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Acoso Laboral (para supervisores)

Breve reseña del acoso laboral de acuerdo a la actualidad chilena, desde la perspectiva del trabajo de supervisores.
by

Felipe García-Obreque

on 4 June 2014

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Transcript of Acoso Laboral (para supervisores)

Acoso Laboral
(!) El mobbing hace referencia a las acciones de
hostigamiento reiterado, que realizan el
empleador, uno o varios trabajadores en contra
de otro, para provocarle miedo psicológico
debilitarlo, hacer que no cumpla sus tareas y
finalmente renuncie.
PERFILES DE IMPLICADOS
Acosador
: características
psicopáticas, es inteligente,
pero su perfil laboral es
mediocre, tiende a ser
mentiroso, pero no
soportan la competencia.
Acosado:
sobresaliente en
término de ética y responsabilidad
aunque con cierta
regularidad tienen problemas en
materia de inteligencia emocional
(control de emociones).
Observador:
se mantiene
a distancia, sin participar
materialmente en la
problemática.
FASES DE
MOBBING
El acosador analiza
el terreno y comienza
a definir a su víctima.
Es pertinente que el
acosado potencial ponga
límites y que la empresa
lo detecte, y actúe en
consecuencia.
Un conflicto
no resuelto
en el ámbito
laboral detona el
fenómeno.
El agresor muestra
actitudes sistemáticas
contra la víctima.
Siempre hay que atender a
las características personales del acosado:
a) edad.
b) sexo.
c) sensibilidad.
La empresa tiene
dos opciones,
resolución positiva,
al aplicar políticas y
solventar el problema
que la puede poner en
jaque, y dos: la
negativa, la empresa
no sabe qué hacer
y no toma cartas
en el asunto.
La empresa permite
que la problemática
avance y propicia
que los afectados
se muevan.
a) Renuncia del afectado.

b) Despido indirecto.

c) Despido disciplinario.
TIPOS DE MOBBING
Acoso vertical
descendiente:

58%
de casos /
jefe a subordinados
Acoso mixto:

29%
de casos /
intervienen jefe y
otros miembros.
Acoso horizontal:

Acoso ascendente:

12%
1%
de casos /
entre pares.
de casos / de
subordinados a jefe.
... en 2012-2013
denuncias
cifra negra
casos acreditados
sumarios
338
197
45
151
RECOMENDACIONES
(1)
(2)
(3)
(5)
(4)
Recursos humanos deben evaluar los casos y descartar situaciones subjetivas, también deben implementar estrategias preventivas.
Es necesario fomentar
la integración y la
comunicación.
Recursos humanos deben atender casos
y evitar que se viralice.
Organizar actividades de cohesión en aras de
fortalecer equipos.
Empresas deben definir jerarquías plenamente,
pero no fomentar sentidos de superioridad.
CASO: “PERRA MUSULMANA”

Hechos:
"Sí, consisten en una persecución a su religión, tanto por su manera de vestir como por su religión, hay gente que la molesta reiteradamente y esa gente son supervisores y PM de la empresa, la molestan por estar con velo (…)”
“A ella no le dan los break, le ponen todas las llamadas que ingresan, no las filtran por ende hay llamadas que ella no está capacitada para responder (…)”
“no la dejan conversar con nadie y aparte de los comentarios como
"perra musulmana, que está haciendo esta weona acá, esta weona debería irse a arabia".
Nora Reyes, trabaja en un Call Center prestando servicio de asistencia a los usuarios de la Empresa Vodafone en España y otra regiones de Europa.

La empresa recibe llamadas especialmente en español, pero no es poco común que también reciban llamados en otros idiomas (inglés, portugués, árabe, etc).
Nora Reyes se convierte al islamismo, adoptando todos los elementos culturales que su cambio de religión conllevan (vestimenta, signos e incluso idioma).

Su jefa directa (PM) a cuenta de esta situación y comienza un hostigamiento sistemático y reiterado contra doña Nora, induciendo a los supervisores de su turno a la misma conducta.
Trabajador Nro. 1:
Trabajador Nro. 4:

"Sí, yo sé que
no le dan break cuando corresponde
, no puede hablar su idioma natal, se burlan de su vestimenta, la han tratado de
"perra musulmana"
dicen que por su religión no son mujeres, sino que son 'prostitutas", ya que sus esposos las compran y
que si uno está junto a ella sería tan 'perra como ella
".

la voy a hacer cagar
a esa perra musulmana, la voy a
echar

sin ni uno de esta empresa
", (…) "
hostíguenla
para
que se vaya
esta weona de acá".
Trabajador Nro. 5:
"El supervisor la tiene sentada aparte del grupo,
en una esquina sola
. El trato con ella es más estricto que con otros trabajadores del mismo grupo (…)”
"La supervisora que estaba a cargo con ella, M.O., señalaba en las reuniones de supervisores que tenía problemas con la Sra. Nora, indicando que reclamaba mucho, por ejemplo por que le pagaba mal y además porque la Sra. Nora exigía todas las herramientas de trabajo necesarias para realizar sus funciones en forma correcta. Cuando esta supervisora señalaba ante nuestra jefa, R.J. ella señalaba a
"vieja ridícula"
,
"La miserable"
, o frases de ese estilo, siempre súper despectiva y le decía a M.O.
"Abúrrela para que se vaya, porque nosotros no le vamos a pagar”
.
El acosador logra su objetivo y el acosado decide renunciar y alejarse del ambiente hostil.
El acosado, previo realizar las denuncias o constataciones siguiendo el procedimiento establecido en el
Reglamento Interno de la Empresa
, y
tras no ser considerado o no haberse realizado la correspondiente investigación (sumario)
, pone término al contrato laboral por
incumplimiento grave
de las obligaciones del empleador (incumplimiento deber de protección al trabajador.
Tras realizarse el
correspondiente sumario
(de acuerdo al Reglamento Interno de la Empresa) el empleador puede poner término al contrato de trabajo del
ACOSADOR
de acuerdo a la causal del
artículo 160 Nro 1 letra f),
sin derecho a indemnización.
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