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Desarrollo Humano

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Transcript of Desarrollo Humano

Asignatura Recursos Humanos
Motivación

Algunas reglas dentro del aula de clases.
Teorías de la motivación.
Parcial II
Comunicación
Gestión del conocimiento y gestión de recursos humanos: una
convergencia necesaria
Integración de equipos de trabajo
Desarrollo Organizacional
Recursos Humanos
Prof. José Carlos Rodríguez Ayala

¿Cuál será mi papel?
Ser su asesor
Intentaré desarrollar tu pensamiento creativo, independiente y respetuoso de la diversidad, el desarrollo de estrategias de estudio.
¿Cuál será tu papel?
Participar activamente como autogestor de tu aprendizaje, organización de su tiempo.
Investigar más los temas.
En clases:
Prohibido hablar y mandar mss. por celular en clase.
Apagar o poner el cel. en modo de vibración.
Hablar, contestar y enviar mensajes de cel. Afuera del salón, sin ningún problema por parte del profesor.
No distraerse en clase.
No hacer tarea en clase y menos las de otras materias o clases.
No se revisará tarea en exámenes.
Respeto entre compañeros.
En clases:
En caso de llegar tarde, pasar a su lugar en silencio.
No se pondrá asistencia ya cuando el profesor haya pasado lista.
En caso de no asistir a clases mandar la tarea y segir el programa de tarea.

La Motivación
Aunque los
compartomanientos
de muchas personas son
semejantes
, los
motivos
del mismo son
diferentes
.
Toda
conducta
está provocada por algún factor; siempre encontramos algún móvil,
algún motivo detrás de ella
.
La motivación representa algo semejante a un
motor que impulsa al organismo
.
Referencia Histórica.
Siempre nos hemos preguntado por los motivos que guian nuestra acción.
Demócrito
enseñó que la humanidad perseguia la felicidad, entendiendolo como un estasdo de reflexión y razonamiento, para él la felicidad es un estado interno.
Epícuro.
El hombre persigue el placer, pero se deben buscar los placeres mentales más que los físicos.

Referencia Histórica.
Spinoza:
La conservación de la propia vida es el motor principal que mueve al hombre, pero aclaró que el esfuerzo debe ser racional y no por instinto.
Nietzche:
es el deceo la causa principal de la acción humana.
Para otros filósofos es el
amor
lo quecontituye el motor que mueva a los hombres.
Instinto
Instinto.
Enfoque del
instinto
:
Es el modo de accionar organizado y relativamente complejo, característico de una especie determinada.
Es un mecanismo adoptado por la sespecie por la especie a través de la evolución.
Para
Federico Engels

el hombre fué creado por el trabajo.
Para que podamos calificar de instintiva una conducta, es que sea
común
a todos los individuos de una especie.
Concepto de Motivación
Está constituido por todos aquellos
factores
capaces de provocar, mantener y diriguir la conducta hacia un objetivo.
La motivación nos impele (empuja) a
satisfacer esa necesidad
.
La motivación está constituida por todo aquellos factores que originan conductas; factores
biológicos
(hambre, sed, sueño, respirar, etc),
Psicológico, social y cultural.
Concepto de Motivación
Lo cultural
entendiendo todo lo creado por el hombre: herramientas, costumbres, ritos, valores, etc.
condicionan también la conducta humana
.
La cultura moldea las formas
en que puede ser satisfecha, por ejemplo aquí se come bistec, pescado y en China se pueden comer perros.
La homeostasis
Necesidades
que condicionan el comportamiento humano.
El organismo mantiene un estado homeostático, es decir un
estado
uniforme constante, hacia el que tendemos siempre y que pudiera denominarse
"ideal".
El organismos está atado a los aspectos biológicos, se basa en los sestados fisiológicos.
Motivación adquirida
Algunos tipos de conducta son totalmente aprendidos, además la cultura va moldeando el comportamiento y creando nuestras necesidades, ejemplo; usar cuchillo, servilletas, tenedor, forma de sentarse.
La motivación hacia el trabajo
Generalmente se emplea el término como sinónimo de inducción o excitación, se trata de convertir al trabajo en un
fin;
para muchas personas no es sino un medio para lograr otras cosas.
Debemos de conocer cuales son los objetivos de las personas, que pudieran ser logrados por la vía del trabajo para que se armonice su interés personal con el de la empresa.
La organización emplea
medios conductistas
;
recompensa o sanción
para influir sobre el comportamiento de sus miembros.
Teoría de Maslow
Abraham Maslow (1954).
Escala de necesidades:
Fisiológicas
(o primarias): aquellas necesarias para la conservación de la vida.
Secundarias y específicamente humanas
:
De seguridad:
necesita sentirse a cubierto de contingencias futuras.
Sociales:
requiere vivir dentro de una comunidad.
De estima:
nos solo necesita sentirse apreciado y estimado, sino que, decea destacar, contar con cierto prestigio dentro de los integrantes de su grupo en una jerarquía.
De autorrealización:
por su vida en sociedad requiere verterse al exterior; expresar sus conocimientos e ideas, trascender dejar huella de su paso en este mundo
La organización contra el individuo
Existe una incongruencia básica entre las características de una persona adulta, madura emocionalmente, y las características de las organizaciones tradicionales.
En conclusión es urgente cambiar el sistema tradicional en el que operan las organizaciones, hay entre otras cosas tratar de modificar la estructura de las organizaciones.
Teorias de la motivación
Teoría psicoanalítica y la motivación
Teoría de Herzberg
Teoría de McClelland
La teoría de las expectativas
Se basa en la vida instintiva. El medio social cuando crecemos va impidiendo la libre expresión.
Aparato intrapsíquico
con tres instancias.
"Ello"
en un nivel inconciente. equipo instintivo en dos:
Eros
(amor, sexo).
Tanatos
(muerte).
"Yo"
Les impide salir.
"Super yo"
(normas éticas) instintos reprimidos, pueden salir con un "disfraz".
Neurosis y psicosis
= Lo reprimido + experiencia dolorosa
De una entrevista a 200 trabajadores se estableció la teoría dual
"motivadores y los factores higiénicos";
los
factores intrínsecos
o pertenecientes al puesto, como responsabilidad, iniciativa, etc. cuando están presentes motivan favorablemente al personal, causan satisfacción, pero su ausencia no ocasiona insatisfacción.
Se llega a la insatisfacción cuando
factores extrínsecos
al puesto, como simpatía con los compañeros, limpieza, etc, están ausentes.
La carencia experimentada por la persona en el medio (físico social) de trabajo le causan insatisfacción.
C
alvinismo; el trabajo intenso y la vida ascética (austera) conducen a la acumulación de capitales.
Con esta idea formula su teoría de la motivación por tres factores:
Realización (de logros):
se pone metas para alcanzar cosas.
Afiliación:
están más interesados en establecer contactos personales cálidos.
Poder:
las personas motivadas por el poder tratan de influir sobre los demás.
El factor trascendente estriba en las
expectativas, l
a motivación para efectuar un trabajo intenso es el resultado de una multiplicación de dos elementos básicos:
La
esperanza
de obtener resultados mediante la acción determinada.
La
atracción
ejercida sobre la persona por los resultados esperados.
La comunicación es un
fenómeno
que se da naturalmente en toda organización.

