecta a todos los demás atributos relacionados con los líderes efectivos. Por ejemplo, si se obliga a las personas a alcanzar los puestos gerenciales, existe una alta probabilidad de que carezcan de confianza en si mismos y que no muestren demasiada energía en el puesto.
 
Gran energía

Los líderes despliegan gran energía con un impulso positivo por trabajar en forma ardua por alcanzar las metas. Se enfocan en lo positivo y muestran vitalidad además de soportar bien el estrés. Su optimismo moldea sus decisiones para liderar. Exhiben entusiasmo y no claudican, ya que proyectan una actitud positiva. Enfrentan pero no retroceden ante las adversidades. Confianza personal
Situada en un continuo de fuerte a débil, indica si se confía en sus juicios, toma de decisiones, ideas y capacidades. Los líderes muestran confianza personal en sus capacidades y fomentan la confianza entre los seguidores. Como lideres ganan el respeto de aquellos y también les influyen. La confianza personal afecta a las metas, a los esfuerzos individuales y a la persistencia en las tareas. La confianza personal se clasifica mejor con la dimensión de escrupulosidad de las cinco grandes, porque las personas dignas de confianza, con frecuencia, tienen una gran seguridad en si mismas basada en el desempeño laboral. Locus de control

Se ubica en un continuo entre las creencias externa e interna acerca de controlar el propio destino. Los externalizadores (seguidores) creen que no poseen ningún control sobre su destino y que su comportamiento poco se relaciona con su desempeño. Por lo general, muestran niveles de desempeño inferiores. Los internalizadores (lideres) creen que controlan su destino y que su comportamiento afecta en forma directa su desempeño. Los líderes asumen responsabilidad por quienes son, por su comportamiento y propio desempeño así como por el de su unidad organizacional.
Los internalizadores tienden a orientarse al futuro, establecer objetivos y a desarrollar planes para cumplirlos. Estabilidad

La estabilidad, la dimensión de ajuste de las cinco grandes, esta asociada con la eficacia gerencial y el avance. Ser demasiado emotivo puede causar problemas. Los líderes estables controlan sus sentimientos. No permiten que su enojo conduzca a resultados negativos. Las emociones ayudan a comprometernos con nuestro trabajo, pero también necesitamos descifrar lo que sucede con nuestros sentimientos y luego imitar su impacto.
 
Integridad

Se refiere al comportamiento honesto y ético, a hacer que una persona sea valiosa. La integridad es lo opuesto a buscar el interés personal a costa de los demás; se asocia a ser honesto.
La integridad es esencial para manejar un negocio exitoso. Por tanto, debemos fomentar la integridad de liderazgo, ya que esta afecta nuestro comportamiento. Los líderes deben ser honestos, respaldar a sus seguidores y mantener la confianza Inteligencia

Se refiere a la capacidad cognitiva de pensar en forma crítica para resolver los problemas y tomar decisiones. También se conoce como capacidad mental general. La inteligencia es el mejor predictor del desempeño laboral. El trabajo del gerente requiere un alto grado de inteligencia y los líderes por lo general, son más inteligentes al individuo promedio.
Los neurocientíficos han encontrado que los líderes de empresas pueden pensar en forma distinta. La investigación contemporánea sugiere ir mas allá de las mediciones convencionales de coeficiente intelectual (IQ), hacia las de inteligencia múltiple. La inteligencia múltiple significa que algunas personas son mejores en algunas cosas que en otras. Inteligencia emocional

Inteligencia emocional es la capacidad para trabajar bien con las personas, y es esencial para las relaciones fructíferas. La inteligencia emocional incrementa el desempeño en el empleo, ya que puede superar al coeficiente emocional cuando se trata de logros personales. El coeficiente emocional se compone de cuatro elementos:
 
La conciencia personal se relaciona con estar consiente de sus emociones y como estas afectan su vida personal y profesional.
La conciencia social comprende la capacidad de entender a los demás
La autoadministración se relaciona con la capacidad para controlar las emociones destructivas
La administración relacional se refiere a la capacidad de llevarse bien con los demás

