Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Байгуулагын зан төлөв, сэтгэл зүйн хэрэгжүүлэлт

No description
by

Keane Ken

on 26 November 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Байгуулагын зан төлөв, сэтгэл зүйн хэрэгжүүлэлт

Байгуулагын зан төлөв, сэтгэл зүйн хэрэгжүүлэлт
Байгууллагын зан төлөв гэж юу вэ?
Байгууллагын зан төлөв гэдэг нь байгууллагын орчинд хүмүүс биеэ хэрхэн авч явдаг ,тэдний ялгаатай янз бүрийн үйл хөдлөл харилцаа хандлага, зан төлөв нь байгууллагын үр ашигтай үйл ажиллагаанд хэрхэн яаж нөлөөлж болохыг судалдаг.
Сэтгэл зүйн хэрэгжүүлэлт
Стратеги хэрэгжүүлэлтэнд стратегичийн зан төлөв хандлага нөлөөлдөг. Энэ нь түүний манлайлал ба удирлагын ур чадвараар илэрдэг. Мөн байгууллагын соёл, үнэт зүйлс, ёс зүй, нийгмийн хариуцлага гэх мэт хүчин зүйлс стратегийн хэрэгжилтэнд чухлаар нөлөөлдөг.
Стратегийн амжилттай хэрэгжилтэнд зөв стратегечийг зөв албан тушаалд, цагийг нь олж тавих явдал маш чухал. Түүний шинжүүр нь боловсрол, чадвар, туршлага, хувийн чанар, зан төлөв гэсэн хүчин зүйлс байна.Орчин үед глобаль зах зээлд өрсөлдөж буй байгууллагын хувьд хүнд суртал бус бүтээлч, шинэчлэгч хүнрүүгээ хандсан удирдагч шаардагдаж байгаа билээ.Байгууллагын сонгосон стратеги нь сонгосон гүйцэтгэх захиралтай нь тохирч хослох ёстой байдаг.Удирлагын нийгмийн хариуцлагын чиг үүргийн хувьд шийдвэр нь зайлшгүй шийдвэрлүүштэй, цаг үеэ олсон яаралтай асуудлыг авч хэлэлцдэг байх шаардлагатай.
Байгууллагын соёл
Байгууллагын соёл нь ямар нэг зүйлийг хийх зуршил зан, түүнд нөлөөлөх гол асуудлын талаар гишүүнийн ойлголт ухамсрын нэгдэл байдаг. Тиймээс ч байгууллагын соёл аажимдаа бүрэлддэг. Дараах хүчин зүйлс гол нөлөө үзүүлнэ:
Манлайлалын арга барил хэв шинж
Хамт олон болоод нөхцөл байдлын талаарх хувийн ойлголт
Ажил үүрэг үйл ажиллагаа хэрхэн яаж гүйцэтгэгдэх ёстой вэ гэдэг дүрслэл таамаглал
Аль нь зөв буруу г.м хандлага
Байгууллагын соёл нь ерөнхийдөө шинэчлэгч ба хуучинсаг, мөн энэ хоёрын холимог байдаг. Эдгээрийн аль аль нь төлөв байдал, хандлага ухамсар, домог бахархалын хэм хэмжээг бий болгодог байна. Чарлез хандий 4 хэлбэрт ангилсан байна.
Бизнесийн ёсзүй ба нийгэм
Үйл ажиллагаа явуулж буй ямар ч байгууллага нийгмээс ангид байна гэж байхгүй. Бизнесийн байгууллага бүтээгдэхүүнй үйлчилгээг бий болгоод түүнийг нь хэрхэн яаж явагдаж байна?гэж сонирхсон ерөнхий олон нийтлүү хүргэж байдаг. Тухайлбал нийлүүлэгчид хүлээн авалт бэлэн мөнгө, хэрэглэгч чанар-хямд үнэ,хувьцаа эзэмшигчид ногдол ашиг, ажилчид өндөр цалин-ахиу хангамж гэх мэтийг тус тусдаа хүлээж байдаг. Үе үе энэ шаардлагууд нь сөргөлдөж, менежерүүд амьдарч буй нийгмийн хэм хэмжээ хандлага дээр үндэслэн ёс зүй маргаантай асуудлуудыг шийдвэрлэх хэрэгтэй болдог.
Анхаарал тавьсанд баярлалаа
Түүхэн хөгжил
Гадаад орчин хувьсамтгай болох тутам байгууллагын цаашдын ирээдүйн оршин тогтнох эсэх нь тодорхойгүй болж энэ нь харилцааны зан төлвийг судлах шинэ салбар болгосон.Үүний цаана менежментийн агуулга нь байгууллагын зан төлөв, хувь хүний зан төлөв болон бүлэг хамт олны зан төлөвийг судлах юм.