La comunicación es el proceso social más importante, sin ella no habría cultura.

La comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre esta y los diferentes públicos que tiene su entorno.
Concepto
Conjunto de técnicas y actividades
encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes qe se dan entre los miembros de la organización, o entre la organización y su medio; o bien, a influir en las opiniones, actitudes y conducta de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y más rapido us objetivos.
Concepto
Concepto de
Comunicación Organizacional
La comunicación es Integral
La comunicación es un sistema
La comunicación y la cultura organizacional están intimamernte relacionadas.
La comunicación es una responsabilidad compartida
Postulados básicos del proceso comunicativo en las organizaciones
Información relacionada con la organización
Información sobre asuntos que afectan a la vida personal y familiar
Información acerca del trabajo
Necesidades de comunicación en la organización
El papel del comunicador
organizacional
El comunicador debe contribuir al logro de los objetivos de la empresa de lo contrario correrá el riesgo de aislarse y volverse prescindible.
1. Propiciar que todos los integrantes de la organización reciban la información. (...) haciendo hablar a la organización, a través de los canales interpersonales (orales, escritos y electrónicos) lo haga con efectividad.
El comunicador
2. Propiciar la identificación de la gente con la organización, orgullo y sentido de pertenencia, difundiendo los elementos de la cultura corporativa (misión, visión, valores) y sirvan para orientar su acción y decisión.
3. Favorecer la integración de la organización, fomentar el trabajo en equipo, propiciar el rompimiento de las barreras existentes y crear un clima de colaboración, contribuir a que la organización sea vista no como una serie de entidades aisladas, sino como un conjunto de interrelaciones e interdependencias para los que una buena comunicación resulta fundamental.
El comunicador
Labor ideal del profesional de la comunicación organizacional.
1. Contribuir al cumplimiento de los objetivos organizacionales, amarrar la estrategia comunicativa con la organizacional.
2. Debe basarse en la investigación de las necesidades reales detectadas a través de diferentes instrumentos
Comunicación
no verbal
El comportamiento no verbal en la interacción
Se realiza mediante formas distintas a la de la palabra hablada.
Lenguaje mudo, lenguaje del cuerpo, lenguaje sin palabras
.
1.
El lenguaje de los signos
, varía desde una sencilla inclinación de cabeza para decir
si
, hasta sistemas de lenguajes tan complejos como el de los sordomudos.
2.
El lenguaje de la acción
. Caminar correr o trabajar tiene una doble función, expresa algo de interpretación
3.
El lenguaje de los objetos.
El arreglo de una casa, descubren algo de la personalidad de sus habitantes, un coche, un escritorio en la oficina, una corbata, son símbolos que proporcionan información acerca del usuario.
Dimensiones de la comunicación no verbal
Categorías de las señales no verbales utilizadas comúnmente en la interacción:
1.

El espacio.
Refleja estatus de los individuos.
2.

La conducta táctil
. A través del contacto físico.
3.