Estos cuatro componentes de la inteligencia emocional explican como manejamos las emociones. La inteligencia emocional se relaciona a la dimensión de personalidad de ajuste de las cinco grandes y hasta cierto punto a la afabilidad. Flexibilidad

Se refiere a la capacidad para adaptarse a diversas situaciones. Los líderes que establecen objetivos y poseen la capacidad para influir en los demás provocan el cambio. Los líderes deben estar por delante del inmenso número de transformaciones en el mundo y cuyo ritmo continuara en aumento. Sin flexibilidad, no habrá éxito. Así los líderes efectivos son flexibles y se adaptan a la situación. Es necesario impulsarse hacia delante, aceptar que no todos le seguirán. La flexibilidad se clasifica en la dimensión de apertura a la experiencia de las cinco grandes. Sensibilidad hacia los demás

Se refiere a entender a los miembros del grupo como individuos, cuales son sus posturas acerca de los temas y como comunicarse mejor e influir en ellos. Ser sensible a los demás requiere de inteligencia emocional. La falta de sensibilidad es parte de la causa del fracaso de un ejecutivo.
La sensibilidad es crucial para desempeñar el rol de liderazgo como negociador. Los líderes efectivos exhiben rasgos de personalidad específicos. Las teorías de los rasgos de McClelland: su teoría de la motivación de logro y la teoría del perfil de la motivación del líder son respaldadas con firmeza por la investigación y son de gran valía para la práctica de liderazgo. La teoría de la motivación de logro identifica tres importantes rasgos, a los cuales McClelland llama necesidades. La teoría del perfil de la motivación del líder identifica el perfil de
la personalidad de los líderes efectivos. El perfil de personalidad de los líderes efectivos Teoría de la motivación de logro La necesidad de logro (nL)

Es la preocupación inconsciente por la excelencia en logros por medio de esfuerzos individuales. Las personas con una fuerte nL tienden a exhibir rasgos de locus de control interno, confianza personal y una gran energía. Una alta nL se clasifica en la dimensión de escrupulosidad de las cinco grandes. Quienes tienen una alta nL se caracterizan por querer asumir una responsabilidad personal para resolver los problemas. Se orientan a los objetivos y establecen metas moderadas, realistas y alcanzables. Las personas con una alta nL buscan formas de hacer un mejor trabajo, como lograr algo extraordinario o importante en el progreso profesional. La necesidad de poder (nP)
Es la preocupación inconsciente de influir en los demás y buscar puestos de autoridad. Las personas con una marcada nP cuentan con el rasgo de dominio y tienden a mostrar una confianza personal con gran energía. La nP se clasifica dentro de la dimensión de extroversión de las cinco grandes.
Los individuos con una nP alta tienden a ser ambiciosos y a mostrar una baja necesidad de afiliación. La necesidad de afiliación (nA)

Se refiere a la preocupación inconsciente por desarrollar, mantener y restablecer las relaciones personales cercanas. Las personas con una fuerte nA tienen el rasgo de sensibilidad hacia los demás. Una alta nA se clasifica en la dimensión de afabilidad de las cinco grandes. Las personas con una alta nA tienden a caracterizarse por buscar relaciones estrechas con los demás, desean agradar a la gente, disfrutar de diversas actividades sociales y buscan pertenecer a algún grupo u organización; y así lo hacen.
Las personas con una alta nA se preocupan por lo que los demás piensen de ellas más que en hacer su voluntad (influir en los demás). La nA se asocia en forma negativa con el liderazgo. Intenta explicar y predecir el comportamiento y el desempeño con base en la necesidad de logro, de poder
y de afiliación de una persona.David McClelland es un principio desarrollo la teoría de la motivación de logro. Creía que tenemos necesidades y que estas nos motivan a satisfacerlas. McClelland señala que este es un proceso inconsciente. Además, afirma que las necesidades se basan en la personalidad y se desarrollan cuando interactuamos con el entorno. Todas las personas poseen la necesidad de logro, de poder y de afiliación, pero en diversos grados. Su perfil de motivación

McClelland no define una clasificación para el ajuste y la apertura a la experiencia de las cinco grandes dimensiones de la personalidad; no son necesidades. Una persona puede tener un alta o baja necesidad de logro, de poder y de afiliación y adaptarse bien o no y ser abierto o cerrado nuevas experiencias.

