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PRESENTACIÓN EFIP I - LIC. RRHH

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Iara Marti-Ventosa

on 16 March 2016

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Transcript of PRESENTACIÓN EFIP I - LIC. RRHH

PRESENTACIÓN EFIP I - LIC. RRHH
por Iara Martí-Ventosa

Se dedica a la fabricación de golosinas
Nivel nacional
Cuenta con 3082 empleados
Una casa central y 5 sucursales alrededor del país
Dulce S.A
Desde el directorio se decidió incorporar un Gerente Zonal, cuyas competencias sean:
RESOLUCIÓN SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
PROCESO DE SELECCIÓN EXTERNO

SELECCIÓN DEL CANDIDATO
Candidato más idóneo al puesto es: La Sra.
Graciela Fernandez Colombo.


Justificando tal elección:

En la actualidad la empresa necesita un perfil que:

Logre
alinear,

ordenar, liderar
las diferentes sucursales. Para funcionar en conjunto.
Proponga y administre
nuevos proyectos y productos
y capte nuevos negocios.
Unifique las normas, políticas y criterios
de todas las sucursales, tanto para el personal como en la producción.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN INTERNA Asistente Gerencia
- PRESUPUESTOS -
Reclutamiento externo Reclutamiento interno



Sueldo bruto Gerente Zonal: $75.000
(Ajustándose remuneración pretendida)

COSTO TOTAL consultora $30.000

Adelantando un %30 antes de la búsqueda. Al final el proceso se completa el porcentual.


Sueldo bruto Asistente Gerencia: $10500

Canales de reclutamiento: $4500
Ex. Médicos: $3600
Ex. Psicológicos: $1800

COSTO TOTAL: $9900



ROI (Retorno sobre Inversión)
Servicred - Curazao
Servicred
Presta servicios financieros.
280 empleados en 5 provincias del país.
Se caracterizaba por la informalidad y el ambiente familiar

Curazao
Empresa brasileña del mismo rubro
En 2001, Curazao absorbe el 51% de acciones
En 2007, Servicred fue absorbida por completo
por Curazao
Situación problemática en Curazao

- - - - - - - MANDOS MEDIOS - - - - - - -

Estrategia corporativa
.
Son el
nexo
entre los niveles de jerarquía alta y los niveles de jerarquía baja.
Encargados de
controlar

su equipo,
y reportar sus acciones a los mandos superiores.
Son los
motivadores e incentivadores
de su grupo de trabajo para lograr un correcto funcionamiento del mismo.
Jerarquía de problemas de mandos medios
propuesta planteada desde Rrhh
Inducción
---------- CAPACITACIONES---------
Existe en la organización una marcada
falta de capacitaciónes
, se acostumbra en los mandos medios a "pedirla", y en general es escasa. Es decir, no hay un proceso claro de capacitación.

1) Inducción
2) Evaluación de desempeño
3) Mandos medios

Evaluación de desempeño
Mandos Medios
--------EVALUACIÓN DESEMPEÑO----------
QUE ES
Es una herramienta de gestión para
evaluar el desempeño de un trabajador
. Ayuda a mejorar desempeño laboral y personal de los empleados.


OBJETIVO
Instrumento para detectar en que medida es productivo un empleado.
Proporciona un feedback en respuesta al desempeño de cada empleado.
Proceso en Curazao
Propuesta para mejorar el proceso
EFIP I
Licenciatura en Gestión de
Recursos Humanos
ALUMNA: Iara Martí-Ventosa
TUTORA: Guillermina Sabbadin
Administración
de personal
ALMA VITA SRL
MÓDULO #3
ALMA VITA SRL
Se dedica a la comercialización de muebles

Tiene 15 años de trayectoria

Emplea a 30 personas

Se caracteriza por su cultura paternalista

Su estrategia comercial se basa en:
Atención al cliente
Precios competitivos
Rapidez de entrega

casos a resolver
DESVINCULACIÓN
Encargado de ventas: Ignacio Padró
Pasos a seguir
LIQUIDACIÓN FINAL
ANÁLISIS LIQUIDACIÓN
Walter Yanini
ANÁLISIS ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD
Juliana Castro
La asignación por maternidad es un trámite personal

Es abonada por ANSES

Desde la empresa se entrega el formulario PS2.55 con los datos de la empresa y firmado por empleador

La empleada y el médico de la misma, completa el resto de los items,

Empleada presenta el formulario ante ANSES junto al certificado médico que lo acredite.



AUSENCIA DE TRABAJADORES
Paro de transportes

Procedimiento del caso:

No se abonarán los días no trabajados

Se justifica falta hacia los trabajadores que viven lejos de la compañía

Para el sector privado, no existe norma que establezca una distancia determinada, a partir de la cual se justifique la falta

Comunicar el procedimiento, ante tal caso, para que el total de los trabajadores estén al tanto
APERTURA NUEVA SUCURSAL
Pasos a seguir
CATEGORÍA CONVENCIONAL
Según la CCT 130/75
1 ENCARGADO DE SUCURSAL:
Art. 11
"Capataz"
Función:
Responsable de trabajo en sucursal

2 VENDEDORES:
Categoría B. Art.10º
"Vendedores y promotores".
Función:
Atención al público, venta y promoción de productos