La apariencia física y el vestido
. El atractivo, la cara, la configuración física, la estatura, el color, el olor, el pelo, la ropa, los accesorios y el maquillaje.
4.

El movimiento del cuerpo y la postura.
Lo que individuo maneja a través del manejo de su cuerpo.

Dimensiones de la comunicación no verbal
5.

Las expresiones faciales.
Junto con el habla se le considera la principal fuente de información en las relaciones interpersonales.
6.

La conducta visual.
Expresa emociones y son valiosas, sobretodo en lo que respecta al reclutamiento y la selección.
7. Los aspecto no lingüísticos

del discurso
. Incluye ritmo y la melodía, velocidad pausas, volumen, claridad y acento. La risa, el llanto, los suspiros, los chasquidos, la tos.
Variables que influyen en la comunicación interpersonal
Necesidad de comunicación
1.
Instrucciones de trabajo
. Grado de formalidad de las relaciones, conductas adecuadas e inadecuadas, formas de vestir, etc.
2.
Retroalimentación sobre el desempeño
. que cada persona sepa con claridad en que medida logra los resultados esperados de su actuación en la empresa.
3.
Noticias.
estar al día con respecto a los asuntos concernientes a su trabajo.
4.
Información de carácter personal.
permite a los individuos conocerse más allá de la función laboral
Proximidad
La proximidad física, aumenta la frecuencia de las interacciones, lo cual suele llevar a una polarización de las actitudes hacia lo demás. Resulta un factor determinante para la aceptación de un jefe la proximidad física con sus subordinados.
Similitud de actitudes
La gente por lo general, suele encontrar atractivo a aquellos con quienes comparten puntos de vista similares respecto a lo social, lo político, lo económico y lo religioso.
Complementariedad de necesidades
Se aplica a situaciones donde alguna necesidad personal se completa con cierta necesidad de otra. por ejemplo, se supone la sumisión resulta atractiva para los dominantes, en tanto que la dominación puede ser irresistible para los sumisos.
Diferencia de estatus.
Es común que personas de cualquier nivel en las jerarquías organizacionales admitan su inseguridad o nerviosismo cuando se dirigen a su jefe o al gerente de la compañía.
Por eso, en algunas empresas se busca contrarrestar los efectos nocivos al reducir en la medida de lo posible los símbolos de estatus y hacer énfasis en las semejanzas, y no en las diferencias.
Concepto
Como
una disciplina
, es la
forma
en que se da el fenómeno de la comunicación dentro de las organizaciones, y entre estas y su medio.

Comunicación
Interna
Conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, para que estén informados, integrados y motivados para el logro de los objetivos.
Comunicación externa
Conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos, para mantener y mejorar sus relaciones con ellos.
Abarca modalidades externa interna; vertical, horizontal y diagonal; interpersonal, intragrupal, intergrupal e institucional; directa (cara a cara) y mediatizada (a través de canales diversos, escritos, audiovisuales y electrónicos).
El subsistema técnico y humano, están interrelacionados y son interdependientes
En la organización, los medios de trasmisión y reforzamiento de la cultura son múltiples: símbolos, conductas, políticas, procedimientos y normas, instalaciones y tecnología, etc.
Como todos en una organización se comunican, hacerlo bien es una responsabilidad de todos.
Se incluye todo lo relacionado con lo que la organización es y hace (objetivos, estrategias y planes institucionales por hablar de la misión, visión y valores y hasta los productos y servicios que ofrece).
Comprende todo lo que las personas necesitan para saber lo que se espera de ellas, los parámetros los cuales va ha ser evaluado su desempeño y la forma en que se considera que han hecho las cosas.
También incluye la información que requieren para llevar a cabo sus funciones y responsabilidades y para tomar buenas decisiones.
pre
staciones, beneficios, oportunidades de capacitación y promoción, disposiciones en materia de seguridad e higiene, políticas de administración de recursos humanos, actividades culturales, sociales y deportivas en las que puede participar
El comunicador
El comunicador.
Crear una imagen favorable y consistente de la organización entre su público, el comunicador debe cuidar que la imagen que se cree la gente de la organización esté sustentada en realidades y no en ficciones, en rasgos reales y no en apariencias o buenas intenciones.
3.
Debe partir de una estrategia
, es fundamental que no solo estén definidos el qué y el cómo, sino también el para qué, pues constituye aquello que dará sentido y dirección al esfuerzo que se realice.
4.
Debe facilitar
, apoyar y promover una comunicación eficiente en la organización.
5. Facilitar, apoyar y promover una comunicación eficiente en la organización,
asumiendo sus propias responsabilidades y fomentar que cada persona y área asuma la suyas.
Todos tienen que articipar en la comunicación.
5.
Debe asegurar la congruencia
entre lo que se dice a través de los distintos medios empleados, y entre los mensajes que se envían al exterior y los que circulan internamente.
6.
Debe utilizar todos los medios existentes.
Todo comunica (las conductas, las instalaciones, las normas, los uniformes, la manera como se trata a los demás) y no solo los medios tradicionales como revistas, intranet, videos o tableros, el comunicador no de be limitarse.
El comportamiento no verbal en la interacción.
La comunicación no verbal, es el intercambio de información basado en los movimientos del cuerpo, de la cara, de las manos, el lugar que los interlocutores ocupan en el espacio, los elementos que conforman la apariencia personal, la entonación de voz, e ritmo y las reflexiones del discurso.
El comportamiento no verbal en la interacción.
Funciones básicas.
1.

