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*Ausentismo

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by

Nalle Reyes

on 9 April 2014

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Transcript of *Ausentismo

ROTACION DE PERSONAL
El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por le volumen de personas que ingresan y salen de la organización.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones.

Tanto la entrada como la salida de debe mantener y garantizar un equilibrio dinámico y constante.

CAUSAS
Entre las principales causas están:


AUSENTISMO
Es la suma de los periodos que el personal esta ausente del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.
*Ausentismo
*Rotacion de personal
*Despido justificado

OTRAS CAUSAS
CÁLCULO
índice de ausentismo= total de hombres/horas perdidas X 100 entre
total de hombres/horas trabajadas

= N°de hombres/dias perdidos por ausencia X 100 entre
Efectivo medio X N° de días de trabajo

En toda organización saludable debe hacer una pequeña rotación.

La rotación del personal puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos recursos , para acrecentar resultados, o dirigida a desocupar el sistema reduciendo resultados.



Una vez diagnosticadas las causas del ausentismo, debe efectuarse una acción coordinada de supervisión con el debido apoyo de políticas de la organización y apoyo de la dirección para tratar de reducir los niveles de ausencia y tardanzas del personal.
El índice de rotación del personal
Cuando se trata de medir el índice de rotación del personal para efectos del planeamiento de recursos humanos:
Índice de rotación del personal= A+D x 100/2

A: admisión de personal
D: desvinculación de personal
PE: promedio efectivo

Índice de rotación del personal: Dx100
N1+N2+N3+...+Nn
a N1 + N2 + ...+
Nn= sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes.
a= número de meses del período

Índice de rotación del personal:
A+D+R+T
PE
= x100
R= recepción de personal por transferencia a otros subsistemas
T= transferencia de personal hacia otro subsistema

La rotación del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior o el exterior de la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal
fenómenos internos
fenómenos externos

costos de la rotacion
Costos primarios: relacionados con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro.
Ej. costo de reclutamiento y selección, costo de desvinculación, etc.
Costos secundarios: Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación.
Ej.: reflejos en la producción, costo extralaboral, etc.
Costos terciarios: estan relacionados con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestas a mediano y largo plazo. Son solo estimables. Ej.: perdida en los negocios, costos de extrainversion, etc.

despido justificado
Cuando un empleado infringe la política de la compañía o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben tomar medidas para remediar la situación. Por regla general, las medidas disciplinarias pasan por una serie de pasos -advertencia, castigo, separación, provisional, suspensión, transferencia disciplinaria, descenso y despido- , hasta que el problema queda resuelto o suprimido. Si el descenso o la transferencia no son viables, el despido suele ser más aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos resultados continúe en el trabajo. No importa cuán dolorosa sea la decisión de despedir a una persona, la lógica de la planificación de los recursos humanos requiere, con frecuencia, que ésta se tome.

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