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Perfil atual do líder e administração de conflitos

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on 18 December 2015

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Transcript of Perfil atual do líder e administração de conflitos

Introdução
O conflito surge quando há necessidade de escolha entre situações que podem ser consideradas incompatíveis. Eles podem ser ignorados, abafados ou sanados e transformados num elemento auxiliar na evolução da organização.

Cada ser humano é único em seu modo de pensar e agir, neste contexto aparece o administrador de conflitos (líder), que é uma pessoa com conduta social respeitada.

Conceitos e Tipos de Conflito
O Conflito surge quando há necessidade de escolha entre situações que podem ser consideradas incompatíveis.

Conflitos de Relacionamento
Conflito baseado nas relações interpessoais, em geral são quase sempre DISFUNCIONAIS, devido ao atrito e hostilidades interpessoais, o choque de egos aumentam e reduzem a compreensão mutua.

Conflitos de Tarefa
Conflito relacionado ao conteúdo e aos objetivos do trabalho este conflito é FUNCIONAL quando seu nível fica em baixo e moderado, porque estimula a discussão de ideias que ajudam o
trabalho do grupo.

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO

Administração de conflito é a capacidade do indivíduo lidar com situações de stress do indivíduo estressado.

Conflito Funcional x Conflito Disfuncional
O Conflito em si, não é patológico nem destrutivo. Pode ter consequências funcionais e disfuncionais, a depender de sua intensidade, estagio de evolução, contexto e forma como é tratado.
Conceitos

Robbins faz algumas abordagens sobre o conceito de conflito na visão tradicional, das relações humanas e visão interacionista.

Visão Tradicional (dec. 30 e 40 ):
Todo conflito era ruim, deveria ser evitado, conflito era a disfunção resultante de falhas de comunicações, falta de abertura e confiança.

Visão Das Relações Humanas (dec. 40 a 70 ):
Conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim.

Visão Interacionista( Visão Recente):
Conflito pode ser uma força positiva, Robbins defende a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo.

Conflitos Entre Grupos:
É inevitável devido a dois
fatores básicos da organização, a competição por recursos escassos e pelos diferentes estilos gerenciais.

Conflitos Hierárquicos:
Colocam em jogo as relações com a autoridade existente, ocorre quando a pessoa responsável por algum grupo não encontra apoio de seus subordinados e vice-versa.
Conflitos Pessoais:
Diz respeito ao indivíduo, à sua
maneira de ser, agir, falar e tomar decisões, surgem a
partir de pequenas coisas ou situações nunca
abordadas entre os interessados.

3 - Disputa pelo líder
2 - Conflito entre grupos
1- Equipe Vs Líder
Conflitos Funcionais:
São aqueles que estão à
serviço dos objetivos do grupo e melhoram seu desempenho, previne a estagnação, estimula o interesse, descobre os problemas e demanda sua solução.

Conflitos Disfuncionais:
São aqueles que
atrapalham o desempenho do grupo e criam obstáculos, a energia das pessoas e do grupo estão
a serviço do conflito e não dos objetivos e metas.

Conflitos de Processo
Conflito sobre como o trabalho é realizado. Para que o conflito de processo seja produtivo, isto é FUNCIONAL , seu nível deve ser baixo . Muita discussão sobre quem deve fazer o que se torna DISFUNCIONAL .
Para a correta administração do conflito é importante que sejam conhecidas as possíveis causas que levaram ao seu surgimento.


Experiência de frustração:
Podem ser de uma ou ambas as partes, incapacidade de atingir uma ou mais metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos.


Diferenças de personalidades:
Surgem para explicar desavenças no ambiente familiar e organizacional, e reveladas no relacionamento através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida.
Diferenças de Informações e Percepções:
Costumeiramente tendemos a obter
informações e analisa-las sobre os nossos conhecimentos referenciais, sem levar em conta que isto ocorre também do outro lado, e que este lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas.

Metas Diferentes:
É muito comum estabelecermos e/ou recebermos metas diferentes das outras pessoas e de outros grupos, o que nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance.

Níveis de Conflitos
Um conflito, frequentemente
pode surgir de uma pequena diferença de opiniões, podendo se agravar e atingir um nível de hostilidade que chamamos de conflito destrutivo, Nascimento e Sayed apresentam uma serie de características:

Nível 1 - Discussão:
É o estagio inicial do conflito.

Nível 2 – Debate:
O grau do nível 1
começa a diminuir.


Nível 3 – Façanhas:
As partes envolvidas no conflito
começam a mostrar grande falta
de confiança no caminho.

Nível 4 - Imagens Fixas:
são estabelecidas imagens preconcebidas com relação à outra parte, fazendo com que as pessoas assumam posições fixas e
rígidas.

