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La Formation professionnelle continue en France

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by

vanessa andre

on 24 January 2014

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Transcript of La Formation professionnelle continue en France

La Formation professionnelle continue en France
II. Les limites au système de la formation professionnelle continue

Le système actuel répond-il aux enjeux de compétitivité et de développement et de maintien des compétences ?
II. Les limites au système de la formation professionnelle continue
I. Quels sont les enjeux de la formation professionnelle continue ?
III. La réforme en cours de la formation professionnelle
I. Les enjeux de la formation professionnelle continue
A. Les objectifs de la formation professionnelle
1. Qui sont les acteurs de la formation ?
A. Les objectifs de la formation professionnelle
2. Quels sont les objectifs des publics ?
B. Les moyens actuels de la formation professionnelle
1. Comment la formation répond-elle à ces objectifs ?
B. Les moyens actuels de la formation professionnelle
2. Comment est financée la formation professionnelle ?
L'Etat
Garantit le fonctionnement du système
Fixe le cadre législatif et règlementaire
Les Régions
Mettent en place des programmes de formation
Gèrent des budgets formation régionaux
Interviennent en priorité auprès de publics plus en difficulté
Les OPCA
Collectent et distribuent les cotisations des entreprises
Définissent les priorités en termes de DIF et CIF
Le service public de l'emploi (AFPA, Pôle emploi etc.)
missions de l'AFPA :
Elever le niveau de qualification des actifs Français,
Former pour l'emploi,
Œuvrer en faveur de l'insertion professionnelle,
Accompagner les transitions professionnelles.
Les partenaires sociaux
Depuis 1971, rôle important dans la définition et la conduite de la FPC
Les branches professionnelles
Sont appelées à négocier tous les trois ans sur la FPC
Les entreprises
Définissent les objectifs de formation des salariés
Mettent en place leur politique, la conduisent et l'évaluent
Participent au financement de la FPC
Les salariés
Rôle croissant dans le système depuis l'individualisation des parcours
Concentration autour de trois acteurs
Les pouvoirs publics
L'entreprise
Les salariés
Les pouvoirs publics
Objectif : social
Favoriser l'insertion sociale des publics les plus en difficulté (+ réduction du chômage)
Stabilisation des salariés dans un emploi durable
L'entreprise
Objectif : compétitivité
Satisfaire son obligation légale


Assurer sa rentabilité par la gestion des compétences


Avoir un climat social favorable en motivant les salariés
Les salariés
Objectif : employabilité
Être à l'aise à son poste de travail


Améliorer leurs chances de bénéficier d'une promotion


Obtenir les moyens de se reconvertir
Aujourd'hui, l'obligation qui incombe à l'entreprise en matière de formation est davantage une obligation de financer qu'une obligation de faire...
Certaines entreprises, en particulier les PME, se contentent de payer pour être en conformité avec la loi
L'investissement dans la formation professionnelle permet :
le développement des compétences dont l'entreprise a besoin quand elle en a besoin
prépare les salariés aux changements (organisationnels, technologiques, reglementaires)
de donner aux salariés les moyens d'atteindre leurs objectifs qualitatifs et quantitatifs

A terme, l'entreprise attend que la bonne gestion des compétences et l'investissement dans la formation contribuent à augmenter la performance collective des salariés.
L'entreprise attend aussi de la formation qu'elle agisse positivement sur son climat social en :
donnant aux salariés les moyens d'évoluer dans l'entreprise
favorisant le partage et la transmission de savoir entre collaborateurs
capitalisant sur leurs expériences et savoir-faire
agissant comme moyen de reconnaissance.

Aujourd'hui (2012), les enquêtes montrent que la démotivation des salariés français au travail s'accroit. Ils le justifient par un manque de reconnaissance et placent la formation comme priorité pour améliorer leur bienêtre dans l'entreprise.

Source : Baromètre Edenred-Ipsos :
Le bienêtre et la motivation des salairés en Europe
. Edition 2012
Pour plus des 3/4 des salariés français, la formation est suivie dans le but de gagner en efficacité dans leur travail.

La formation permet au salarié d'être performant (adaptation) :
- Acquérir de nouveaux outils et être plus à l’aise dans son travail,
- Formaliser ses pratiques habituelles,
- S’enrichir individuellement et enrichir la collectivité par l’échange d’expériences.