Expresar emociones
. Reír, llorar fruncir el ceño, apretar los labios, bajar las comisuras de los labios, frotarse las manos
2.

Comunicar actitudes interpersonales
.
3.Apoyar a la comunicación verbal
. Complementan los mensajes trasmitidos por el canal verbal.
4.

Sustituir el lenguaje.
Así sucede en fábricas ruidosas, en templos, en el ejército, en actividades subacuáticas, monjes con votos de silencio.
Objetivos
Examinar la necesaria
convergencia
entre la
gestión del conocimiento
y la
gestión estratégica de recursos humanos
.

Se discuten los
conceptos
de conocimiento,
capital humano
y sistema de
gestión de recursos humanos
como
activos estratégicos
que pueden convertirse en
fuentes de ventaja competitiva
para la empresa.
PALABRAS CLAVE
Gestión del conocimiento,
Gestión estratégica de recursos humanos,
Teoría de los recursos y Capacidades,
Capital humano, Activos estratégicos.
Introducciòn
La gestión del conocimiento y la gestión de recursos humanos discurren por caminos que ineludiblemente convergen.

La gestión de recursos humanos aparecen, en parte, como consecuencia y respuesta a la serie de cambios económicos, sociales y laborales que se producen.
1.
Era de la información o basada en el conocimiento.
2. Cambios en los puestos de trabajo: se demandan nuevos conocimientos y habilidades de los empleados.
3. sólo sobreviven las empresas que crean nuevos conocimientos, los difunden por toda la empresa y los incorporan rápidamente a nuevos procesos y productos.
Introducciòn
2. LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
COMO MARCO INTEGRADOR
Dejará de depender de las decisiones sobre la posición en el mercado y se orientará hacia aspectos internos de la empresa como son sus recursos y capacidades (Grant, 1991).
Porter. De acuerdo con este autor la empresa dispone de dos ventajas competitivas genéricas: el
coste
y la
diferenciación.
Sin embargo no se logran explicar las diferencias en competitividad existentes entre las empresas dentro
de una misma industria.
Los elementos esenciales de esta visión de la empresa basada en los recursos, que ya en sus orígenes encontramos una referencia nítida a los recursos humanos como un elemento esencial de la ventaja competitiva de la empresa.
3.
LA VISIÓN DE LA EMPRESA
BASADA EN LOS RECURSOS Y
CAPACIDADES.
1. Bajo esta denominación se agrupan una serie de aportaciones que tienen en común la visión de la empresa como un
conjunto de recursos y capacidades claves en la consecución de una ventaja competitiva sostenible
.
2. Es necesario, pues, recurrir a los
recursos y capacidades disponibles por la empresa
para poner en marcha la estrategia (Grant, 1991).
3. Enfoques que van, desde los
modelos

