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Sistema de Retribucion De Taylor

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Maria Camila Rengifo

on 4 October 2016

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Sistema de Retribucion de Taylor
El movimiento de la administración científica, inició el auge de los sistemas de incentivos financieros, al proporcionar estándares objetivos de desempeño, mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado.
Frederick W. Taylor, tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo, si se les pagaba un incentivo financiero basado en el número de unidades que producían.
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux.
Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar más estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.
Yulie Katherine Perea y Maria Camila Rengifo


Frederick W. Taylor (1856–1915), nació en Filadelfia, Estados Unidos. Hijo de una familia adinerada, realizó sus estudios en colegios europeos. Al retornar a su país, trabajó como operario común en diversos establecimientos, en virtud de un largo período de depresión económica ocurrido en el país. Fue un ingeniero industrial y economista estadounidense, promotor de la organizacion cientifica del trabajo y es considerado el padre de la Administracion Cientifica.
Existía un marcado conflicto de intereses entre obreros y empresarios de la época, que se manifestaba como ideas dominantes del mundo fabril de entonces, en la retribución por pieza o por tarifa. Los patronos procuraban ganar el máximo posible mediante el pago por pieza producida y a su vez, los obreros reducían la productividad para sabotear la medida.

Durante 1878 consiguió empleo en un taller de construcción de máquinas de la Midvale Steel Co., donde consiguió varios ascensos hasta llegar a convertirse en jefe de sección.
Desde su perspectiva de ingeniero, Taylor buscó conciliar los objetivos de ambas partes, buscando congraciarse con sus patronos y al mismo tiempo, ser apreciado por sus colegas de trabajo, donde efectuo sus primeras observaciones sobre la industria de trabajo.
A ellas le siguieron una serie de estudios analitcos sobre tiempos de ejecucion y remuneracion del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar cientificamente trabajo estandar, crear una revolucion mental y un trabajador funcional a traves de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop Management.
A pesar de una actitud francamente pesimista respecto de la naturaleza humana, ya que considera al obrero como irresponsable, holgazán y negligente, Taylor se preocupó por crear un sistema educativo basado en la intensificación del ritmo detrabajo, en búsqueda de la eficiencia empresarial y, en un nivel más amplio, por destacar la enorme pérdida que el país venía sufriendo con la vagancia y la ineficiencia de los obreros, en casi todos los actos diarios.
Para motivar al personal introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial, considerando que la motivación era indispensable para que los trabajadores dieran su máximo esfuerzo, para lo cual creó dos tipos de tarifas:
1. Si un trabajador obtiene una producción estándar, se lepaga una primera tarifa independientemente de su salarionormal.

2. Si rebasa el estándar, se le remunera con la segundatarifa, siendo ésta mucho mayor a la primera.
Este sistema tambien es nominado de tarifas diferenciales. Su aplicacion se realiza a funcion de las piezas previstas en un tiempo determinado. Se fijan dos tipos de primas o tarifas por unidad producida:
Una inferior, para obreros de bajo rendimiento; cuando el trabajo no alcanza los limites establecidos.
Una superior, para los de alto rendimiento; cuando las unidades producidas, en el tiempo de referencia, excede o igualan a las previstas.
Los principios en que se basa este sistema son:
Señalar a cada trabajador una tarea diaria, abundante y bien definida.
Sistematizar los procedimientos y condiciones de trabajo, de manera que, habitualmente, un trabajador de primera pueda efectuar la tarea en el tiempo señalado.
Dar un salario elevado al trabajador que demuestre capacidad.
Con este sistema los trabajadores eficientes obtienen ingresos elevados y se sienten atraidos y ligados a la empresa. En cambio, los medianos que no consiguen llegar a la tarifa alta, se desmoralizan y acaban marchandose, consiguiendose asi, una autoseleccion del personal mas capacitado.
Los requisitos preliminares para que el sistema diferencial pueda aplicarse con exito son:
Rigurosa normalizacion del regimen de funcionamiento de los procesos.
Organizacion administrativa reforzada, que permita dar al trabajador explicaciones individuales e instrucciones por escrito completas y detalladas.
Servicios auxiliares adecudos
El salario en el sistema de Taylor tiene tres etapas:
1. Antes de llegar a la norma fijada, se paga un salario demasiado bajo y el aumento de salario es menor que el de la eficiencia.
2. Al alcanzar la norma, no solamente se alcanza el salario normal, sino que bruscamente se aumenta por arriba de él.
3. Cuando se sobre pasa la norma, los beneficios son superiores al rendimiento que se obtenga.
El sistema de Taylor se descompone en dos tarifas, una proporcionalidad a la produccion, y otra de 30% a 50% mas elevada, a partir de un rendimiento determinado
Po = Tarifa baja
P1 = Tarifa alta ( generalmente P1 = 1,3Po)
No = Numero minimo de piezas fijado para aplicar la tarifa alta
n = Numero de piezas realizadas
S = Salario
Los salarios Taylor seria:
Si n < No ; S = (n)(Po)
Si n > No ; S = (n)(P1)
Bibliografia
Muchas Gracias
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