1 MAESTRANZA:
Categoría A. Art.5º
"Personal de limpieza y encerado".
Función:
Mantenimiento de limpieza y orden de la sucursal

1 CAJERO:
Categoría B. Art7º
"Cajeros"

Función:
Manejo de caja y administración del sector

1 ADMINISTRATIVO:
Categoría B. Art 6º.
"Oficial de segunda".
Función:
Administración de la sucursal

-PRESUPUESTOS-
Situación problemática
Programa integral de capacitación

Alcance: Mandos medios
Instructor: Sector de RRHH (Interno)
Modalidad: Presencial
Cantidad horaria: 20hs semanales
Lugar: Sala reuniones

Objetivos:
Que supervisores comprendan la importancia de la misma
Incentivar a cumplir el proceso adecuadamente
Proporcionar los recursos y herramientas para que cumplan con el proceso correctamente

Programa integral de capacitación

Alcance: Mandos medios
Instructor: Externo
Modalidad: Presencial
Cantidad horaria: 20hs semanales
Lugar: Casa central

Objetivo:

Desarrollar y fortalecer aptitudes de liderazgo
Liderar equipos altamente motivados e integrados a los valores de la empresa
Articular objetivos de la organización con la gestión del área a cargo de cada jefe

Se publicaron avisos en los 2 canales más utilizados:

Internet
Diarios más leídos de la zona

Apuntando a un público:
Local
Femenino
Con una orientación del perfil administrativo
Que dé asistencia y respuesta

Integración de conceptos
MÓDULO #4
Empresa dedicada al transporte de gases para la industria

Dotación de 36 empleados, donde más de la mitad son operarios y camioneros.

15 años de antigüedad

El dueño de la tiene un estilo de liderazgo autoritario y poco participativo
Situación problemática
Estrategia corporativa rrhh
objetivos
#1

#2

#3

#4
Como principal objetivo se debe consolidar y reorganizar un Área de Recursos Humanos

Desarrollar en el personal un sentido de pertenencia, iniciativa y compromiso hacia la organización.

Proponerse resolver los problemas sindicales, para lograr una relación de cooperación entre las partes.

Repartir la autoridad, para llevar más de cerca el trabajo de cada empleado.




Contratación de un pasante al sector

Incursionar a la recepcionista de la empresa

Reorganización del sector:
Regulación de falencias a nivel administrativo
Establecer procesos formales
Mantener registros
conformación sector rh
estrategia corporativa

"Lanzamiento de beneficios hacia empleados"


instrumento metodológico


Para la relevación de información: ENCUESTA





motivación
geogas s.a.
MARCO TEÓRICO
"Teoría de los dos factores" por Federick Herzberg
"Lo opuesto a satisfacción en el trabajo, no es la
insatisfacción, sino la falta de satisfacción"


RELACIÓN SINDICAL
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN
Actualmente se encuentran en el CCT 130/70. Art. 9 "Personal auxiliar especializado" Categoría A; Ayudantes de Choferes". Salario bruto: $10.958,54

Art. 14º "Para el caso de los Artículos 5°, 8° y 9° no podrá haber personal calificado como ayudante donde no haya titular."

Deberían encuadrarse en la CCT 40/89; en la 1º Categoría. "Conductores de camión y semi-remolque"
Salario bruto: $16.506,70

La diferencia monetaria entre salarios
sería: $5.548,16.




postura recursos humanos
Se aconseja cambiar el convenio de trabajadores, ya que, no es un costo muy elevado comparado al costo a futuro que se pueda llegar a tener en:

Paros/huelgas de trabajadores
Contratos de 3ros
Abogados
Escribanos
Costo del clima laboral
AUTORIDAD CENTRALIZADA
Es el dueño de Geogas S.A. quien asume por completo la dirección, ya que no posee puestos jerárquicos.






ORGANIGRAMA A IMPLEMENTAR
-PRESUPUESTO-
CONCLUSIONES
El Área de Recursos Humanos, es de vital importancia en cualquier organización, al igual que estar calificado para cumplir este rol.

Apoya y asesora a la gerencia a formular y ejecutar estrategias, agregando valor a la empresa
Guía a los empleados para que contribuyan a alcanzar los objetivos de la empresa

IMPLEMENTACIÓN
ESTRATEGIA
CORPORATIVA
Corto
plazo




Largo
plazo
RETORNO DE INVERSIÓN
TOTAL $22.000
Candidatos finalistas

QUE ES

Primer formación que debe tener el empleado:
Brindar al nuevo empleado una orientación general sobre la empresa
Favorece su rápida integración a la organización

ETAPAS
-PRESUPUESTOS-
Líder comunicativo y diplomático para tratar con clientes/gerentes sucursales/directorio

Basarse en la organización, gestión y cumplimiento de políticas
Ser una persona de toma de decisión, trabaje con resultados y ambicioso para con el mercado
Líder solidario, con valor de compañerismo y actitud de servicio
preguntas
por su atención!!
Muchas
Proceso de capacitación
Crear un plan de expansión
Análisis de costos
Análisis geográfico
Análisis del personal
Reunión supervisor directo con empleado a desvincular


Jefe de RRHH informa acuerdos indemnizatorios
Se envía carta documento al domicilio de empleado
RRHH le remite documentación correspondiente
Empleado devuelve objetos entregados en comodato
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