Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

LINEAS DE CARRERA Y DESARROLLO

Planes de sucesión, Gestión del desempeño, Promoción y Formación en la organización

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of LINEAS DE CARRERA Y DESARROLLO

Planes de sucesión, gestión del desarrollo, promoción y formación y retención del personal en la organización PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO Líneas de carrera en la organización GESTIÓN DEL DESARROLLO Las líneas de carrera y desarrollo en RRHH, son las principales líneas teóricas, técnicas y metodológicas que les permitan a los participantes, contar con recursos para el desempeño de sus tareas (ya sean éstas realizadas desde dentro de las organizaciones o como consultor externo).

La gestión del desarrollo combina las necesidades en cuanto a cualificación del personal de la empresa con las aspiraciones de mejora profesional de los empleados, de acuerdo con su potencial, perfil, preferencias y expectativas. Al establecer líneas de carrera para ciertas posiciones estratégicas de la empresa, los colaboradores tienen más clara la dirección de su potencial crecimiento, si adicionalmente a estas líneas de carrera se añade un perfil definido y competencias necesarias para cada rol el proceso es aún más transparente para aquellos que aspiran un crecimiento. Los colaboradores y las lineas de carrera Proceso adecuado de evaluación consta de: CASO HARD ROCK CAFÉ Factores que se consideran a la hora de la promoción del personal Hard Rock Café es una cadena de restaurantes fundada en 1971 por Isaac Tigrett y Peter Morton. Todos los establecimientos están decorados con objetos de culto del rock como guitarras de grupos famosos, y mientras se sirve comida típica estadounidense se visualizan videoclips de bandas pertenecientes al género.


El primer Hard Rock Café abrió sus puertas en Londres, Inglaterra el 14 de Junio de 1971 y los creadores fueron Isaac Tigrett y Peter Morton. Su teoría era comida americana acompañada de precios baratos con un personal agradable y apasionado del Rock and Roll.

En 1982 se inició la expansión global, comenzando por Estados Unidos para continuar por Europa.

Este lugar cuentan con una colección de piezas de colección sobre Rock and Roll y constituye la colección visual más representativa de la historia del rock and roll. Eso incluye una colección irrepetible de guitarras clásicas y otros instrumentos, posters, vestuarios, letras originales de las canciones, diseños de los álbumes, discos de oro y de platino, fotos y mucho más. Historia 1.Motivos para motivar/ apoyar al personal en hard rock café -Exámenes mensuales o bimestrales de conocimiento y lanzamiento de nuevos productos

-Se evalúa un refresh constante sobre la misión, visión y valores.

-Evaluación del cliente misterioso ( evalúa: atención, comida, recibimiento, bebida y experiencia. ¿Cuál es la línea de carrera de los Meseros y los Bussers? Principales finalidades de las líneas de carrera -Favorecer la retención del personal clave
-Motivar a los colaboradores
-Mejorar la productividad
-Dar a conocer la importancia de las competencias en el desenvolvimiento laboral. video: . Una revisión detallada de la estructura organizacional y de las capacidades de la empresa.

. Una revisión del plan estratégico, estableciendo opciones viables y orientadas al crecimiento de la misma.

La forma es la siguiente: Objetivos: •Brindar los conocimientos relevantes sobre los roles y tareas del directivo de la Gestión Humana en la organización.

•Desarrollar las competencias gerenciales que requiere un directivo que orienta procesos estratégicos relacionados con la gestión del talento humano y su impacto en el desarrollo organizacional.

•Integrar los conocimientos y experiencias del grupo de profesionales participantes, en miras a construir procesos creativos que al implementarlos generen niveles de productividad que hagan competitiva a la organización en el mercado.

•Utilizar todos los conocimientos y experiencias adquiridas en su proceso formativo, en el diseño de un proceso de consultoría organizacional que integre el talento humano como soporte del desarrollo y la sostenibilidad de la empresa. BUSCAN: 1.Fomentar aprendizaje necesario para poder brindar un buen servicio

2.Crecimiento profesional

3.Familiarizar a los colaboradores con sus puestos

4.Vincular el buen desenvolvimiento con el ascenso de los empleados SE DIVIDE EN: 1.Promoción y carrera: Promover la planificación del trabajo, a través de las relaciones y del trabajo además de proporcionar a los empleados información sobre el puesto de trabajo (la carrera).