Байгууллага дах харилцааны зан төлөв нь 1950-иад оны сүүлч, 1960 оны эхээр үүсч бий болсон харьцангуй залуу шинэ салбар .Менежментийн хэд хэдэн онол, урсгалын дундаас үүссэн. Орчин үеийн байгууллага дахь харилцааны зан төлөвийг шинжлэх ухаанд чухал хувь нэмэр оруулсан менежментийн сэтгэлгээ түүний хэрэглээний суурийг тавьсан дөрвөн гол чиглэл байдаг.
Үүнд:
1.Шинжлэх ухааны менежментийн хандлага
2.Захиргааны менежментийн хандлага
3.Үйлдвэрлэлийн сэтгэл зүй
4.Хүний харилцааны хэтийн төлөв
Манлайллын хэрэгжүүлэлт
Манлайлагчид, тэдний удирлагын арга барил, манлайлах чадвар, хувийн онцлог зэрэг нь бодлого томёолох төлөвлөх хэрэгжүүлэхэд хамгийн чурхал үүрэгтэй. Мөн тэдгээрээс гадна тухайн хөгжлийн түвшин буюу соёл,нийгмийн хариуцлагын, хэм хэмжээ болон хамт олны эв нэгдэл-уур амьсгал голлох нөлөө үзүүлдэг. Ийтээс стратегийн хэрэгжүүлэлтэнд нөлөөлөх дараахь хэдэн гол хүчин зүйлсүүдийг авч үзье.
Үүнд:
Манлайлагчийн сонголт
Менежерийн арга барил
Байгууллагын соёл
Хамт олны уур амьсгал зэрэг орно.
Манлайлагчийн сонголт
Манлайллын арга барил ба уур амьсгал
Хэрэв байгууллага өөрийн стратегийг сонгоод амжилтай хэрэгжүүлэхэд удирлагын үнэт зүйл болоод манлайлалын зөв уур амьсгал онцгой нөлөөтэй. Уур амьсгал гэдэг нь манлайлал, идэвхжүүлэлт, шийдвэр гаргалт, харилцаа хяналтын процесс болон байгууллагын соёлын хөгжлийг бүхэлд нь хамарсан байдаг.
1. Эрх мэдлийн соёл
Энэ хэлбэрийн соёл нь жижиг пүүсийн зохион байгуулалтанд голдуу байдаг ба маш их эрх мэдэлтэй хувь хүн буюу бүлэг давамгайлдаг. Стратегийн болоод бусад шийдвэрүүдийг бүгдийг нь тэд төвлөрүүлж шийддэг. Ийт байгууллага нь орчины өөрчлөлтөнд зохицох чадвар хязгаарлагдмал байдаг.
2. Үүргийн соёл
Энэ хэлбэр нь уламжлалт шатлал, хүнд сурталтай, төрийн байгууллага шиг газар элбэг тохиолддог. Тэд удирлага дахь соёлын үүрэг роль гэдгийг дэг процедүрыг сахих явдал хэмээн гүнзгий ухамсарласан байх ба тэнд төвлөрлийн зэрэг өндөр бүх зүйл дүрэм журмаар, тогтсон дэгийн дагуу явагдана. Шийдвэр аажимдаа гардаг тул өөрчлөлт маш удаан явагддаг.
3. Зорилгын соёл
Соёлын энэ хэлбэрийг төсөл хэрэгжүүлж буй байгууллагуудаас харж болно. Зорилгууд бол нь ерөнхийдөө давтагдахгүй, ажлын багууд уян хатан олон төрлийн зан төлөв, ур чадвар туршлагын нэгдэл болсон байдаг. Стратеги төлөвлөгөө нь зөвхөн зорилгодоо төвлөрнө.
4. Хувь хүний соёл
Энэ хэлбэрийн соёлын үед байгууллагын гишүүд хувийн ашиг сонирхолын төлөө өөрсдийнхөөрөө ажилдаг. Ийм хэлбэрийн соёлыг сургалтын болоод мэргэжлийн нийгэмлэгүүд, шашны байгууллаг. үйлдвэрчний эвлэл зэргээс харж болно.
Бизнесийн ёс зүй ба стратеги
Ёсзүйн асуудал стратеги удирдлагад чухал үүрэгтэй.
Эрх мэдэл хариуцлагын уялдаа
Хэрэглэгчийн талаас тухайн байгууллагын тухай ёс зүй үнэлгээ
Орчинтой холбогдсон гарч ирсэн ёсзүйн асуудлууд гэх мэт.
Зарим бизнесийн практикт ёсзүйгүй байдпын жишээ олон байдаг. Тухайлбал өөрийн орны гүйлгээгүй хог болсон барааг түншдээ нийлүүлэх, хэрэглэгчийн эрх хамгаалах хуулийг зөрчих,орчныг бохирдуулах, ажилчдын аюулгүй байдал, эрүүл мэнд, ажиллах эрхийг зөрчих гэх мэт.
Стратегичдын хувьд өөрсдийнх нь мэргэжлийн ёсзүй стратеги удирдлагын процесст нэн чухал үүрэгтэй байдаг.

