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ORGANIZACIÓN EFICAZ Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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by

Yaros Godoy

on 16 September 2014

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ORGANIZACIÓN EFICAZ Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Organización Eficaz

Decimos que una organización es eficaz cuando cumple los objetivos que se han marcado y que es eficiente cuando consigue los mejores resultados posibles en relación con los recursos que ha empleado.
El establecer Objetivos y una planeación ordenada son factores claves para una buena Organización.

Las Reuniones y La toma de Decisiones

Organizar a las personas implica organizarlas para pensar y planear juntas y eso ocurre en las reuniones.

Las reuniones eficaces requieren una combinación de lo siguiente:

• Intenciones claras
• Un facilitador que mantenga la reunión en marcha y que busque la unión
• El manejo de conflictos

El Organizador

La persona que asume la responsabilidad de poner todo en orden y mantenerlo así.

Su trabajo puede incluir lo siguiente: reclutar gente, ayudar al grupo a definir sus metas y estrategias, mantener motivados a los participantes, administrar las tareas del trabajo, resolver conflictos, enseñar a los recién llegados, y ser el portavoz.

Evitar la Inflexibilidad Organizacional

Una ventaja básica de planificar la organización es evitar la inflexibilidad organizacional, muchas empresas, en especial las que llevan operando muchos años, se vuelven demasiado rígidas para pasar la primera prueba de una estructura de organización efectiva: la capacidad de adaptarse a un ambiente cambiante y hacer frente a nuevas contingencias.

Descripción del Puesto
Organizar
Es agrupar las actividades para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido vertical como horizontal toda la estructura de la empresa"
Elementos De La Cultura Organizacional

Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para describir o influir en la cultura organizacional:
El paradigma
Sistemas de control
Estructura organizacional
Estructuras de poder
Símbolos
Rituales y rutinas
Historias y mitos

Tipos de cultura

Hofstede buscó las diferencias nacionales entre los más de 100.000 empleados de IBM en
diferentes partes del mundo, en un intento de encontrar aspectos de los distintos tipos de
cultura que pueden influir en el comportamiento empresarial.

1- La distancia jerárquica
2- Control de la incertidumbre
3- El individualismo vs colectivismo
4- Masculinidad vs feminidad:
5- Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo


Robert A. Cooke
Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben integrarse y cumplir las expectativas en su organización. La cultura de la organización se agrupa en tres tipos de culturas:
1- Culturas Constructivas
2- Culturas Pasivas / Defensivas
3- Culturas agresivas / defensivas Culturas

LA ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es el conjunto de medidas que basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.



La planificación personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar con eficacia los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

SELECCIÓN DE PERSONAL
Concepto De Selección De Personal

Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado.

a. Adecuación del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
• Definición del perfil del puesto
• Definir características del negocio
• Reclutamiento:
• Análisis y Preselección de Curriculum Vitae
• Entrevista individual
• Presentación de candidatos
• Administración de Evaluación Psicotécnica
• Entrega de Informe al cliente
• Organización de entrevistas de los candidatos
• Comprobación de referencias laborales de candidatos finalistas.
• Decisión Final del Cliente

Entrevista
Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar laidoneidad del solicitante para el puesto.
La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:
Conclusiones
Coordinación
de las Tareas
Todos los proyectos que el grupo decida emprender tienen que ser divididos en tareas específicas y delegadas a las personas que las llevarán a cabo las investigaciones, la escritura de cartas, las llamadas, la colección de fondos, etcétera.
Principios de Organización Eficaz
Eficiencia:
Alcance de la Dirección:
Escalonamiento
Delegación:
Obligación:
Unidad de mando:
Nivel de autoridad:
Flexibilidad:
Facilitación de la función
del Dirigente:

Definición funcional:
El contenido de cada cargo y cada departamento tendrá que estar claramente definido respecto a:

• Actividades esperadas,
• Delegación de autoridad,
• Relaciones de autoridad implicadas dentro del cargo y departamento y entre ellos y las demás de la organización.

Planificación de la organización Ideal

Es la búsqueda de una organización ideal que refleje las metas de la empresa bajo circunstancias dadas en la planeación.

Ventajas de planificar la organización
Planificar la estructura de la organización ayuda a determinar necesidades de personal futuras y los programas de capacitación requeridos.

Planificar la organización puede revelar:
 Debilidades
 Duplicación de esfuerzos
 Líneas de autoridad poco claras
 Líneas de comunicación excesivamente largas.

Organigramas
¡Toda estructura organizacional, por simple que sea, se pude diagramar, ya que el esquema solo indica cómo están ligados los departamentos a lo largo de las principales líneas de autoridad.

Informa a todos los responsabilidades del ocupante. La descripción del puesto moderna no es una lista detallada
de todas las actividades que se espera que el individuo realice y ciertamente tampoco especifica cómo hacerlas.

La descripción también aclara la autoridad de la posición y establece la serie de
objetivos verificables para las áreas de resultados finales.

La descripción también aclara la autoridad de la posición y establece la serie de
objetivos verificables para las áreas de resultados finales.

Cultura organizacional
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.
GeertHofstede
Recurso Humano
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso"
para designar directamente a un trabajador.

Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, términos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestión de Gente" y Capital Intelectual".

Planificación personal
Finalidad
Reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización
Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

• Transferidos
• Transferidos con promoción
• Ascendidos

Capacitación del talento humano
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.
Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

• Candidatos espontáneos.
• Recomendaciones de los empleados de la empresa.
• Anuncios de prensa.
• Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online.
• Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores
de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter)
• Instituciones educativas.

El coaching
El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas.
El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
• Desarrollar las habilidades de los empleados.
• Identificar problemas de desempeño.
• Corregir el desempeño pobre.
• Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
• Fomenta relaciones laborales.
• Brinda asesoría.
• Mejora el desempeño y la actitud.

Propósitos de la entrevista
•Conocer personalmente al individuo
•Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e
inteligencia del candidato

Tipos de entrevistas
•No dirigida o no estructurada
•Dirigida o estructurada
•Panel de entrevistas
•De estrés o provocación de tensión

Errores comunes en las entrevistas
•Juicios instantáneos
•El no conocer el puesto
•La presión para contratar
•El orden de los candidatos Se evalúa a uno o más
candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión
•El efecto de los factores no verbales (gestos) Más énfasis en cómo dice las cosas el candidato.
•Insinuar la respuesta deseada

•Planificación de la entrevista
•Establecimiento de la familiaridad o el rapport
•Organización y control de la entrevista
•Cierre de entrevista
•Revise la entrevista
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