La formation permet au salarié d'être reconnu dans son travail (mobilité) :
- Développer ses savoir-faire et savoir-être,
- Augmenter son niveau de responsabilité et ses performances,
- Développer sa carrière,
- Bénéficier d’une reconnaissance par son entreprise et sur le marché.

La formation permet au salarié d’avoir plus confiance en l’avenir (reconversion) :
- Valider, évaluer et attester de la maitrise d’un métier, d’une activité,
- Contribuer à la sécurisation de son parcours, à son employabilité,
- Réussir une réorientation ou reconversion.

Tableau récapitulatif des dispositifs selon les objectifs:
Quelques dispositifs clé pour l'entreprise :
Pour son développement :
- Le plan de formation


Pour la motivation des salariés :
- L'entretien professionnel



C'est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l'entreprise.
Il est réalisé par l'employeur, puis remis pour consultation aux représentants du personnel.
Il décrit :
Les objectifs à atteindre par la formation :
2 types depuis la loi de novembre 2009 :
 assurer l’adaptation du salarié au poste de travail et son maintien dans l'emploi,
 développer les compétences des salariés.
Les actions à mettre en œuvre,
La planification et le chiffrage.
L'entretien professionnel (centré sur la projet professionnel du salarié) est à distinguer de l'entretien annuel d'évaluation (centré sur la performance du salarié).
Il est le lieu propice pour que le salarié formule ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et de formation en cohérence avec le développement stratégique de l'entreprise.
Le salarié est acteur de sa professionnalisation.
L'entretien professionnel est l'occasion de créer une relation privilégiée entre le supérieur et son salarié. C'est un moment apprécié par le salarié puisqu'axé sur son projet. Il se sent à ce titre, écouté et valorisé.
Salariés/Demandeurs d'emploi :
Quelques dispositifs clé pour les salariés :
Pour son adaptation et sa promotion :
- Le CIF et le DIF


Pour sa reconversion :
- Le bilan de compétences



Quelques dispositifs clé pour les demandeurs d'emploi :
Pour occuper un emploi :
- La période opérationnelle pour l'emploi


- Le contrat de professionnalisation



Descriptif poussé des dispositifs :
A. L'accès inégalitaire à la formation
professionnelle

B. Financement du système et multiplicité des organismes
L'obligation légale de financement : inégalités entre entreprises ?
Pluralité d'organismes de formation et impact sur la qualité de l'offre
Inégalités d'accès entre actifs
Inégalités d'accès selon la qualification et la CSP
Inégalités d'accès selon la taille de l'entreprise
Observations
Comment expliquer ces inégalités ?
49 % des personnes occupant un emploi ont suivi une formation dans un but professionnel.
28 % des personnes se déclarant au chômage ont accédé à une telle formation.
III. Réforme en cours: révolution ou ajustements?
Les objectifs de la réforme pour le gouvernement et les partenaires sociaux
Sécuriser les parcours professionnels
Faciliter l'accès à la formation de tous les actifs (salariés et chômeurs)
Réhabiliter la formation comme levier de promotion sociale et professionnelle
Facteur de compétitivité
Un investissement plus qu'une charge pour les entreprises
Améliorer la lisibilité et l'efficacité du système
Création du compte personnel de formation (CPF)
Le CPF prend le relai du DIF à partir du 1er janvier 2015
De l'entrée sur le marché du travail jusqu'à la retraite
20 h par an pendant 6 ans, puis 10 h par an pendant 3 ans (limite de 150h)
Un service dématérialisé avec informations sur le compte et les formations éligibles (exclusivement qualifiantes)
Transférable et activable en période de chômage
Régions, branches et Pôle Emploi pourront abonder ce compte
L'entretien professionnel obligatoire et le conseil en évolution professionnelle
L'entretien professionnel obligatoire
Pour le salarié, un entretien tous les 2 an qui aborde les perspectives d’évolution professionnelle
Tous les 6 ans: un bilan du parcours professionnel dans l’entreprise.
Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins 2 des 3 actions suivantes:
action de formation
progression salariale ou professionnelle
certification par la formation ou la VAE
= 100 h complémentaires sur son CPF mobilisables sans accord préalable de son employeur
Le conseil en évolution professionnelle

Service gratuit et de proximité qui doit permettre :

de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d’identifier celles à acquérir
d’être informé des différents dispositifs pour réaliser un projet d’évolution professionnelle
d’être informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers aux niveaux régional et national
d’identifier les emplois correspondant aux compétences et qualifications acquises
de disposer d’une information complète sur les possibilités de formation aux niveau régional (par bassin d’emploi) et national

Service délivré par Pôle Emploi, Missions Locales, Cap Emploi, OPACIF...

