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MODELADO DEL TRABAJO

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by

Wilman Costa

on 6 November 2012

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Transcript of MODELADO DEL TRABAJO

RECURSOS HUMANOS MODELADO DEL TRABAJO Paola Ianotti, Galo Borja, Pablo Montenegro, Juan Jose Sviercovich, Wilman Costa MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS Modelo Clásico o Tradicional Orientado a la eficiencia.
Estandarización del trabajo.
Enfoque de relaciones rígido.

Se basa en 4 aspectos:

Personas como apéndice de la maquina
Fragmentación del trabajo
Acento en la eficiencia
Permanencia
Modelo Clásico Puestos simples que facilitan el entrenamiento y selección.
Ahorro en costos debido a salarios y selección.
Los empleados no se cansan debido a la estandarización.
Supervisión más amplia.
Control absoluto por parte de la administración.
Puede existir rotación de personal.
Elevado ausentismo y rotación de personal.
Monotonía en el trabajo.
Distancia entre la administración y el trabajo.
Monopolio del jefe.
ERA DEL CONOCIMIENTO
Ventajas esperadas Resultados reales Modelo Humanista Reacción al mecanismo tradicional de siempre.
Trató de sustituir el enfoque industrial formal, por un enfoque social un poco más informal.
Cambia la recompensa salarial por recompensas sociales.
Surgen los primeros conceptos sobre liderazgo, motivación, comunicación, etc.
Modelo de Contingencias Se fundamenta en el cambio, como resultado de avance del ocupante y del desarrollo de la tarea.

Se basa en 5 dimensiones:

Variedad
Autonomía
Significado de las tareas
Identidad con la tarea
Retroalimentación
Modelo de Contingencias Aprovechamiento de habilidades y competencias.

Autonomía, independencia y auto dirección en las personas.

Las personas hacen algo significativo.

Las personas se sienten personalmente responsables del éxito o fracaso de las tareas.

Las personas perciben y evalúan su propio desempeño.
Diferencias Las diferencias fundamentales en los 3 modelos se dan en aspectos como:

Enfoque
Medios para buscar la eficiencia
Conceptos y recompensas
Variedad o estabilidad
Identidad
Monotonía o dinamismo
ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS Definición Es la reorganización y la amplificación del puesto para acoplarlo al ocupante con el objeto de aumentar la satisfacción intrínseca al incrementar:

La variedad.
La autonomía.
El significado de las tareas.
La identidad con las tareas.
La realimentación.
Diseño de puestos con base en las Contingencias Dinámico.

Cambio en función del desarrollo personal del ocupante.

Adaptación del puesto al potencial de desarrollo personal del ocupante.

Acoplar el puesto al crecimiento profesional del ocupante el puesto al crecimiento profesional.
Enriquecimiento Vertical y Horizontal HORIZONTAL:
Carga lateral con suma de nuevas responsabilidades del mismo nivel
Aumenta la variedad del puesto

VERTICAL:
Nivel mas elevado
Aumenta complejidad del puesto
Ventajas Elevada motivación intrínseca del trabajo

Desempeño de alta calidad en el trabajo

Elevada satisfacción con el trabajo

Reducción de faltas (ausentismos)

Reducción de separaciones (rotaciones)
Aspectos motivacionales del diseño de puestos Percepción del significado del trabajo
Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo
Conocimiento de los resultados del trabajo
Conceptos prácticos de los estados psicológicos Combinación de tareas
Formaciones de unidades naturales de trabajo
Relaciones directas con el cliente o usuario
Carga vertical
Apertura de canales de realimentación
Creación de grupos autónomos
Principales atributos de los equipos de alto desempeño Participación
Responsabilidad
Claridad
Interacción
Flexibilidad
Enfoque
Creatividad
Rapidez
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Concepto Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en que condiciones lo hace y por qué.
Título del puesto: Enfermera RESUMEN DEL PUESTO

Encargada del esquema completo de cuidados al paciente, desde la admisión hasta la transferencia o salida del proceso de enfermería, así como de evaluación, planeación, implementación y evaluación.
RELACIONES:

Se reporta a la enfermera jefe.
Supervisa: responsable de los cuidados asignados, prescripciones y transcripciones.
Trabaja con los departamentos de apoyo y cuidados al paciente
CALIFICACIONES