estructura-conducta-desempeño,
hasta las
teorías evolutivas de la economía
, pasando por puntos de vista cercanos a la microeconomía.
4. esta teoría trata de explicar cómo
una empresa obtiene un rendimiento superior en función de sus recursos y no de la posición en el mercado.
5. La heterogeneidad de los recursos y capacidades
aparece,
de este modo, como una
condición necesaria para obtener una ventaja competitiva.
6.
Estos mecanismos o rutinas organizacionales se vuelven la unidad de análisis más importante de la empresa ya que el mecanismo de selección hará que sólo sobrevivan a largo plazo las empresas que desarrollen rutinas eficientes, permitiendo de este modo obtener una ventaja competitiva sostenible a la empresa.
7. por ello la investigación se ha centrado, en gran medida, en conocer cómo identificar, desarrollar, acumular y proteger los recursos y cómo impedir su imitación por los competidores.
8. Conocimiento tácito como ventaja competitiva y barrera de aislamiento.
9.
La gestión de recursos humanos se apoya en los recursos humanos, como conjunto de habilidades y conocimientos de los empleados, y en las capacidades organizacionales, como repertorio de prácticas de gestión de recursos humanos, que están distribuidas heterogéneamente entre las empresas y que, así mismo, tienen una movilidad imperfecta en el mercado al
estar, en gran medida, apoyadas en conocimientos tácitos.
3. LA VISIÓN DE LA EMPRESA
BASADA EN LOS RECURSOS Y
CAPACIDADES.
4. LOS RECURSOS Y LAS
CAPACIDADES ESTRATÉGICAS
1.
Recursos
serían
activos
específicos (las instalaciones, las máquinas, las herramientas, el capital financiero, las marcas comerciales, las patentes, las licencias, los contratos, la información, el conocimiento tecnológico, el prestigio de la organización, y, por supuesto, las habilidades) y las
capacidades
el conjunto de actividades altamente complejas y rutinizadas que la organización es capaz de llevar a cabo a partir de los recursos.
4. LOS RECURSOS Y LAS
CAPACIDADES ESTRATÉGICAS
los recursos tangibles y los recursos intangibles.
2. Los recursos t
angibles
las instalaciones, las máquinas, las herramientas, el capital financiero.
pierden valor con el uso.
Los recursos
intangibles
: no poseen un soporte físico; las marcas comerciales, las patentes, las licencias, los contratos, la información, el conocimiento tecnológico, el prestigio de la organización, la cultura empresarial y el capital intelectual.
Tienen un importante componente de información, conocimientos que no siempre son codificables.
No se deprecian con su empleo.
clasificados en dos grandes categorías, los
activos
y las
habilidades
.
Los
activos
son cosas que posee o controla la empresa (las marcas, los derechos de propiedad intelectual, las patentes, los contratos, etc.).
Las
habilidades
se incluirían aquellos recursos que dependen de los recursos humanos(el saber hacer de los empleados, es decir, el conocimiento, y el conjunto de características de los empleados relevantes para el desempeño de la empresa, como actitudes, motivación, etc.,).
Los recursos humanos de una empresa -el conjunto de habilidades,
cono cimientos, experiencias
y
saber hacer
constituyen una
recurso intangible
que la organización posee o controla y que puede ser la base de una ventaja competitiva.
Cinco
características
: valiosos, escasos, inimitables, insustituibles e intransferibles.
5. EL CONOCIMIENTO COMO
ACTIVO ESTRATÉGICO
“hoy en día se considera el conocimiento, y la habilidad para crearlo y utilizarlo, como la más importante fuente de ventaja competitiva sostenible de la empresa” (Nonaka, Toyama y Konno, 2001: pág. 13).
La información
, los datos, s
e convierten en conocimiento cuando son interpretados por el individuo
y esta interpretación se lleva a cabo en un contexto concreto (...).
Características
del conocimiento que permiten diferenciarlo de la información:
El conocimiento siempre
incluye
a la persona que conoce.
El conocimiento procede
de la experiencia
en la que reflejamos sensaciones y hechos.
El conocimiento
es invisible
y con frecuencia solo cristaliza frente a una situación o problema.
El conocimiento fluye hacia la comunidad, de una generación a otra.
El conocimiento circula a través de historias, en encuentros y reuniones informales con otros y frente a prácticas indocumentadas.
Por último, el nuevo conocimiento se crea en los límites del viejo conocimiento.
5. EL CONOCIMIENTO COMO
ACTIVO ESTRATÉGICO.
Concepción del conocimiento
1. El conocimiento
explícito
. Las organizaciones capturan este conocimiento, lo sistematizan, lo almacenan y lo distribuyen.
2. El conocimiento
tácito,
este tipo de conocimiento a través de la experiencia o de la observación de los hechos. Además, rara vez es compartido y comunicado.
Las expectativas, las percepciones, las intuiciones y los presentimientos
forman parte de este tipo de conocimiento que está profundamente arraigado en acciones (.....).
(...) sin la participación activa de los recursos humanos de la empresa, es inconcebible tanto la creación como la transmisión del conocimiento.
6. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
1. En los años ochenta se abandona la concepción de los recursos humanos como un coste para pasar a conceptualizarse como un recurso más a disposición de la empresa.
2. (...)
Porter
(1980; 1985) ha sido el más utilizado como marco de referencia por los investigadores para delinear las estrategias específicas de
la gestión de recursos humanos
con cada una de las alternativas estratégicas de la empresa:
liderazgo de coste, diferenciación y segmentación.
3. El
cambio de enfoque
que introduce la
teoría de los recursos y capacidades
al resaltar la
importancia de los factores internos, recursos y capacidades
, en la generación de una
ventaja competitiva
sostenible posibilita la consideración de los recursos humanos como estratégicamente importantes para la firma.
6. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
En definitiva, la obtención de una ventaja competitiva sostenible descansaría en la combinación de los tres elementos:
1. un stock de capital humano,
2. conductas estratégicas de los empleados y
3. un sistema de gestión de recursos humanos.
7. CONCLUSIONES
La gestión
del conocimiento y la gestión estratégica
de recursos humanos.
Unido por una teoría en común
1.Teoría de recursos y capacidades.
2. El conocimiento y los recursos humanos.
Introducción
1. Las organizaciones son entidades sociales creadas deliberativamente para alcanzar una misión especifica, todos los miembros persiguen los mismos objetivos, bajo una mística común.
2. En la empresa se requieren integrar equipos de trabajo porque nadie puede poseer con cabalidad las habilidades y conocimientos necesarios para solucionar las diferentes problemáticas.
3. No basta reunir a un grupo de personas para conformar un equipo, es preciso cultivarlos y cuidarlos.
Grupos y equipos
1.
Grupo
: conjunto de personas que conviven, en determinados momentos, contando cada una con sus propias metas.
2.
Equipo
: conjunto de personas con objetivos comunes, con lazos cohesivos y efectivos intensos, comunicación fluida y abierta.
Las necesidades sociales.
(...), todos necesitamos el apremio de ser aceptados por nuestro grupos y equipos así como de ser respetados y de tener cierta influencia en el destino de los mismos.
Etapas en la vida de los equipos.
1. Como todos los seres vivientes, los equipos tienen un principio y un fin.
2. Conocer ayuda a elevar la productividad de los mismos.
Etapas en la vida de los equipos
1. Orientaciòn
1. En esta etapa, los miembros del equipo manifiestan tensión y estrés por arriba de los habitual, por temor ante lo desconocido.
2. Se dedican a tratar de definir la misiòn y los objetivos, asì como la signaciòn de tareas, la manera de lograrlas, las habilidades requeridas, etc.
2. Insatisfacciòn
3. POCO A POCO, VA DISMINUYENDO LA INSATISFACCIÒN, CONFORME SE CLARIFICAN LAS FORMAS DE TRABAJO DEL EQUIPO Y SE RESUELVEN LAS DIFERENCIAS ENTRE LAS EXPECTATIVAS INICIALES EN REFERENCIA A LA MISIÒN Y A LOS OBJETIVOS DEL EQUIPO ASÍ COMO A LAS TAREAS, LAS HABILIDADES Y EL ESTILO PERSONAL DE CADA MIEMBRO DEL MISMO.
DESARROLLANDOSE SENTIMIENTOS DE COHESIÒN, RESPETO MUTUO, ARMONIA Y CONFIANZA, AGRADO DE PERTENECER AL EQUIPO. Y LA COMPRENSIÒN MUTUA VA AUMENTANDO.
SOLUCIÒN
1. En esta etapa los miembros experimentan sentimientos positivos de identificación con el equipo y sienten confianza en los resultados.
2. Existe comunicación franca y abierta, sin temor al rechazo o al conflicto.
3. se identifica un incremento en las habilidades, el conocimiento mutuo, la confianza, la motivación, la responsabilidad y el desempeño.
Separaciòn
Inevitablemente el equipo se desintegra. Por lo menos, algunos de sus miembros se separan, surgen sentimientos de
tristeza
, disminución de la motivación, d
ecremento
en el nivel de p
roducción
y
pérdida de la identidad.
1. Por las altas
expectativas o esperanzas iniciales,
en ocasiones se muestran cierta insatisfacción con el líder y su actuación.
Denotan cierta frustración y enojo respecta los objetivos y la actuación del propio equipo.
2. No es raro encontrar sentimientos de confusión o incompetencia.
3. En muchos grupos la insatisfacción llega a grados de rompimiento total: ya no se va más allá, en otros casos, quedan secuelas emocionales de frustración y descontento.
Producciòn
Técnicas recomendadas
Técnicas recomendadas
1. Es preciso contar con una serie de técnicas tendientes a facilitar el transito por las tres primeras Orientación, insatisfacción y solución), para permanecer mayor tiempo en la etapa de producción.
1. Orientación
1. Por consenso se establece la misión, los objetivos del equipo y los resultados esperados, así como las reglas de operación del mismo: fechas, horarios, duración de las sesiones, toma y conservación de las minutas.
2. Presentación breve de los miembros, a fin de conocer los roles favoritos de cada miembro.
3. La comunicaciòn contribuye, contribuye a fijar expectativas màs realistas sobre cada miembro del equipo y de este en su conjunto.
4. Capacitación con respecto al trabajo en equipo
2. Insatisfacción y solución
Síntomas de la insatisfacción:
Retardos.
Largos periodos de silencio.
Surgimiento de conflictos y así sucesivamente.
1. En la palabra està la clave. Cada miembro escribe una palabra de como se siente en ese momento y el equipo las analiza y sacan conclusiones.
2. Me gustaría que... (seguir procedimiento).
3. Acuerdos y desacuerdos.
4. Propongo que...
4. Separaciòn
Se presentan sentimientos de tristeza. El proceso de duelo es preciso manejarlo también.