2.Formación individual y colectiva de aprendizaje: desarrollo de competencias para el progreso profesional de forma individual o en grupos. PROPÓSITO DE LA PROMOCIÓN Su propósito es dar satisfacción, tanto a las necesidades de la organización, como a las de sus empleados. También es vista como una forma de prevenir el desgaste y estimular el desarrollo del potencial que tiene el personal y así evitar la obsolescencia profesional. La promoción del personal es una estrategia de motivación y productividad en la organización dado que los colaboradores se sienten motivados al crecimiento profesional dentro de la empresa el cual solamente se basa en el desenvolvimiento de cada uno en el trabajo. El éxito de estos planes de desarrollo se encuentra en aquellas organizaciones que los han sabido integrar con los programas de evaluación del desempeño y de formación. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA PROMOCIÓN? La promoción interna es un factor motivante en una compañía, es la tarea que deben desarrollar los promotores de dicha política.
Mirar siempre más alto, más arriba, ese es el ideal que debemos tener todos en nuestra vida. No conformarnos con lo que tenemos sino buscar mejorar y luchar por alcanzar nuestros más grandes propósitos y anhelos, es sin duda una de las tareas más importantes que debemos realizar.
En una organización, la promoción es uno de los incentivos más grandes que se le puede dar a un empleado, claro está, si esto se consigue por méritos. ASCENSO A UN CARGO SUPERIOR: De esta manera se relaciona la evaluación del desempeño con las líneas de carrera, ya que al momento de evaluar a quien se ascenderá se utilizan diferentes métodos intervinientes en la evaluación del desempeño tales como: -Entrevista por incidentes críticos
-Test
-Simulaciones en assessment center
-Informes de evaluación del desempeño
-Evaluación de superiores, colegas o subordinados.
.Evaluación 360° Podemos concluir que la evaluación del desempeño y las líneas de carrera son actividades interrelacionadas. En la imagen podemos apreciar la evolución de un trabajador suponiendo las competencias necesarias por cada nivel. A medida que las posiciones crecen o se complejizan se van modificando las competencias ya sea en el grado requerido o bien en su contenido especifico. LA PROMOCIÓN TOMA EN CUENTA: -El rendimiento individual
-La antigüedad en la organización Y SE DIVIDEN EN: -Promoción horizontal : más responsabilidad en el mismo cargo o área
-Promoción vertical: ascenso jerárquico en la organización ENTONCES:
1.Para poder tener un plan de promoción en la empresa es necesario tener ya establecida la escala de líneas de carrera.

2.La promoción profesional conlleva:

-Un aumento de responsabilidades y de retribución.

-Una progresión, dentro de un escalado establecido.

3.El establecimiento de requisitos para la promoción serán:

-Las evaluaciones al desempeño, el desarrollo de habilidades o competencias profesionales y la antigüedad en la empresa

4•Un plan de carreras supone:

-Tener establecida la secuencia de puestos a la que pueden promocionar progresivamente los empleados dentro de cada grupo profesional y las condiciones necesarias para su efectividad. FORMACIÓN: La formación continua es esencial en cualquier profesional, más aún en aquellas áreas que trabajan con información donde la renovación de modelos en relación con las nuevas tecnologías implica la necesidad de estar continuamente al día.
En el contexto del concepto de aprendizaje a lo largo de toda la vida la formación continua se relaciona con una mayor satisfacción y el crecimiento profesional de las personas, con el objetivo de mejorar los conocimientos, las competencias y las actitudes desde una perspectiva personal, cívica, social relacionada con el empleo SE DIVIDE EN: -Individual
-Colectiva Formación individual: Como su nombre lo dice se trata de una formación personalizada a los colaboradores de la empresa, se da cuando mandan a un curso en especial a una persona en la empresa, para que esta mejore su productividad con respecto al cargo que desempeñan. Formación colectiva: Se trata de la formación en grupo, esto se da generalmente cuando hacen capacitación para áreas de la empresa con la finalidad de mejorar la productividad del área completa. - Son conscientes que el éxito de todo negocio es el capital humano. - Los incentivan y les dan todas las herramientas para que puedan desarrollarse con la finalidad de formar nuevos jefes de área, supervisores o gerentes (lideres). - Los nuevos lideres podrán seguir expandiendo la cultura de hard rock café. Tipos de beneficios En hard rock café se consideran a los colaboradores desde el día que los contratan dandoles:

- Todos los beneficios de salud
-Buscando alianzas con entidades educativas
-Dando descuentos de consumo
-Brindando premios de consumo por logro de metas las evaluaciones son mediante exámenes para certificarse como experto en el área, luego exámenes administrativos (para ascender a Assitent Manager y Manager) y para puestos de mayor rango requiere de visitas de Gerentes Operacionales del extranjero Que se busca de cada colaborador: -Que sean "uno mismo"
-Que no se cohíban
-Que trabajen con energía
-Que dejen en alto el lema "love all, serve all" Hard rock café busca: -Formar nuevos líderes