Educación: titulo de escuela superior de enfermería.
Experiencia profesional: cuidados críticos exigen un año de experiencia medico quirúrgica. Requisitos de licencia o registro.
Requisitos físicos:
Capacidad para inclinarse, y transportar o ayudar a transportar 50 libras o más.
Capacidad de transportar o caminar durante 80% de 8 horas de turno.
Agudeza visual y auditiva para desempeñar funciones relacionadas.
RESPONSABILIDADES
Evaluar aspectos físicos, emocionales y psicológicos de los pacientes. Presentar por escrito la evaluación del paciente después de su admisión y comunicarla a los que cuidan del, conforme a las políticas internas del hospital.
Formular un plan escrito de cuidados al paciente desde su admisión hasta la salida.
Demostrar habilidad para ejecutar procedimientos comunes de enfermería.
Completar las actividades de cuidado al paciente de manera organizada y cronometrada, estableciendo las prioridades apropiadas. Métodos de recolección de datos sobre cargos Método de la entrevista: La obtención de datos acerca de los cargos se puede realizar a través de entrevistas. Existen tres tipos de entrevistas para tal finalidad: entrevista individual con cada empleado, entrevista grupal con los empleados que ocupan el mismo cargo y entrevistas con el supervisor que conoce los cargos que se deben analizar.
Método del cuestionario:

El cuestionario sigue la misma ruta de la entrevista, pero es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos.
Método de observación:

La observación directa de lo que hace el ocupante es otro método de recolectar información sobre el cargo. Este método se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos, como operadores de línea de montaje, operadores de maquinas, secretarios, etc.
Participación de los involucrados en la recolección de datos Los seis pasos del proceso de análisis de cargos:

Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y de la organización en conjunto.
Paso 2: definir la información requerida para el análisis de cargos.
Paso 3: seleccionar los cargos que se deben analizar.
Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos.
Paso 5: preparar las descripciones de cargos.
Paso 6: preparar las especificaciones de cargos.
Utilizar información de los pasos 1 a 6 para:
Planeación de RH
Diseño de cargos
Reclutamiento y selección
Entrenamiento
Evaluación de desempeño
Remuneración y beneficios
Evaluación de los resultados
Empleos de la descripción y el análisis de cargos: La descripción y el análisis de cargos son representación cartográfica de lo que se ejecuta en la organización.
Casi todas las actividades de RH se basan en la información proporcionada por la descripción y el análisis de cargos son:

1.Ayudar al reclutamiento
2.Ayudar a la selección de personas
3.Material para entrenamiento
4.Base para la evaluación y clasificación de cargos
5.Evaluar el desempeño
Administración de la carrera Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización.
Desarrollo de carrera vertical
Desarrollo de carrera horizontal
Desarrollo de carrera en forma de Y
PLANIFICACIÓN, DESARROLLO Y ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA Las personas talentosas en sus profesiones son muy solicitadas por las organizaciones. En general, existen cuatro distinciones en cuanto a la carrera.
Planificación de la carrera
Administración de la carrera
Autoadministración de la carrera
Posibilidad de empleo
4 DISTINCIONES Tipos de Equipos Equipos funcionales cruzados
Equipos de proyectos
Equipos auto dirigidos
Equipos de fuerza de tarea
Equipos para mejorar los procesos
Competencias necesarias del equipo Objetivos claros
Percepción integrada
División del trabajo grupal
Decisiones conjuntas
Liderazgo compartido
Nuevas ideas para la solución de problemas
Evaluación de la eficacia
CONCEPTO Y DISEÑO DE PUESTOS Introducción La forma en que las personas trabajan en las organizaciones depende básicamente de la forma en que su trabajo se planeó, modeló y organizó.

Los puestos forman parte integral del formato estructural de la organización.

El diseño organizacional representa la arquitectura de la Organización, la estructura y distribución de sus órganos, puestos, y cuales son las relaciones de comunicación entre ellos.
Concepto de Puesto Cuando se pretende saber qué hace una persona en la Organización se pregunta cuál es el puesto que desempeña.

El puesto se compone de toda s las actividades que desempeña una persona (el ocupante) que se engloban de un todo unificado y aparecen en cierta posición en el organigrama de la Compañía.
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico:
* La subordinación: Ante quien es responsable.
* Los subordinados: Sobre quien ejerce autoridad.

Además la posición en el organigrama define a qué departamento o a la división donde se localiza dicho puesto.
Adelgazamiento de la organización Peter Drucker observó que cada nivel administrativo adicional tiende a reducir a la mitad la posibilidad de la información se transmita correctamente.

W. Edwards Deming de su experiencia señaló que el 80% de los administradores no consiguen contestar con confianza las siguientes 3 preguntas:
1.- ¿Cuál es mi trabajo?
2.- ¿Qué es realmente importante de él?
3.- ¿Cómo lo estoy desempeñando?


Si así trabajan y actúan los gerentes, ¿Qué decir de sus subordinados?.
Lo importante es preguntar a cada persona lo que hace para crear valor agregado.
Diseño de puestos El diseño de puestos (Job Design) especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.

El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona.
Diseñar un puesto significa definir 4 condiciones básicas:
1.- El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desarrollar (Cuál es el contenido del puesto).

2.- La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (Cuáles son los métodos y los procesos de trabajo)

3.- Con quién se debe reportar el ocupante del puesto, es decir, que es su superior inmediato.

4.- A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto, es decir, quiénes son sus subordinados.
GRACIAS
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