Album.
Fiesta de despedida
Diplomas y reconcimientos.
Cartas de despedida.
Directorio.
Reuniones periòdicas
3. Producciòn
Es importante la conducción de las reuniones.
Se debe cuidar muchos aspectos:
Garantizar la aportación de todos.
evitar que acaparen siempre la palabra.
Guardar memoria del trabajo en equipo.
Emplear mejor el tiempo.
Aprovechar las desavenencias.
Facilitar el florecimiento de la creatividad.
Estilos de trabajo en equipo
Estilos de trabajo en equipo
Cada individuo tiene un estilo propio de personalidad, los equipos de trabajo no escapan a estos.
El problema radica en aprovechar las diferencias individuales para alcanzar los objetivos en equipo con efectividad, (...).
Para el éxito de un equipo, la existencia de todos los estilos en su seno deben existir.
Los
ocho estilos de trabajo en equipo
:
1. Coordinar.
Integra y coordina los esfuerzos de todos los miembros y dirige, con base en el respeto, la admiración o el liderazgo que logra de los demás; su característica predominante consiste en saberse ganar el respeto de los demás.
Su rol es dirigir al grupo, pero no de una forma arrogante.
Domina, sin ser demasiado presionante.
Da importancia a la comunicación entre todos.
En el contacto con los demàs es flexible y tolerant.
Su entusiasmo motiva a las otras personas.
2. Impulsar.
Aportar ímpetu competitivo al grupo
Está siempre altamente motivado.
persigue los objetivos a costa de lo que sea, incluso pasando por alto los sentimientos de los otros.
Puede resultar oportunista.
Fuertes reacciones emocionales.
Suele ser suspicaz e impaciente.
Extraversión agresiva.
Está mucho mas orientado a lograr los objetivos que a mantener la cohesión del equipo.
El impulsor resulta excelente en los equipos paralizados.
3. Innovar:
1. Apartadora de ideas imaginativas, brillantes y con frecuencia, profundas.
2. Puede resultar un tanto complicadas o irrealizables.
3. Sus ideas no siempre son aceptadas por los demás.
4. Trabaja independientemente.
5. Trabaja independientemente.
6. Los innovadores tienden a ser introvertidos, por lo que requieren un buen coordinador para motivarles a fin de aportar ideas originales y viables.