Intenta explicar y predecir el éxito del liderazgo de una persona con base en las necesidades de logro, de poder y de afiliación.
El perfil de la motivación del líder (PML) incluye una alta necesidad de poder, que socializa; es decir, que es mayor que la necesidad de afiliación y con una necesidad moderada de logro. Teoría del perfil de la motivación del líder Poder

Es esencial a los líderes porque es un medio para influir en los seguidores. Sin poder no hay liderazgo. Para tener éxito, los lideres deben asumir responsabilidades y disfrutar el rol de liderazgo. Se requiere de poder para influir en los seguidores, compañeros y en los altos directivos.
 
Poder socializado

Puede ser utilizado para obtener beneficios personales a costa de los demás (poder personalizado) o puede emplearse para ayudarse a uno mismo y a los demás (poder socializado). Los líderes efectivos utilizan el poder socializado, que abarca los rasgos de sensibilidad hacia los demás y la estabilidad y además se ubica en la dimensión de ajuste de las cinco grandes. Logro

Para ser efectivos, los líderes por lo general, deben tener una moderada necesidad de logro. Poseen rasgos de gran energía, confianza personal, apertura a la experiencia y son escrupulosos (dimensión de las cinco grandes). Los individuos con alta necesidad de logro tienden a buscar un éxito individual y cuando no están interesados en ser lideres, existe la posibilidad de un poder personalizado y el fracaso asociado a él.

Afiliación

Los líderes efectivos tienen una necesidad inferior de afiliación a la de poder, así que las relaciones no obstaculizan el camino del influjo en los seguidores. Si la puntuación de logro es menor que la de afiliación, aumentan la probabilidad de que se presenten los siguientes problemas. Los lideres con una alta nA tienden a tener una necesidad de poder menor y, por tanto, son renuentes a desempeñar el papel del tipo malo, como disciplinar e influir en los seguidores para hacer las cosas que preferirían no hacer, como cambiar. La definición de liderazgo comprende influencia, líderes, seguidores (poder) y llevarse bien con las personas (poder social).
Rasgos y necesidades combinados Las actitudes son sentimientos positivos o negativos acerca de las personas, situaciones y temas. Las actitudes de trabajo y de desempeño son tal vez los dos conjuntos más centrales de constructos en la investigación del análisis organizacional a nivel individual.
Los empleados con estados de actitudes positivos están más dispuestos a trabajar en forma ardua, y las actitudes ayudan a explicar y predecir un desempeño laboral.
Actitudes de liderazgo Teoría X y Teoría Y

Intentan explicar y predecir el comportamiento y el desempeño de liderazgo con base en la actitud del líder en los que se refiere a sus seguidores.
Douglas Mcgregor clasifico las actitudes o los sistemas de creencias, que llamo supuestos, como teoría X y teoría Y. las personas con actitudes X afirman que a los empleados les desagrada el trabajo y que deben ser supervisados de cerca para que lo desempeñen bien.
Las personas con teoría Y proponen que a los empleados les agrada el trabajo y que no requieren ser supervisados de cerca para que realicen bien su trabajo
Los gerentes con actitudes propias de la teoría X tienden a tener un punto de vista negativo y pesimista de los empleados y muestran más estilos de liderazgo autocráticos y de coerción por medios de control como amenazas y castigos. Los gerentes con actitudes propias de teoría Y tienden a considerar a los empleados en forma positiva y manifiestan mas estilos de liderazgo participativo por medio de una motivación interna y recompensas. El efecto Pigmalión

