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POLITICAS Y PRACTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

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Rubi Nuñez

on 26 November 2014

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POLITICAS Y PRACTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS
RUBI NUÑEZ

ALEJANDRO BONIL
LA

PRACTICAS DE SELECCION

Proceso de selección en la mayor parte de las organizaciones funciona respecto a quien se contrata.
* Selección inicial
* Selección sustantiva
* selección contingente
Selección inicial
Es la primera información que el solicitante envía y se utiliza para decidir si un candidato cumple con los requisitos básicos.
> Solicitud de empleo
* Currículum
* Envío correo electrónico
> Comprobación de antecedentes
* Carta de recomendación
* Referencias
* Historial de crédito
* Antecedentes penales
Selección sustantiva
Si se cumple con los requisitos de la selección inicial
> Examen escrito
Ayuda a pronosticar quien tendrá éxito en el trabajo
* Pruebas de inteligencia o aptitud
* Pruebas de personalidad
* Pruebas de integridad
* Inventarios de interés
> Pruebas de simulación de desempeño
Tiene una validez nominal mas alta.
* Muestras de trabajo:
Trabajos rutinarios basados en tareas especificas; los administradores comparan la muestra de trabajo con la correspondiente.
* Centros de evaluación:
Pruebas mas elaboradas, diseñadas para evaluar el potencial, pasando por simulación de problemas reales.
> Entrevista
Se utiliza para poder predecir el desempeño de un candidato, personalidad, valores y, que tan bien se ajuste a la organización.
Selección contingente
Pruebas de dopaje o exámenes médicos que dan a conocer si utilizan algún tipo de droga.
PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO
Métodos de enseñanza de aptitudes básicas de lectura, hasta cursos avanzados sobre liderazgo ejecutivo.
> Aptitudes básicas de alfabetismo:
De lectura y matemáticas básicas para facilitar la realización de tablas, gráficas, fracciones y decimales así como un aumento de confianza en uno mismo.
> Aptitudes técnicas:
Ampliar y mejorar debido a la nueva tecnología y nuevos diseños estructurales en la organización.
> Aptitudes interpersonales:
Capacitación para aprender a escuchar mejor, como comunicar ideas con mas claridad y ser mas eficaz.

> Para resolver problemas:
Actividades para agudizar la lógica, razonamiento y capacitación de plantear problemas, encontrar las causas, desarrollarlas y analizar alternativas.

> Capacitación sobre la ética
: Ayuda a resolver dilemas y estar alertas sobre aspectos éticos así como reafirmarlos.
METODOS DE CAPACITACION
>Formal:
Se plantea por adelantado y esta estructurado.
> Individual
* Lectura
* Observación
* Escuchar
* Participación

> Informal:
Se adapta con facilidad a las situaciones y a los individuos, se ayudan los trabajadores unos con otros, comparten información y resuelven problemas relacionados con el trabajo.
> En el trabajo:
Rotación de puestos, aprendizajes, tareas para estudiar y programas formales con mentores. Sin embargo estos con frecuencia interrumpen las actividades en el trabajo.

> Fuera del trabajo:
Clases en vivo en un salón, seminarios públicos, programas de auto-estudio, cursos por internet y clases por televisión vía satélite.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
La forma en que se califica una fuerza importante que influye en el comportamiento de los trabajadores
Propósitos de evaluación
* Decisiones de RH:
Dan información para tomar decisiones importantes.
* Identificar necesidades de captación y desarrollo:
Aptitudes y competencias de los empleados que son inadecuados para poder desarrollar programas correctivos.
* Brindar retroalimentación:
Como ve la organización su desempeño.
* Base para asignar recompensas:
Determina quien obtiene un incremento por merito.

Empleado
Proveedores
(consumidor externo)
Clientes
(consumidor externo)
Alta dirección
(Cliente interno)
Otros representantes del departamento (Cliente interno)
Compañeros o
miembros del equipo
(Cliente interno)
Gerente
(cliente interno)
Subordinados
(Cliente interno)
¿Quienes evalúan el desempeño?
¿Que se evalúa?
> Resultados de la tarea individual
> Comportamientos

> Características
Métodos de evaluación
>Ensayos escritos:
Determina que tan hábil sea el evaluador con la escritura y no tanto por el nivel de desempeño.
> Incidentes críticos:
Muestra los comportamientos deseables e indeseables y que requieren mejora.
> Escalas gráficas de calificación:
Permite el análisis y la comparación cuantitativos.
> Escalas de calificación en el
comportamiento:

Evalúa el comportamiento real dado en el trabajo respecto al desempeño.
>Comparaciones forzadas:
Evalúa el desempeño del individuo en comparación de otro u otros.
Sugerencia de mejora
> Evaluadores múltiples:
Califica el desempeño, elimina la calificación mas alta y mas baja, haciendo la evaluación final con las restantes.
> Evaluación selectiva:
Solo se evalúan las áreas en las que tengan cierta experiencia.
> Capacitación de evaluadores:
Impartir a los evaluadores sesiones de capacitación para hacer que actúen con mas eficacia.
> Dar el proceso debido a los empleados:
Propósito de aumentar la percepción de que los empleados son tratados en forma justa.
Brindar retroalimentación
ADMINISTRACION DE LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
>Conflictos entre la vida personal y el trabajo:
Las organizaciones modifican continuamente los sitios de trabajo a fin de dar acomodo a las necesidades de trabajo diversificada.
> Capacitación para la diversidad:
Los participantes aprenden a valorar las diferencias individuales, aumentar su comprensión cultural y confrontar los prejuicios.
:
GRACIAS POR SU

ATENCION
Los criterios que elija la dirección para calificar el desempeño de un empleado, tendrían mucha influencia en lo que este haga.
1.-
Analizar las debilidades con los empleados puede tener una confrontación.
2.-
Estar a la defensiva cuando se les indican sus debilidades a los empleados.
3.-
Tener una evaluación por debajo del promedio de desempeño
Solución
Capacitación para dirigir sesiones constructivas, y una revisión eficaz.
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