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Reglamento y terminación de contrato.

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Liliana López

on 16 March 2014

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Transcript of Reglamento y terminación de contrato.

Es un documento de suma importancia para toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.
Reglamento interno de trabajo
El Reglamento Interno de Trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo, considerado, claro esta, las derogatorias que hizo la ley 1429 de diciembre de 2010.


El empleador puede realizar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con los trabajadores.

Código laboral
Artículo 106
Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulativas y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.
El contrato de trabajo es susceptible de ser terminado tanto con justa causa o sin ella y trátese de un contrato a termino fijo o indefinido
Terminación de contrato
Este establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

Por muerte del trabajador
Por mutuo consentimiento
Por expiración del plazo fijo pactado
Por terminación de la obra o labor contratada
Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
Artículo 61 del código sustantivo del trabajo.
Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días
Por sentencia ejecutoriada
Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
Una de las razones por la cual tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminado el Contrato de trabajo, sin indemnización, es por lo que se llama justa causa.
El código sustantivo del trabajo establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo:
Terminación de contrato con justa causa
Reglamento y terminación de contrato.

Por parte del empleador
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
Entre otros
Por parte del empleado
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

Entre otros
Terminación de contrato sin justa causa
Al despedir a un trabajador sin que exista justa causa, el contribuyente no sólo debe asumir una indemnización que puede ser costosa; debe asumir en elevado costo tributario en virtud a que un estado netamente fiscalista como Colombia no acepta como costo o deducción esa indemnización.
A pesar de que la ley laboral obliga a que el empleador indemnice a un trabajador por despedirlo cuando lo ha considerado pertinente aunque no exista una justa causa de las contempladas expresamente por la ley, no puede ese empleador argumentar que debió hacer ese pago por un mandato de ley, por lo que deberá tributar sobre esa indemnización pagada.
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