Partie patronale: Compétitivité
Des mesures en faveur des demandeurs d'emploi et des salariés les plus fragiles

Le CPF doit bénéficier aussi aux demandeurs d'emploi
Prise en charge du financement du CPF pour les chômeurs par le FPSPP (300 M€ supplémentaires)
Le FPSPP consacrera désormais 20% de son enveloppe à la formation des salariés des TPE
La réforme du financement du système
Logique d'"investissement" plutôt que de "dépense"
Fin de la déclaration fiscale 2483 et contrôle social
a posteriori
.
Création d'une "contribution unique" versée à l'OPCA:
- 0,55 % pour les entreprises de 1 à 9 salariés ; - 1 % pour les entreprises de 10 salariés et plus.
Avant: 0,55% (-10), 1,05% (10-19) et 1,6% (+20)
Scandale pour la CGPME qui n'a pas signé l'accord.
Le CIF permet au salarié de suivre des actions de formation déconnectées des objectifs de l'entreprise. Elles lui permettent de concrétiser son projet professionnel voire d'accéder à une qualification supérieure. Il est déclenché à son initiative sans accord requis de son employeur.

Le DIF donne au salarié les moyens d'accéder à la formation et de concrétiser son projet tout comme le CIF. Cependant, celui-ci est soumis à l'aval de l'employeur qui peut refuser si la formation souhaitée n'a aucun lien avec les objectifs de l'entreprise.

Les deux dispositifs concourrent au développement des compétences des salariés, leur permettant éventuellement d'évoluer dans leur emploi.
Effectué à la demande du salarié ou de l'employeur, le bilan de compétences est une mise au point des aptitudes et acquis du salarié.
Il est utile lorsque l'individu envisage de se reconvertir ou dans le cadre d'un reclassement, pour définir les actions de formation qui vont lui permettre de concrétiser son projet.
Renforcement du dialogue social
Les branches détermineront des processus et outils de mesure de la qualité de la formation mise en œuvre par les organismes de formation, à destination des TPE/PME.

Dans les entreprises:
discussions sur la stratégie en matière de formation professionnelle dans les négociations GPEC (entreprises de 300 salariés et +)
Consultation du CE sur le plan de formation pour les entreprises de 50 salariés et +
Individuelle ou collective, la POE vise à donner au demandeur d'emploi les moyens d'occuper un emploi déterminé.
Pour la POEI, le futur employeur conclut une convention avec pôle emploi dans laquelle il s'engage à embaucher le candidat si la formation lui permet d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste.

Grâce à ce dispositif, le demandeur d'emploi est non seulement formé, il améliore ainsi sa qualification, mais il est aussi "assuré" d'obtenir un emploi à l'issu de sa formation.
Le financement de la formation est assuré par les entreprises...
Deux modalités plus une :
Le financement direct d’actions de formation,
Le versement à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA),
A défaut d’un niveau de dépense suffisant, un versement au Trésor public.
Taux de participation des entreprises au financement de la FPC :
Tableau des flux financiers de l'entreprise pour la FPC :
...par les pouvoirs publics.
L'Etat contribue de façon marginale dans le financement de la formation. Il intervient surtout dans le financement de la formation de ses agents, des jeunes (régions) et des publics les plus fragiles, les plus éloignés de l'emploi.
Il intervient via la DIRECCTE, le Pôle emploi et les Conseils Régionaux.

...par les OPCA...
Les OPCA (interprofessionnelles ou de branche) collectent les fonds destinés au financement du plan de formation, du DIF et de la professionnalisation.
Une partie des collectes est destinée au Fonds paritaire pour la sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Les OPACIF collectent les cotisations destinées au financement du CIF (FONGECIF).