Байгууллагын хөгжил
Байгууллагын хөгжил нь өөрчлөлтийн процессийг нэгтгэсэн стратегийн манлайлалын хэрэгжүүлэлтийн гол асуудлын нэг юм. Энэ байгууллагын соёлын үр дүнтэй хамтрасан удирлагаар тухай байгууллагын асуудлыг шийдварлэх болон шинэчлэх процессийг төгс сайжруулах өргөн хүрээтэй хүчин чармайлт гэж тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл байгууллагын хөгжил нь стратегийн хэрэгжүүлэлт буюу өөрчлөлт шинэчлэлтийн явцад бий болсон байгууллагын соёл, хамт олны уур амьсгал, нийгмийн хариуцлагын тогтолцооны нэгдэл юм.
Курт Левин өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг даван туулахад байгууллагын хөгжлийг 3-н үе шат байдгыг биетийн төлөв байдал өөрчлөгдөх физик үзэгдлээр тайлбарласан.
Гэсгээх-байгууллага одоогийн практикаас хагацан салж өөрчлөлтийн зам дээр зогсох санаа бий болсон үе юм. Өөрчлөлтийн хэрэгцээ, аж холбогдлыг байгууллагын хөгжлийн дараах арга техникээр тодорхойлно. Үүнд: буцах холбооны асуулга. Нүүр тулсан уулзалт, баг бүрдүүлэлт ажил хэргийн шинжилгээ г,м
Өөрчлөх-Ажилчдад бодох ба янз бүрээр ажиллахыг сургах
Дахин хөлдөөх- Практикийн хэм хэмжээ, стандарт тогтооно. Энд шинэ өөрчлөлтийн тогтворжилт нягтрал явагдана.
Байгууллагын үнэт зүйлс.
Урт настай байгууллагыг бий болгоход суурь үнэт зүйлс хамгийн чухал юм. Коллинз, Порнас нар байгууллагыи үнэт зүйлсийг "байгууллагын ягштал баримтлах зарчим-номлол, энэ нь өвөрмөц соёлын үйл ажиллагааны практик ч биш , санхүүгийн ашиг, түр зуурын хожоогоор нэр төрөө гутаах явдал ч биш" гэж тодорхойлжээ. Үнэт зүйлс нь гүнзгий агуулагатай. Жон Коттер корпорацийн соёл үнэт зүйлсийн тухай ' маш гүн гүнзгий түвшинд корпорацийн соёл гэдгийг бүлэг хүмүүсийн гарцаагүй эрхэмлэх үнэт зүйлсийн тухай%юу нь чухал ,юу нь сайн, юу нь зөв бэ? Гэдгийн тухай ойлголт"гэсэн байна. Үэнхээр үнэт зүйлс түүний хэм хэмжээ нүдэнд үзэгдэхгүй бөгөөд хүмүүс түүнийг сайн ухамсарлаж мэдэхгуй ч гэсэн бүрдүүлж бий болгодог. Үнэхээр П. Друкерийн хэлсэнчлэн байгуулллага бүрд л өөрийн гэсэн соёл, өөрийн үнэт зүйлсийн бүрдэл бий болдог. Заримдаа энэ бүхэн нь гаднах хүмүүст байтугай дотроо ажилладаг хүмүүст ч үнэндээ анзаарагддаггүй . иймээс стратегичид үнэт зүйлсээр жолоодлого хийдэг байгуулллага болгохын тулд түүнийгээ нарийвчлан тодорхойлж. Хувь хүртэгчиддээ ойлгомжтойгоор хүргэх нь чухал байдаг.
Нийгмийн хариуцлага
Корпорацийн нийгмийн хариуцлага нь тухайн байгуүллагыг цэвэр бизнесийнхээ үйл ажиллагааг хөөцөлдөх явцдаа "сайн иргэн"гэдгээ харуулж байгаагаар тодорхойлогддог. Энэ нь "нийгэмч сэтгэлгээ,иргэний ухамсрын төлөвшил" зэрэг олон янзын байдлаар тайлбарлагдах боловч ихэнхдээ доорх зарчмуудыг суурь үндсээ болгодог. Үүнд:
• Ажил амьдралын чанарын нэгдэл
• Бодит орчны нэгдэл
• Байгууллага ба шударга шагналын телөө чармайлт
• Нийгмийн олон хүрээт үйл ажиллагааны идэвхи, оролцоо
• Буруугаар гуйвуулсан зар сурталчилгаа, луйврийн үйл ажиллагаа хийхгүй байх
• Ажилчдийг албан тушаал ахиулах, цалин хөлс өгөх болон ажлаас халахад шударга бусаар ялгаварлахгүй байх
• Хуулийг даган мөрдөж, нийгмийн ёс заншлийг сахих.

