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GESTIÓN DE TECNOLOGÍA EN LA EMPRESA Y CENTROS DE INVESTIGACIÓN

EQUIPO #6
by

Luis Guillermo Morales Martinez

on 27 September 2013

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Transcript of GESTIÓN DE TECNOLOGÍA EN LA EMPRESA Y CENTROS DE INVESTIGACIÓN

EQUIPO #6 Gestión de Tecnología
en la empresa y Centros de
Investigación y Desarrollo BASTIDAS, Areanny
CHAHOUD, Yenny
MORALES, Luis G.
MORENO, Marcial
Vivas, Félix Con demasiada frecuencia las organizaciones adoptan programas de cambio sólo para descubrir que el cambio es efímero o no se eleva a la altura de las expectativas. Barreras en la implementación de una
estructura para la gestión tecnológica Una vez que ha ocurrido el cambio organizacional fundamental, es necesario activar la nueva estructura e impedir que ésta retroceda nuevamente a la antigua estructura. Fuerzas implícitas en las antiguas estructuras organizacionales Costos de Transacciones Especialización Supervisión y Control Comunicación La estructura organizacional es quizás el arreglo más antiguo y más común para una organización Presidente Ejecutivo Vicepresidente de Producción Vicepresidente de Marketing Vicepresidente de Ingenieria Gerente
de
Ventas Investigación
de
Mercados Gerente
de
Producción Presionar por Eficiencia Presionar por Estabilidad Las personas empiezan a anhelar la estabilidad gradualmente. Se establecen sistemas y procedimientos para reducir la incertidumbre, para hacer que el funcionamiento de la empresa sea más predecible. Deseo de Crecimiento y Desarrollo Personal Naturalmente las personas desean avanzar por medio de su trabajo. En la organización funcional por lo general existe una escala clara de carrera que se deriva de cada puesto. Deseo de Equidad J. Adams ha propuesto la noción de que siempre y en todas partes realizamos comparaciones de equidad con quienes nos rodean, comparando la proporción de recompensas recibidas con respecto a las contribuciones realizadas. La Naturaleza del Cambio Organizacional Elementos de Cambio Contexto Organizacional Resistencia al Cambio Resistencia Irracional Resistencia Cultural Interacciones Ineficaces Resistencia Política A. Chandler señaló "Si una empresa realiza un cambio importante en estrategia, necesita efectuar cambios adaptables en su estructura organizacional" Este contexto es la suma de todas las conclusiones a las que han llegado los miembros de la organización, el resultado de experiencia e interpretaciones del pasado de los miembros, el mecanismo de éxito de ayer. Las resistencias individual y organizacional al cambio están interrelacionadas Cautivar a los oponentes Eliminar las posibilidades de regresar al pasado Presentación del plan Explicar la necesidad del Cambio Presentar un camino a seguir Participar en el desarrollo del plan Enfoques para implementar un cambio con éxito DESARROLLAR UNA PERSPECTIVA SISTÉMICA A LARGO PLAZO "A lAS METAS DEPARTAMENTALES
SE LES DA MÁS IMPORTANCIA
QUE A LAS METAS ORGANIZACIONALES" Lograr el Holismo "El todo es mayor que
la suma de sus partes"
Aristoteles Aceptar la meta fundamental
de la organización Eliminar Barreras Herramientas Sistémicas Sistemas Dinámicos Consulta de proceso
y ciencia de acción Es diferente de la mayor parte de las demás herramientas para la solución de problemas porque formamos parte del sistema que tratamos de comprender y de influir sobre él. ayudan a los gerentes en la selección de mejores datos, a interpretarlos mejor y a llegar a mejores conclusiones. Por sí solo son métodos sólidos para lograr el cambio en los individuos, pero depende de la habilidad del individuo para saber qué cambiar o a dónde moverse estratégicamente. PATRONES DE RESPUESTA A NECESIDADES INTERDISCIPLINARIAS
E INTERFUNCIONALES La Necesidad de esfuerzo interdisciplinario y
de mejores relaciones interfuncionales Las diversas disciplinas deben cooperar. Esto no siempre es fácil, y cuanto mayor es el grado de especialización de las diversas funciones, entonces mayor es la dificultad de obtener dicha integración necesaria. Esto exige dos requerimientos principales:
1) Que el ámbito universitario se estimule a sí mismo, se organice y se estructure para generar un mayor número de individuos orientados a la interdisciplinas.
2) Que la industria se organice a sí misma para hacer el mejor uso de estos individuos. La necesidad y el desafío de capacitación
y perspectivas interdisciplinarias 1. Es esencial que cada subfunción pueda y deba comunicarse y entenderse entre sí. 2. Gaynor afirma que una integración mucho más amplia es necesaria para lograr la formación óptima de la cadena de productos que una empresa genera 3. Es esencial estimular el estudio transfuncional y mucho estudio interdisciplinario, y capacitarse mejor para estas habilidades. 4. Se exige una nueva comunicación global, un vínculo de sistemas y nuevas formas de sistemas educacionales internacionales. 5. Los desafíos intelectuales y científicos del futuro, la vanguardia de la investigación depende cada vez más del esfuerzo multifuncional interdisciplinario. La necesidad es mantener, en realidad más allá un autointerés legitimo, sobre una escala más amplia aunque en un momento de restricción financiera. Ejemplos El nivel de
Educación de
Pregrado Cambio organizacional dentro de la industria y el comercio Programas de investigación en colaboración y capacitación interdisciplinaria Patrones de respuesta a necesidades interdisciplinarias e interfuncionales El nivel de
Educación de
Posgrado Reinstrucción, actualización y aprendizaje
continuo con respecto a las habilidades
nterdisciplinarias Problemas restantes Gracias por su atención
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