55 % des personnes qui se déclarent au chômage auraient souhaité suivre une formation au cours des 12 mois, mais leur projet n’a pas abouti.
Pour les personnes en emploi, cette proportion n’est que de 37 %.
- La raison la plus souvent citée (42 % des chômeurs) est le coût de la formation trop élevé.
- On peut également noter que 37 % des chômeurs estiment que le manque d’aide du service public de l’emploi a été un obstacle pour eux.
- La première raison invoquée par les actifs (chômeurs et en emploi confondus) n’ayant souhaité suivre de formation est selon eux le fait qu’ils n’en ont pas besoin.
- Il est intéressant de souligner que 16 % des chômeurs n’ont pas suivi de formation parce qu’ils estiment avoir un niveau insuffisant alors que 7% des personnes en emploi évoquent cette raison.
Les cadres bénéficient davantage de la formation professionnelle par rapport aux travailleurs peu qualifiés. 68% des cadres ont bénéficié d’au moins une formation en 2011 contre seulement 37% des ouvriers.
Les individus les moins qualifiés sont ceux qui accèdent le moins à la formation professionnelle. Ainsi selon ce graphique, en 2012 parmi les personnes sans diplômes, 25% ont eu accès à la formation professionnelle, contre 70% pour les plus diplômés (supérieur long).

le taux d’accès à la formation professionnelle est croissant avec le niveau de diplôme
Les inégalités d’accès à la formation professionnelle des salariés dépendent plus de l’information que diffuse l’entreprise que des individus eux mêmes.
64% de l’ensemble des salariés déclarent être informés des possibilités de formation dans leur entreprise.

Les cadres sont 76 % à être informés, même lorsque l’entreprise ne diffuse pas d’information sur la formation. Alors que dans ce contexte, seulement 30 % des ouvriers sont informés.

Lorsque l’entreprise informe les salariés sur la formation, les ouvriers alors sont beaucoup plus nombreux à être informés sur le système.
Pour palier les inégalités d’accès à la formation entre les salariés il est déterminant que les entreprises jouent leur rôle d’informatrice.
L’accès à la formation professionnelle augmente avec la taille de l’entreprise.
65 % des salariés de très grandes entreprises ont participé à au moins une formation professionnelle au cours des 12 derniers mois, contre 34 % seulement dans les entreprises de 1 à 10 salariés.

Les petites entreprises ne sont pas dotées de services de formation dédiés comme cela peut être le cas dans les grandes entreprises.
Les OPCA doivent alors jouer un rôle déterminant d’informateur des entreprises sur le système de formation.


Perçu par les TPE et PME comme une taxe plutôt qu’un investissement.


Système de prélèvement et de redistribution des fonds semble profiter aux grandes entreprises qui bénéficient bien plus de la formation professionnelle.


Une offre de formation atomisée

58 668 prestataires de formation continue ( + 6,4 % en une année).

Marché ouvert, sans monopole conféré par la loi : seule déclaration d’activité.

Contrôle de la qualité des formations insuffisant

Absence de toute certification efficace. le Bilan pédagogique et financier ne permet pas de contrôler efficacement la qualité des formations.

Certains organismes se regroupent et se dotent de charte de qualité.
Coexistent des prestataires aussi bien du secteur privé que du secteur public.
Coexistent des prestataires pour lesquels l’activité de formation est secondaire ou exercée à titre principal.
Les prestataires exerçant l’activité de formation à titre principal représentent moins d’1/3 de l’ensemble des organismes. Mais ils ont formé 54 % des stagiaires.
seul 1% des organismes ont réalisé à eux seuls 44 % du chiffre d’affaires global

La formation professionnelle
A quoi ça sert ?
Ouvert aux demandeurs d'emploi, le contrat de professionnalisation alie période de formation théorique (15 à 25% de la durée du travail) et période d'acquisition d'enseignements pratiques sur le poste de travail en entreprise.
Ce type de contrat de travail est bénéfique pour les demandeurs d'emploi les plus éloignés du marché du travail, souvent les moins qualifiés, puisqu'il leur permet de combler d'éventuelles pertes en compétences par l'apprentissage d'un nouveau métier.

Le contrat peut être conclu en contrat stable (CDI), ou bien en CDD mais l'acquisition d'une qualification professionnelle et le passage par l'emploi rapprochent le DE du marché du travail, rassurant pour le futur employeur.
Vidéo récapitulative du financement de la FPC :
http://www.cereq.fr/index.php/video/descampsWeb.mp4
http://www.francetvinfo.fr/formation-professionnelle-quels-problemes_442536.html
Débat:
Cette nouvelle réforme répond-elle, selon vous, aux enjeux actuels de compétitivité et de développement/maintien des compétences?
Full transcript