Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Generációk a munkaerőpiacon

No description
by

Tamás Prácser

on 5 June 2018

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Generációk a munkaerőpiacon

Baby boom generáció (1946 – 1964)
Az X generáció (1965 – 1979)
Az Y generáció (1980 – 1994)
 Z generáció (1995 – 2009)
A demográfiai robbanás gyermekei

Felkészültek, tettrekészek
új utakra, tudásra, információra, cselekvésre vágynak


Prácser Tamás
Generációk találkozása a munkaerőpiacon
A világ első globális nemzedéke

Beleszületett az információs technológia világába

Y-okhoz képest kevésbé versengőek kényelemszeretet

Amit nem kapnak meg, azért harcolnak, szinte követelőző módon

Teljes jogú döntéshozók a családban felelősség
A veterán generáció (1925 – 1945)
Baby boom generáció (1946 – 1964)
Az X generáció (1965 – 1979)
Az Y generáció (1980 – 1994)
 Z generáció (1995 – 2009)
Az Alfa generáció (2010 – )
Az Y generáció tagjai a munka élményének fogyasztói
(Ez nem csak rájuk jellemző!)

Látni akarják a munka értelmét, és a feladat illeszkedjen a terveikhez

Kiemelten fontos számunkra a munka és a magánélet egyensúlya, szabadidejük érték




Fogyasztói társadalom + innováció!

Presztizstárgyak, mint önkifejezési eszközök

Verseny, folyamatos pörgés

Multitasking

Társadalmi kapcsolataikat egy időben élik meg a valós és a virtuális világban

Nyitottak az újdonságokra, befogadóak,
gyorsan sajátítják el a technológiai újdonságokat

Két-jövedelmű családokba születtek

Ők a „kulcsos gyerekek” generációja


Rendszerváltó nemzedék: önálló, találékony és önellátó; a munkahelyen is értékelik a szabadságot és a felelősséget


hierarchia
Munkába állásukkor a munkaerőpiacon versenyképes fizetést kínáló, újonnan betelepült multinacionális vállalatok várták őket

A munkájukért hajlandóak a magánéletüket is feláldozni…


Az első generáció, akik már kamaszként is találkoztak számítógépekkel, a technológiai fejlesztések begyűrűztek életükbe
A szervezeteken belül az eltérő generációk sikeres együttműködésének kulcsa a kölcsönös tisztelet és az elfogadás.

A különböző generációk – ha együtt tudnak működni egymással – sokkal sikeresebbek lehetnek, mint a csak homogén generációs csoportokból álló munkahelyek.
Köszönöm a figyelmet!
Forrás: Coaching Team
Forrás: Coaching Team

Fegyelem, tisztelet és kitartás jellemzi őket, és alázattal végzik munkájukat

Tudásuk, tapasztalatuk, bölcsességük, munkafegyelmük és lojalitásuk a legnagyobb értékük a cégek szemében

Vas Megyei Kormányhivatal
Társadalombiztosítási és Foglalkoztatási Főosztály
Téma aktualitása:
Az egyes nemzedékeket meghatározó jellemzőket befolyásoló tényezők:
szociopolitikai környezet
társadalmi és gazdasági körülmények
technológiai fejlettség
az adott korra jellemző közös tapasztalatok
tömegkultúra
Egyre nő a szakadék az egy munkahelyen dolgozó aktív generációk között.
Mi motiválja elsősorban az ezredforduló vezetőit?
PriceWaterhouseCoopers/AmCham, 2011.
Igénylik a munkahelyi fejlesztési programokat (mentorálás, coaching), képzéseket
+ a folyamatos visszajelzést


Öntudatos munkavállalók, ha nem tetszik valami, akkor odébbállnak
S
W
O
T
Erősségek
Gyengeség
Lehetőség
Veszélyek
Versenyszellem