Nível 5 – Loss of Face ("Ficar com a cara
no chão"):
Não desistência de uma
situação conflituosa.

Nível 6 – Estratégias:
Ameaças e punições ficam mais
evidentes .

Nível 7 - Falta de humanidade:
Os primórdios dos comportamentos destrutivos, falta de sentimentos.

Nível 8 – Ataque de nervos ("Ficar com a cara no chão"):
A principal motivação é a preparação de atacar e ser atacado.

Nível 9 – Ataques generalizados:
Não há outra alternativa a não ser a retirada de um do dois lados envolvidos

Possíveis causas do conflito
Conciliação:
Conciliação é método alternativo de resolução de conflitos e tem como característica, a participação de um terceiro neutro e imparcial ao litígio. A conciliação é utilizada em juizados especiais civis, em causas menos complexas.

Arbitragem:
É considerada uma das formas mais eficazes de resolução de conflitos, o arbitro após ouvir as partes tem o poder de tomar decisões.

Mediação:
Método alternativo de resolução de conflitos, vem cada vez mais sendo utilizada como pratica de solução de situações conflitantes, abrangendo desde problemas cotidianos até assuntos governamentais internacionais.

Justiça Estatal:
Trata-se do método tradicional para resolução de conflitos para os brasileiros, é o processo judicial propriamente dito, dependendo do caso é o único indicado.
Negociação:
A negociação é um relacionamento de barganha entre partes que tem um conflito de interesses suposto ou real. Na moderna negociação, compreende-se que negociar não é discutir, é conversar com um objetivo em mente.

Métodos de Resolução de Conflitos
Como Administrar Conflitos
Para uma eficaz resolução dos conflitos é preciso compatibilizar alguns passos a serem seguidos, conhecer e aplicar alguns “saberes” e , também definir o estilo a ser adotado.

Os seguintes passos são considerados de suma importância:

1º - CRIAR UMA
ATMOSFERA
AFETIVA;

2º - ESCLARECER
AS PERCEPÇÕES;
3º - FOCALIZAR EM
NECESSIDADES
INDIVIDUAIS E
COMPARTILHADAS;
4º - CONSTRUIR UM PODER POSITIVO E COMPARTILHADO;
5º - OLHAR PARA O FUTURO E, EM SEGUIDA, APRENDER COM O PASSADO;
6º - GERAR OPÇÕES DE GANHOS MÚTUOS;
7º - DESENVOLVER PASSOS PARA A AÇÃO A SER EFETIVADA;
8º - ESTABELECER ACORDOS DE BENEFÍCIOS MÚTUOS.
Para que a negociação possa ocorrer, é necessário que ambas as partes tenham as seguintes capacidades ( ¨saberes¨ ) :
MANTENHA O CLIMA DE RESPEITO
NEGOCIAÇÃO
CONCLUSÃO
Referências
PROATIVA, Brasil. LIG2 Liderança Integrada Grendene. Academia Grendene.

CRUZ, Maria Eugenia Cauduro. Técnicas de Negociação. In: SARFATI, Gilberto (Org.). Manual de Negociação. São Paulo: Saraiva, 2010.

FICHER Roger e Bruce Patton, Como Chegar ao Sim: negociação, acordos sobre o Conce Imago, 1991 ISBN: 8531203791.

FIORELLI, José Osmir; FIORELLI, Maria Rosa; MALHADAS JUNIOR, Marcos Julio Olivé. Mediação e Solução de Conflitos: Teoria e Prática. São Paulo: Atlas, 2008.

MONTANA, Patrick J. Administração. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2005.

MOORE, Christopher W. O processo de mediação: estratégias práticas para a resolução de conflitos. 2. ed. Porto Alegre: ArtMed, 1998.

MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: Treinamento em grupo. 7. ed. rev. e ampl. Rio de Janeiro: Jose Olympio, 1997.

MUSZKAT, Malvina Ester. Guia prático de mediação de conflitos: em famílias e organizações. São Paulo: Summus, 2005.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional: 11 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2000.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional: 11 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

URY William, Supere o Não: negociando com pessoas difíceis Best Seller, 2000 ISBN: 857123275X.

"http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/pros-e-contras-dos-6-estilos-de-lideranca" Acesso em 01/07/2015

"http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/teorias-de-lideranca/22664/" Acesso em 01/07/2015








Liderança

Conflito Interno:
Ocorre quando duas ou mais opiniões opostas ocorrem em um único indivíduo.
Conflito entre indivíduos:
Dentro da Organização são vistos como resultado de diferenças de personalidades.
Conflito entre indivíduos e grupos:
O indivíduo que não concorda com as normas de comportamento do grupo ou com valores encontrados na cultura organizacional, estará em conflito com o grupo ou com toda a Organização.