5. Proveer.
Este estilo es fundamental para el vendedor y diplomático, capaz de recoger todo lo aprovechable del equipo.
Gran habilidad para hacer contactos externos y pone entusiasmo en las tareas.
Es apto para identificar lo que es útil y factible.
Se muestran sociables, amistosos, bastante mas extrovertidos.
El proveedor resulta más concreto y realista.
Es un negociador de gran valor a la hora de poner en práctica las ideas.
Con frecuencia su entusiasmo no es muy alto y, de hecho, decae si no recibe estímulo de los demás.
4. Evaluar.
Análisis ponderado y sin apasionamientos.
El evaluador es quien actúa como arbitro cuando hay diferentes puntos de vista, porque es objetivo.
Suele tener un desapego emocional o con distancia respecto al equipo, entrando en juego cuando es resiso tomar una decisión de importancia.
Preponderantemente muestra poco entusiasmo o compromiso personal.
6. completar.
Verifica los detalles.
Es intolerante con los pequeños errores.
Sobresale corrigiendo y enconando las fallas.
Tiende a estar tensa.
Fuerte disciplina interna.
Evita dejar los trabajos empezados sin acabar.
Este estilo resulta un complemento necesar para los miembros màs entusiastas de un equipo.
7. Armonizar.
Promover la concordia dentro del equipo.
Denota simpatia y seguridad en sì misma.
Es sociable pero no dominante.
Se comunica bien, despierta confianza ante los demàs.
No es crìtico hacia los otros y no suele tomar decisiones del equipo.
Su papel es desviar o diluir los problemas personales, logra que cada miembro pueda contribuir con eficacia al logro de los objetivos.
8. Implantar.
Alta orientación hacia el diseño de procedimientos y esquemas lógicos de trabajo.
Es concienzudo y, como buen evaluador se preocupa por los detalles.
Son buenos organizadores.
Capaces de dirigir a los colaboradores.
Tienden a guardar un buen control emocional y tienen preferencia por el orden y la rutina.
Exceso de miembros con un mismo estilo
¿Que puede ocurrir si en un equipo existen varias personas con un mismo estilo? 1. Coordinar.
Aspectos positivos
. Poseen una clara percepción de sus metas y objetivos, están bien organizados y utilizan los recursos eficientemente.
Aspectos negativos.
Débiles a cuanto la generación de ideas y abordamientos.
2. Impulsar
Aspectos positivos
. Son dinámicos y exitosos aun ante las dificultades y están orientados a la obtención de resultados.
Aspectos negativos.
Los impulsores resultan, con frecuencia, impacientes, pueden tener como consecuencia falta de unidad dentro del equipo, debido a un alto nivel de conflictos interpersonales.
3. Innovar.
Aspectos positivos.
Generan muchas ideas pero son esencialmente individualistas.
Aspectos negativos.
No centran su atención en resultados prácticos, no se interesan en los procedimientos, los sistemas o el protocolo, y por lo tanto, también tendrán dificultad para que otros acepten sus ideas.
4. Evaluar.
Aspectos positivos.
Se caracterizaran por su profundidad, balance y objetividad. Prefieren no generar ideas, son críticos en términos de valorar y evaluar pensamiento, sugerencias y pensamientos.
Aspectos negativos.
aire de negativismo, falta de compromiso y desmotivaciòn
5. Proveer
Aspectos positivos.
cuya presencia indica los múltiples contactos con que cuenta su equipo.
Aspectos negativos
. Son creadores de relaciones pero node resultados. El equipo puede carecer de estructura y objetivos claros, tienden a entusiasmarse por ideas nuevas, pero pierden el interés y cambian de actividad sin haber concluido.
6. Completar
Aspectos positivos.
Son reputados por los resultados de su trabajo. Interés por cumplir con los detalles y los estándares establecidos.
Aspectos negativos.
Enfocan sus actividades al cuidado de los detalles y los procedimientos, para su propia tranquilidad. Poco énfasis en las relaciones interpersonales.
Exceso de miembros con un mismo estilo
7. Armonizar.
Pueden ser altamente eficientes en el logro de las tareas. los beneficios de su presencia son fácilmente observables cuando surgen problemas interpersonales en el grupo, pues ofrecen apoyo para solucionarlos. Ayudan a mantener la motivaciòn del equipo, son buenos comunicadores y pueden ser de suma importancia para asegurar que los miembros mas asertivos del equipo, comprendan las necesidades del equipo.
8. Implantar
Los equipos que carecen de implantador encontrarán problemas al tratar de poner en práctica los objetivos y las metas del equipo. Los implantadores se caracterizan por dar un enfoque práctico, valorado por todos los integrantes del equipo.
Adecuación y desarrollo de estilos
Los estilos implican tendencias o preferencias de las personas; es decir, no nos comportamos siempre bajo ciertos moldes inflexibles sino de diversas maneras, aunque nuestro estilo favorito nos lleva a mostrar ciertos comportamientos la mayor parte de las ocasiones
La cohesión de los equipos: factores propiciadores
Se relacionan con el grado en el cual los miembros del mismo se sienten motivados para permanecer en él
Algunos factores que influyen directamente en la cohesión del equipo son:
Conocimiento y aceptación de los diversos estilos de personalidad entre los integrantes del equipo.
Similitud de actitudes entre cada persona y el equipo en su totalidad.
Satisfacción de los miembros con las tareas asignadas y los resultados obtenidos.
Similitud de objetivos o resultados esperados.
Estrategias de desarrollo
1. Un aspecto trascendente es el relativo al conocimiento, por parte de los integrantes de un equipo, de sus estilos al respecto.
2. Para ello no basta conjuntar varias personas sino es precisa una capacitación para aprender a trabajar en equipo.
3. Para establecer los diagnósticos respectivos, pueden usarse inventarios psicológicos.
Efecto de la cultura
1. Estados Unidos
el estilo es el
individualismo.
2. Japón
es el
colectivismo
.
3. Nuestras naciones se inclinan por adoptar un espíritu gregario, especialmente dentro de las familias.
4. En los años recientes se ha tenido que adoptar el modelo japonés. Pareciera tener más éxito.
5.
Los equipos no se general espontáneamente; es preciso cultivarlos
Conclusión
1. Los equipos de trabajo constituye un ingrediente sustancial de una empresa o una organización, al grado de poder determinar la suerte de aquella. 2. 2. Empero,
no se forman por generación espontánea, requieren de tratamientos específicos a fin de cultivarlos y hacerlos productivos
, la falta de técnicas adecuadas entorpecen la marcha del equipo.
3. Pueden llegar a desintegrarse si no se atienden a su desarrollo.
4. La capacitación estará enfocada al conocimiento de los estilos para el éxito del equipo, desarrollar algunos estilos o, incluso, atraer nuevos miembros cuyas preferencias vayan por los estilos faltantes.
Planeaciòn Estratégica del Capital Humano
Introducción
El alto desempeño de una organización tiene mayores probabilidades de repercutir favorablemente en el cumplimiento de de la misión y las metas, para ello es preciso realizar una planeaciòn estratégico
Misión organizacional
Expresa los objetivos fundamentales y las normas mediante las cuales opera, Constituye la razón de ser de la organización, redactada por los directivos y revisadas constantemente.
Misión Organizacional
Además de los propósitos, debe incluir la filosofía organizacional, la visión de los directivos acerca de los fines a alcanzar y una breve descripción de los productos o servicios que la organización provee, asì como la importancia de los mismos para la sociedad.
Misión Organizacional
La concepción de una misión clara debe considerar los siguientes aspectos:
1. Filosofía organizacional.
2. Imagen pública de la organización.
3. Productos o servicios para proporcional.
4. Importancia del factor humano.
5. Clientes a quien va dirigidos los servicios.
6. Mercado real y potencial.
7. Tecnología necesaria para cumplir con las metas.
8. Beneficios económicos previos.
9. Ventajas competitivas.

