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Gestión capital humano y Capital Intelectual

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on 17 September 2013

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Notes
Gestión de capital Humano y capital intelectual
GCH
Elementos de éxito para la aplicación de estrategias de gestión de capital humano

1.Éxito de la plantilla
2.Mentalidad y cultura de la plantilla
3.Competencias de la plantilla
4.Comportamientos de la plantilla

Por Huselid, Beckker Beatty
Importante: La organización no puede ser, y no es propietaria del capital humano.
Agenda
Introducción
Gestión del conocimiento
Revisión de los tipos de capitales
Capital Intelectual
Definición
Principios de la administración del capital intelectual
El desarrollo y la medición del capital intelectual alrededor del mundo
La Ciudad del Conocimiento - Catar
Capital Humano
Elementos de éxito para la gestión de Capital Humano
Gestión de Capital Humano (GCH)
Los 3 retos de la exitosa valoración y gestión de la plantilla
Caso SKANDIA Por Edvinsson
Captar la Humanidad
USB
Capital Intelectual
Conclusión
Step 4
Conclusion
“Medir el enfoque humano es la parte más difícil del capital intelectual”
Al ser el capital humano uno de los componentes principales del capital intelectual, todos los modelos e indicadores planteados para la medición de este último incorporan mediciones del capital humano.
El capital humano, según Tovar (2000), se refiere al conocimiento útil para la empresa que poseen las personas y los equipos de la misma, así como la capacidad para regenerarlo.
Es decir, el capital humano, es la parte del capital intelectual en que se recogen tanto las competencias actuales (conocimientos, habilidad, actitudes) como la capacidad de aprender y crear de las personas y equipos de trabajos que integran la organización.
Está relacionado a mediciones con propósito, no simples indicadores. La característica definitoria de la gestión de capital humano es usar métricas que guíen a la obtención de estrategias para la gestión de las personas que son consideradas como activo y como una ventaja competitiva que aunado a una inversión estratégica, gestión de talento, aprendizaje y programas de desarrollo, logren un rendimiento óptimo y una retención y compromiso de ese personal.
¿GCH?
•Perfil del empleado (distribución, edad, sexo, # empleados, datos básicos del empleado)
•Rotación de personal (rotación interna, contrataciones, renuncias)
•Educación (información académica, experiencia)
•Compromiso y motivación (reconocimientos, ascensos, antigüedad, percepción personal)
•Formación (formación de personal, horas, días, inversión, # empleados)
•Resultados (rendimiento, satisfacción del empleado).
Categorías de indicadores
Caso Skandia
Cualquier sistema de indicadores tiene que ser necesariamente:

1.Bien pensado, a fin de no medir algo que parece importante pero que en realidad no significa nada.
2.Bien diseñado, para no recoger los ruidos de otras variables subjetivas.
3.Teleológico, porque el acto en sí de medir un sistema métrico refleja los prejuicios de los recursos humanos de la empresa misma. Por consiguiente, es preciso escoger las medidas de forma que reflejen no sólo dónde está la empresa sino dónde debería estar. Algunas también deben variar para reflejar los valores cambiantes de la sociedad.

"pese a toda la importancia de los conocimientos y destrezas de los trabajadores como factores de su comportamiento, los métodos para medirlos no sólo son notoriamente toscos; también son rígidamente determinados por las instituciones que los certifican"
Captar la Humanidad
Barreras que se oponen a los métodos
Costes del trabajo
Medir la capacidad productiva
Capitalización
15. Rotación anual de empleados permanente completo (#)
16. Coste anual per cápita, de programas comunicación y apoyo para empleados permanentes de tiempo completo. ($)
17. Empleados permanentes de tiempo completo que pasan menos de 50% de las horas de trabajo en una instalación de la empresa; porcentaje de empleados permanentes de tiempo completo; coste anual per cápita de programas de capacitación, comunicación y apoyo.
18. Número de empleados temporales de tiempo completo; promedio de años con la empresa, de empleados temporales de tiempo completo
19. Coste anual per cápita, de programas de capacitación y apoyo para empleados temporales de tiempo completo ($)
20. Número de empleados de tiempo parcial/contratistas no de tiempo completo (#)
21. Promedio de duración de contrato (#)
22. Porcentaje de directivos que tienen grado superior.

Gestión de capital humano en USB
1. Índice de liderazgo o dirección (%)
2. Índice de motivación (%)
3. Índice de empleados facultados (#). Que tienen control sobre su trabajo.
4. Número de empleados (#)
5. Rotación de empleados (%)
6. Promedio de años de servicio en la empresa (#)
7. Número de directivos (#)
8. Número de mujeres directivas (#)
9. Promedio de edad de los empleado (#)
10. Tiempo de formación (días/año) (#)
11. Competencia del personal en TI (#)
12. Número de empleados de tiempo completo permanentes (#)
13. Promedio de edad de empleados de empleados permanentes (#)
14. Promedio de años con la empresa, empleados de tiempo completo (#)
INDICADORES DE NAVEGATOR SKANDIA RESPECTO AL CAPITAL HUMANO
Dirección de Gestión del Capital Humano
Es una unidad de apoyo estratégico que genera valor a través del desarrollo de una política integral del Capital Humano.