Гэвч корпорацийн нийгмийн хариуцлагаын хүрээнд бүдэг бүрхэг зүйл их байдаг.
Бизнесийн байгууллагууд зах зээлийн хувь хэмжээний төлөө хоорондоо
өрсөлддөг. Өрсөлдөх явцдаа чадалтай нэг нь бусдыгаа худалдан авч дампууруулж нэгтгэдэг. Гэвч тэд хэзээ хөгжлийнхөө ямар үе шатанд энэ монополь өргөжүүлэлтээ зогсоож тогтуун байдлыг бий болгох вэ?
Том корпорациуд нь их хэмжээний орлогын хувиарлалтыг төрд хийж өгч,нийгмийг бүтээгдэхүүнээр хангаж, олон мянган хүнийг ажилаар хангаж байдаг. Тэгвэл бизнесийн нийгмийн энэ ач тусыг хууль боловсруулахдаа харж үзэж тусгах ёстой юу?
Хэрэглэгчийн бүтээгдэхүүн үйлчилгээний хэрэглээний эрсдлийн талаарх харанхуй бүдүүлэг байдлыг бизнест ашиглах нь зөвүү?
Гадны компаниуд хүүхдийн хөдөлмөрийг мөлжих үйл ажиллагаа явуулж байна гэвэл эзэн орон энэ байдлыг зөвшөөрөх үү? Өөрөөр хэлбэл нийгмийн хариуцлагын стандарт хэм хэмжээ улс орнуудын хооронд ижил үйлчлэхүү? Гэх мэт асуултуудын хариулт тодорхойгүй байдаг.

Мөн зарим стратегичид дараах шалтгааны улмаас нийгмийн харилцааны үйл ажиллагаанд хойрго ханддаг.
Нийгмийн харилцааний нөлөөлөл нь байгууллага бүрт харилцан адилгүй байна гэж үзсэнээс
Бизнесийн байгууллага нийгмээс хэт хамааралгүй тусгаах тогтносон байх ёстой гэдэг үзлийн үүднээс
"үнэгүй хоол" гэж байхгүй эцсийн эцэст зардлыг бүтээгдэхүүний үнийг өсгөөд л нөхчихнө гэсэн бодолтойгоос
Байгууллагын хөгжлийн тувшин амьдралын мөчлөгийн хувьд нийгэмд чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулахад арай эрт цаг нь болоогүй байна гэж тооцоолсноос нийгмийн хариуцлагыг төдийлөн товойлгодоггүй юм.

Гэхдээ бизнесийн практикт маш олон том корпорациуд нийгмиййн үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцож нийгэмтэй хамтарч түүнийг дэмжиж амжилтгай ажиллаж байдаг билээ. Тийм байгууллагуудын нийгмийн хариуцлагын үйл ажиллагаа нь ихзвчлэн эдийн засгийн хүрзэ , хууль эрхзүйн хүрээнээс гадна мен сайн дуоын ундсэн дээр өорсдөө гаргаж ирдэг нэг хүрээнд явагддаг. Тухайлбал:
Нийгэмд ч тустай, бизнест нь ч хэрэгтэй "ногоон"төсел хэрэгжуүлэх
Нийгэм олон нийтийн тусын тулд хийж буй буяны үйл ажиллагааг ивээн тэтгэх
Байгууллагын нэр хүнд-имидж болон ажилтнуудаа нийгмийн төлөө үйл ажиллагаанд чишлүүлэх
Орчны бахирдол, эрчим хүчний хэмнэлтийн технологийг уйл ажиллагаандаа нэвтрүүлэх гэх мэт орно.

Энэ бүхнээс дүгиэж үзэхэд нийгмийн хариуцлагын асуүдал нь бүдэг бурхэг зүйл их,мөн тодорхой болчихсон гэгээтэй пракхик ихтэй мэт боловч энэ тухай судлаачид өнөөг хүртэл мэргасаар ирсэн нээлттэй хэвээр байгаа асуудал билээ. Гэвч эцсийн стратегичид та бүхэн Милтон Фредманы хзлсэн 'бизнесийн нийгмийн хариуцлага бол тоглоомын дүрмээрэз л тоглоход оршдог"гэсэн дүгнэлтийг санаж явахад илүүдэхгүй.
Full transcript