Industria Luismín, S.A. de C.V
. pretende lograr el
aprovechamiento
y la
industrialización

eficientes
de
productos minerales
,
superando las expectativas
de los clientes para
generar beneficios
crecientes a los
accionistas
y
bienestar
a los
empleados
y
comunidades
;
adaptándose oportunamente
al entorno globalizador y cambiante.
Visión de la organización
Es la capacidad de visualizar a la institución en un plano conceptual como un todo que evoluciona hacia un fin.
Ejemplo:
"Hacer de Productos de Maíz, S.A. de C.V. la mejor compañía de alimentos de México"
Valores de la organización
Principios que caracterizan el comportamiento de las personas dentro de la organización y a la misma en su conjunto. Constituye la base en que se apoya la filosofía de la organización y el verdadero sustrato de identidad.
Estos valores son de tres tipos:
1.
Organizacionales:
Legitimidad, Honestidad, respeto, calidad y compromiso social, ecologico y económico con la comunidad.
2.
Éticos
:Lealtad, honradez, justicia, equidad, discreción, dignidad y responsabilidad en el desempeño.
3.
Profesionales:
Puntualidad y asistencia, creatividad, actualización profesional, eficacia, cooperación, iniciativa, productividad, solidaridad, espíritu de servicio y tenacidad
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