Propone que las actitudes de los lideres hacia sus seguidores y las expectativas que tienen de ellos, así como el trato que les conceden, explican y predicen el comportamiento y el desempeño de sus seguidores. Concepto de si mismo

Se refiere a las actitudes positivas o negativas acerca de si mismo.
Un concepto relacionado, la eficacia personal, es la creencia en su propia capacidad para desempeñarse en una situación concreta. La eficacia personal se basa en el concepto de si mismo y es estrechamente relacionada al rasgo de confianza personal, si se cree que se puede ser exitoso, a menudo se tendrá confianza personal. Como las actitudes desarrollan los estilos de liderazgo

Ahora se reúnen las actitudes de liderazgo hacia los demás, se utiliza la teoría X y la teoría Y y la actitud del líder hacia sí mismo, por medio del concepto de sí mismo, para ilustrar como estos dos conjuntos de actitudes se desarrollan en cuatro estilos de liderazgo. Al combinar las actitudes con el perfil de motivación del líder (PML) un líder efectivo muestra actitudes propias de la teoría Y con un concepto de sí mismo positivo.
Estilos de liderazgo basados en las actitudes La ética son los estándares de bien y mal que influyen en el comportamiento. Un comportamiento correcto se juzga ético, y no así el comportamiento equivocado. La ética en los negocios y los códigos de ética, guían y restringen el comportamiento de negocios cotidiano.
Las leyes y reglamentos gubernamentales están diseñados para favorecer la honestidad en los negocios.
Liderazgo Ético Como los rasgos de personalidad y las actitudes, el desarrollo moral y la situación afectan el comportamiento ético

Rasgos de personalidad y actitudes
En el comportamiento ético esta relacionado con necesidades individuales y rasgos de personalidad. Los lideres con rasgos de personalidad de extroversión (dominio) tienen dos alternativas: utilizar el poder para beneficio personal o emplear el poder socializado.
Para obtener poder y ser escrupuloso con logro, algunas personas recurrirán al comportamiento poco ético; asimismo, quienes son irresponsables a menudo no se desempeñan con base en el estándar al buscar atajos y otras conductas consideradas poco éticas. Una personalidad que muestre afabilidad y sensibilidad hacia los demás puede llevar a imitar a la multitud en un comportamiento ético o poco ético; poseer un concepto de si mismo alto suele conducir a actuar según la persona cree es correcto y no a seguir el comportamiento poco ético de la multitud.
Ser ético es parte de la integridad. Las personas sin prejuicios a nuevas experiencias con frecuencia son éticas. Las personas con actitudes positivas respecto a la ética tienden a ser consecuentes con ella; no así quienes presentan actitudes negativas o flaquean en ética. Desarrollo moral

Un segundo factor que afecta el comportamiento ético es el desarrollo moral, el cual se refiere a diferenciar lo correcto de lo que no lo es, y a elegir lo primero. La capacidad para hacer elecciones éticas esta relacionada con el grado de desarrollo moral.

Niveles de desarrollo moral La situación

Las situaciones altamente competitivas y sin supervisión aumentan las probabilidades de un comportamiento poco ético. Este comportamiento sucede con mas frecuencias cuando no existe una política de ética, o un código de ética formales y cuando el comportamiento no se castiga y, en especial, predomina cuando recibe recompensa.
Para vincular los tres factores que afectan el comportamiento, necesitamos advertir que los rasgos de personalidad, las actitudes y el desarrollo moral interactúan con la situación para concluir si una persona mostrara o no un comportamiento ético. Como las personas justifican el comportamiento poco ético

La mayoría de las personas distingue entre el comportamiento correcto del equivocado y poseen una conciencia. Cuando la mayoría de las personas practica un comportamiento poco ético, no se debe a algún tipo de falta de carácter o alguna predisposición innata.
Cuando manifestamos un comportamiento poco ético, con frecuencia lo justificamos para salvaguardar nuestro concepto de si mismo y no tener que experimentar culpa o remordimiento. Nos justificamos con declaraciones como “todo el mundo lo hace” y “me lo merezco”
La justificación moral es el proceso de reinterpretar el comportamiento inmoral en términos de un propósito superior.
Las personas a nivel posconvencional del desarrollo moral pueden buscar un propósito mas alto al igual que quienes están en niveles inferiores. Sin embargo, las personas a niveles preconvencional y convencional del desarrollo moral utilizan con mayor frecuencia las siguientes justificaciones:
 