Misión
Formular e implementar las políticas de administración del Capital Humano de la Universidad Simón Bolívar acorde con las competencias requeridas para la funcionalidad de la Institución, dirigida a la creación de una cultura basada en la calidad y la excelencia; identificada con una gestión efectiva y trasparente en pro de un clima laboral de respeto, dentro de un marco legal y ético.

Visión
Alcanzar un enfoque estratégico basado en un modelo de gestión por competencia del capital humano, soportado en un sistema de información integral que nos permita consolidarnos como una dependencia orientada a ofrecer un servicio de calidad acorde a las nuevas tendencias.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

• Colaborar con las autoridades en la formulación de políticas inherentes a la función del Capital Humano (Provisión, Permanencia y Desarrollo).
• Fomentar y consolidar los valores institucionales a través de un modelo de formación del recurso humano.
• Establecer estrategias de monitoreo y seguimiento de las nuevas tendencias y políticas en la educación superior a nivel nacional a fin de ser proactivos al cambio.
• Optimizar el manejo de los recursos materiales, presupuestarios y financieros de la Dirección del Capital Humano.
• Optimizar los tiempos de respuestas en los procesos atinentes a la función del capital humano.
• Garantizar la aplicación de las normativas existentes a fin de velar por la calidad de vida del capital humano de la Institución.
• Establecer mecanismos de respuestas oportunas y pertinentes respecto a la función del capital humano ante las exigencias institucionales así como del entorno.
• Implantar en coordinación con la Dirección de Ingeniería de Información el Sistema de Información del Capital Humano.

http://www.rrhh.dgch.usb.ve/

Edwinson y Malone indican:
Es importante saber...
El capital humano es, en la mayor parte de las organizaciones, el activo más importante ya que genera el capital estructural y relacional de la compañía.
Gestión del Conocimiento
Tipos de Capital
Características del Capital Intelectual
Gestión del Capital Intelectual
•No tiene soporte físico.
•No puede ser comercializado.
• Resulta imposible su consideración individual.
• Los derechos de propiedad no están bien definidos.
•Los intangibles no vinculados a las personas, carecen de valor ante la posibilidad de desaparición de la empresa.
Gestión del Conocimiento
Thomas Stewart
1. Las empresas no son dueñas de los capitales humano y cliente.
2. Para crear capital humano utilizable, la empresa debe fomentar el trabajo en equipo, las comunidades de práctica y otras formas de aprendizaje social.
3. Para administrar y desarrollar el capital humano, las empresas deben despojarse de todo sentimentalismo.
4. El capital estructural es un bien intangible que pertenece a la empresa y, por lo tanto, es el más fácil de controlar.
5. El capital estructural sirve para reunir un inventario de conocimientos para sustentar el trabajo que valoran los clientes y acelerar el flujo de información dentro de la empresa.
6. La información y el conocimiento pueden y deben reemplazar bienes físicos y financieros caros.
7. El trabajo intelectual es trabajo a la medida del cliente.
8. Cada empresa debería analizar la cadena de valor de la rama en la que participa en toda su longitud.
9. Concentrarse en el flujo de información en lugar del flujo de los materiales.
10. Los capitales humano y estructural se refuerzan mutuamente cuando la empresa está imbuida de un sentido de misión, acompañado por espíritu emprendedor
Principios para la administración del capital intelectual
El desarrollo y la medición del capital intelectual alrededor del mundo
El enfoque de Skandia parte de que el valor de mercado de la empresa está integrado por: El Capital Financiero y El Capital Intelectual (que descompone en bloques):

Los elementos del Capital Intelectual son:

* Capital Humano. Conocimientos, habilidades, actitudes,... de las personas que componen la organización.
* Capital Estructural. Conocimientos explicitados por la organización. Integrado por tres elementos.
* Clientes. Activos relacionados con los clientes (fidelización, capacidad de conformar equipos mixtos,...).
* Procesos. Forma en que la empresa añade valor a través de las diferentes actividades que desarrolla.
* Capacidad de Innovación. Posibilidad de mantener el éxito de la empresa a en el largo plazo a través del desarrollo de nuevos productos o servicios.


Según el modelo Navegator de skandia capital humano son todas las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la experiencia de los empleados y directivos de la empresa se incluyen en el capital humano. Pero tiene que ser algo más que la simple suma de estas medidas; debe captar igualmente la dinámica de una organización inteligente en un ambiente competitivo cambiante.
"con el término capital intelectual se hace referencia a la combinación de activos inmateriales que permiten que una empresa funcione".

Annie Brooking
"Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que está oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos (los resultados financieros) e ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá a largo plazo".

Leif Edvinsson
Catar - Ciudad de la Educación en DOHA
La educación vista desde una perspectiva global
Virginia Commonwealth University in Qatar School of the Arts.
Weill Cornell Medical College in Qatar.
Texas A&M University at Qatar.
Carnegie Mellon University in Qatar.
Georgetown University School of Foreign Service in Qatar.
Northwestern University in Qatar.
Hautes études commerciales de Paris.
University College London Qatar.
Parque Tecnológico
Ciudad de la Educación - Breve recorrido
Ciudad de la Educación - Parque Tecnológico
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