O conflito pode se dar entre duas ou mais partes, seja individual ou em grupo. Montana (2005) propõe os seguintes tipo de conflitos:
Administração de conflitos
Perfil do líder atual
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DA PARAÍBA
DIREÇÃO GERAL DO CAMPUS JOÃO PESSOA
DIREÇÃO DE DESENVOLVIMENTO DO ENSINO
DEPARTAMENTO DE ENSINO SUPERIOR
UNIDADE ACADÊMICA DE GESTÃO E NEGÓCIOS
CURSO SUPERIOR DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
Psicologia aplicada a Administração
Grupo:
Adjair Fernandes
Amadeus Amorim
Joyce de Albuquerque
Kathyene Soares
Luiz Paulino
Renata Santos
Rita de Cássia
Professor:
Glauco Araújo
Perfil do líder atual
Ideia clara de quem ele é e sua posição;

Identificar problemas a serem resolvidos e arranjar suas próprias soluções;
Ter iniciativa;

Papel dinâmico e autônomo, não dependente apenas do que vem de cima;

Agir de acordo com suas convicções
Usar a capacidade de realização dos seus funcionários;

Ganhar o apoio dos superiores;

Fraqueza do líder com os superiores = Má vontade dos subordinados;

Ter poder de desempenho;
Conhecimento e informação;

Distinguir pontos relevantes e irrelevantes de um processo;

Contribuição significativa e duradoura para a empresa.
Principais características
Um líder atual necessita além de todas aquelas características aqui descritas, precisa estar preparado para lidar com situações conflitantes no ambiente de trabalho e ter uma predisposição a ter boa conversa com seus liderados em casos como esses. Um líder que ouve e é justo tem o respeito de sua equipe e ganha cada vez mais status de líder, apagando assim a figura primitiva de chefe que perdurou por tantos anos.
Obrigado!
Transformacional
Democrático
Visionário
Características do Visionário
Um visionário no conflito
Características do Transformacional
Transformacional no conflito
Características do Democrático
Democrático no conflito
Direções claras;

Experiência e preparação prévia;

Diálogo e comunicação;

Transparência.
Não adequado para situações de crises ou conflitos;
Diálogo demorado;
Dificulta tomada de decisões rápidas.
Muda o comportamento dos funcionários através do estímulo intelectual;
Estimula as pessoas a agirem além de suas capacidades;
Consideração individualizada.
Permite que todos os liderados participem das decisões importantes;
Feedbacks
constantes;
Inteligência para encontrar o equilíbrio;
Faz com que os subordinados se sintam corésponsáveis
Consideração individualizada;
Aconselhamento.
Carisma;
Mediação;
Capacidade de diálogo;
Consenso.


Uma empresa bancária que disponibiliza um serviço de empréstimos para empreendedores e tem um grupo de funcionários para fazer o atendimento ao cliente e a venda do serviço. Mensalmente é necessário atingir uma meta individual de empréstimos realizados, para permanecer no emprego. Daí é onde surge os conflitos para alcançar as metas, que muda todo clima do ambiente de trabalho, que começa a competição entre os colaboradores chegando a terem desavenças.
Na busca desesperada para conquistar o cliente com a proposta, e melhorar seus
resultados, os colaboradores já não se unem mais para alcançar as metas da agência. A disputa torna-se individual, cada um por si, um trapaçando o outro, não tem mais uma boa convivência nem respeito profissional.
Estudo de caso
Diante do problema e do assunto abordado no trabalho, nesse conflito organizacional entra o líder, que reúne os seus liderados para uma conversa. Sua característica de liderar vem dos pontos positivos de alguns modelos de liderança, o carisma, ouvir bem, perguntar, saber se comunicar, mudar o comportamento dos funcionários através do estimulo intelectual, direções claras e ouvir as opiniões para chegar a um consenso.
Identificando que o maior motivo do conflito era o medo de perder o emprego, o líder compreende a situação de ambas as partes e passa a segunça do emprego se juntos trabalharem para alcançar um bom resultado para o banco, induzindo aos funcionários a inovar para chamar atenção do cliente, também incluindo benefícios (comissões) quando juntos em equipe alcançarem as metas, assim seriam motivados a realizar a tarefa bem sucedida em equipe que favorecia as partes. Chegando a esse consenso tomado entre líder e liderados, o banco iria ter uma equipe competente, os resultados subiriam e os funcionários vão estar satisfeitos com o reconhecimento.
Ouvir + Falar = Comunicação
TENHA A MENTE ABERTA
BUSQUE SOLUÇÕES E NÃO OS CULPADOS
ISOLA OS PROBLEMAS DOS ENVOLVIDOS
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