Desplazar la responsabilidad es el proceso de culpar a los demás del comportamiento personal poco ético
Dilución de la responsabilidad es el proceso grupal que muestra un comportamiento poco ético y nadie asume la responsabilidad.
Comparación ventajosa es el proceso de compararse uno mismo con quienes son peores
Desatención o indiferencia a las consecuencias es el proceso de minimizar el daño causado por un comportamiento poco ético
Atribución de la culpa es el proceso de pretender que el comportamiento poco ético fue ocasionado por el de alguien mas
Designación eufemística es el proceso de utilizar palabras con el fin de “maquillar” y hacer que el comportamiento parezca aceptable Guías simples para un comportamiento ético
 
Cada día en la vida personal y profesional, se enfrentan situación en las cuales se puede elegir alternativas éticas o poco éticas. Se escogen estas alternativas con base en los rasgos de personalidad y actitudes, nivel de desarrollo moral y la situación. Nunca fingir lo que no es. Los siguientes son algunos lineamientos que pueden ayudar a tomar decisiones correctas:
 
Regla de oro

Ayudara a manifestar un comportamiento ético. La regla se oro es: “haga por los demás lo que usted quiere que hagan por usted” o de otra forma “no haga nada a otras personas que usted no quiera que le hagan a usted”. “lidere a los demás como quiere ser liderado”
 
Prueba cuádruple

Rotary International desarrollo la prueba cuádruple que se refiere a que pensamos y hacemos para guiar las transacciones de negocios. Las cuatro preguntas son:

1-¿Es verdad?
2-¿Es justo para todos los involucrados?
3-¿Creará buena voluntad y una mejor amistad?
4-¿Será benéfico para todas las partes?
  Enfoque en la ética de los grupos de interés
 
Bajo el enfoque en la ética de los grupos de interés, uno suscita una situación de ganar-ganar para las partes pertinentes y afectadas por la decisión. Una situación de ganar-ganar satisface las necesidades de la organización y las de los empleados, así como las de los grupos de interés, de forma que todos de benefician por la decisión.
El líder efectivo utiliza el ejercicio moral del poder (poder socializado, mas que personalizado). Los grupos de interés comprenden a todos los afectados por la decisión, que puede incluir seguidores, gobiernos, cliente, proveedores, sociedad, accionistas. Conforme mas alto se ascienda en la administración, más grupos de interés debe tratar. Ser un líder ético
 
El liderazgo ético exige valor, la capacidad para hacer lo correcto asumiendo el riesgo del rechazo y la perdida. El valor es difícil de presentarse en una organización que se centra en llevarse bien y en adaptarse sin aspavientos con el fin de obtener aprobación, promociones y aumentos.
Valor no se refiere a dudar ni temer al rechazo, el ridículo y la perdida; significa hacer lo correcto a pesar del temor.
El valor también requiere de asumir responsabilidad de los errores y los fracasos, mas que tratar de encubrirlos o de culpar a los demás cuando se asume riesgos. Algunas formas para hacer lo correcto:

-Enfocarse en un propósito superior, como ayudar o salvaguardar el bienestar de los clientes y el de los empleados
-Tome fuerza de los demás. Las personas con valor a menudo lo obtienen del respaldo de los amigos en el trabajo y de una familia que brinde apoyo
-Asuma riesgos sin temor al fracaso. Acepte el hecho de que todos fallamos en ocasiones y que el fracaso conduce al éxito.
-Utilice su frustración y enojo para bien. Cuando observe un comportamiento equivocado no ético o ineficaz, utilice sus emociones para tener el valor de actuar con el fin de detenerlo y evitar que suceda una vez más.
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