Eredményorientáltság

Pragmatikus gondolkodás

Technikai ismeretek

áthidaló, könnyebb
megoldások
Érzelmi intelligencia

Együttműködés

Kommunikáció

Elmélyültség hiánya


Multitasking hatékonyság

Önálló döntéshozatal

Kísérletező hozzáállás


Külső vélemények nagy szerepe

Nárcisztikus önmegvalósítás

Monotonitás

Hierarchia, szabályok megkérdőjelezése
Alklamazkodó-készség, elkötelezettség hiánya
Mit tehet a vezető a Z generáció megtartása és motiválása érdekében?
Irreális elvárások
Alapvető munkamorál hiánya
Nem alakult ki a felelősségvállaló hozzáállás
Tekitélyelvű megközítés helyett:
Kölcsönös előnyökön nyugvó egyezség

Elvárások pontos megfogalmazása

Reális karrierlehetőségek
Önállóság
A fejlődés támogatása:
Tanulás támogatása:
Mentorálás, coaching:
Az eredményre helyezzük a hangsúlyt!
Reális célok közös meghatározása

Rotációs programok
Megfelelő módszerek alkalmazása
Gyakori visszajelzések
Spot figyelmi koncentráció
Információk szintézise
Gamifikáció
Tréningek
Bevonó törődés
Reális karrierlehetőségek
Fordított mentoring
&
Szemléletváltás a generációs jellemzők tükrében
Hogyan beszéljünk a fiatalok nyelvén?
pracser.tamas@vas.gov.hu
A cégek generációs korfája
Cél: egyensúly megtartása - ennek megfelelő kiválasztási politika
Leginkább célzott megkeresésekkel, vagy a meglévő munkavállalókon keresztül lehet őket elérni.
Új vezető-kiválasztási módszerek

Egy adott pozícióra egy célzott keresés előnyösebb lehet, mint a belső előléptetés.

Elkezdték keresni a potenciális jelölteket
Szemponttá vált, hogy velük megismertessék a munkahelyet
1965
1980
2010
1995
1946
1925
A munkaerő-kínálat nagymértékben meghaladta a keresletet.

A vállalatnak a hirdetés feladásán túl nem sok dolga volt.

Ebben az időszakban a dolgozói elkötelezettség magától értetődő volt, nem jelentett kihívást a cégeknek.

A munkahely önmagában motivációt jelentett.
Munkaerő-piaci változások
X
Y
BB
Z
A
V
Veterán
Baby boom
X
Y
Z
A ’70-es, ’80-as évek gazdasági nehézségei miatt (olajválság) sokakat elbocsátottak (Magyarországon a ’90-es évektől).
A vállalatok nem akarták elkötelezni magukat, nem akartak sokat ígérni, így a dolgozóknak sem voltak magas elvárásaik.
Saját kezükbe vették a sorsukat
Alkalmazkodnak a vezető pozícióban lévők

Folyamatosan „kint vannak a piacon”

Ezzel beindult a körforgás, ami kiterjedt más alacsonyabb pozíciókra is!
Az új, fogyasztói elvárások: minden szóljon a fogyasztóról.
Ezért ezeket meg kell ismernie a cégeknek, és erre alapozva testreszabott üzeneteket kell megfogalmaznia a fogyasztóknak.
Munkavállalók megtalálása és megtartása!

HR feladatok
Termékmárka
Áru, vagy szolgáltatás
Az emberekről szól
Tehetségmárka
Munkáltatói márka
Bemutatja, hogy a cég munkahelyként milyen értékeket képvisel.


Tartalmaznia kell mindazt, amit a munka fogyasztója érezni akar.


Ezzel lehet odacsábítani, és a cég iránt elkötelezetté tenni az érdeklődőket.
A cég arculata
Legyen általános, átfogó és tartós.
A CV-ben a munkáltatói márka nem csak az egyén eredményeit tükrözi, hanem kisugározza az egyénre a márka tulajdonságait is.
A vállalat által vallott értékígéret és a létrehozott munkáltatói arculat kiterjesztése a dolgozók megszerzése és elkötelezetté tétele céljából.

A tehetségmárka az aktuális igényekkel együtt változik, célcsoportra szabottan alkalmazzák.
Mit ad a szervezet, milyen a cégnél dolgozni, mit tud nyújtani, karrierlehetőségek, kikre van szüksége.
Célja elérni a potenciális munkavállalóknál, hogy náluk akarjanak dolgozni, vagy megerősítse a már ott dolgozók elköteleződését.
Full transcript