-Personas que se desarrollen con el tiempo para que sean aptas a un ascenso dentro del plan de lineas de carrera

-Personas que expandan la cultura hard rock
En resumen HAR ROCK CAFE espera que el desarrollo de sus empleados se de en la manera que vayan creciendo y que así puedan ocupar los puestos de la linea de carrera con personas altamente calificadas y profesionales al 100% para llevar la experiencia del Rock And Roll a todos sus clientes de tal forma que su experiencia sea única. CASO STARBUCKS COFFEE Líneas de carrera en Starbucks Historia Puestos de trabajo en Starbucks (área operativa): Puntos a considerar antes de ascender a un colaborador en Starbucks (evaluación del desempeño) Conclusiones #2 En 1971, en el mercado de Pike Place en Seattle, abre sus puertas la primera tienda Starbucks. Su nombre deriva de la mítica novela “Mobby Dick” de Herman Melville, que evocaba el aspecto romántico del mar y la tradición marinera. Starbucks era el nombre perfecto para una tienda que importaba los más refinados cafés del mundo

Howard Schultz, actual presiente de la Corporación y su verdadero gestor, se incorpora a Starbucks en 1982. Gracias a un viaje a Italia, conoce la cultura del Espresso y queda fascinado con la popularidad de los “Espresso Bars”, percibiendo su potencial en Seattle.

A partir de 2000, el fenómeno Starbucks continuó. Actualmente, Starbucks cuenta con más de 12,500 establecimientos en más de 50 países

Actualmente en el Perú han pasado 8 años desde aquél 20 de agosto cuando inaguraron su primera tienda, actualmente, son más de 500 partners en más de 30 tiendas a nivel nacional y contamos con 5 tiendas entre el norte y sur de nuestro país. Se evalúa: 1. Cumplimiento de estándares de calidad bajo los cuales trabaja starbucks

2. Se toman exámenes mensuales para refrescar el entrenamiento y para elegir el partner del mes (método de motivación)

3.Evaluación del personal por el gerente de tienda cada 3 meses señalando fortalezas y debilidades de cada colaborador de la tienda y dándoles retroalimentación BARISTA: Los baristas de Starbucks preparan y sirven las bebidas de café a los clientes. Los baristas también sirven como representantes de servicio al cliente y reciben a los clientes, toman los pedidos, y preparan los alimentos. Un barista part-time trabaja 4 horas, un barista full-time trabaja 8 horas.

CHIEF SUPERVISOR: Un Chief supervisor se encarga de supervisar a los baristas, de controlar los insumos (inventarios) y también de la limpieza del local.


GERENTE TIENDA: Los gerentes de Starbucks supervisan a los partners y al chief supervisor. Los gerentes contratan a nuevos empleados, preparan el horario de los empleados, adiestran a los asociados y supervisan las operaciones diarias de la tienda en toda la cadena.

GERENTE DE ÁREA: El gerente de área en Starbucks esta encargado de un grupo de establecimientos. Él se encarga que los locales tengan un buen funcionamiento y de supervisar su buen desenvolvimiento.

GERENTE DE OPERACIONES: Un gerente de operaciones se encarga de que los procesos estandarizados de Starbucks se cumplan al pie de la letra, también se encarga de la reducción de costos operativos y de aumentar la utilidad. Conclusiones: •El ascenso dentro de cada tramo ha de basarse en el cumplimiento de requisitos

•Las líneas de carrera en la organización son parte de la motivación de los colaboradores

•La Motivación en los trabajadores hace que la productividad de la empresa mejore.

•La promoción profesional conlleva un aumento de responsabilidades y de retribución como también una progresión dentro de un escalado establecido.
•El establecimiento de los requisitos para poder seguir una línea de carrera va de la mano y se evalúa atreves de la evaluación de desempeño, el desarrollo de habilidades y la antigüedad.

•Lo que no puede ni debe suceder es que el principal criterio para el ascenso sea la antigüedad en el puesto.

•El desarrollo profesional depende de cada individuo, lo importante es que este individuo tenga el respaldo de su empresa, que sienta que para ellos él es importante, y que la inversión que puedan hacer no será en vano.

•La teoría de la administración es la teoría del desarrollo organizacional, esta consiste en centrar su énfasis en lo personal y el ambiente, se aplica en ese modo ya que esto mejora el desempeño de la persona y da un ambiente mas competitivo favoreciendo el área laboral GRACIAS "Si escoges a las personas adecuadas y les das la oportunidad de extender las alas, ofreciéndoles además compensaciones, casi no tendrás que dirigirlas"

(Jack Welch) Integrantes: .Fiorella Baltuano

.María Alejandra Mendoza del Solar

.Sara León
Full transcript