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Evaluación del desempeño

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by

Fernanda Villafranca

on 27 May 2014

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Transcript of Evaluación del desempeño

Denominaciones
Métodos
Objetivos
Limitaciones
.
.
Autores:
Byars & Rue [1996]: "La evaluación del Desempeño o Evaluación de Resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo".

Chiavenato [1995]: "Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo, el cargo y de su potencial de desarrollo".

Harper & Lynch [1992]: "Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una orgnización".
Objetivos
Metodos
con base
en el pasado
Método en base al futuro
Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán
Universidad Nacional Autónoma de México
"Evaluación del desempeño"
CONCEPTO
Mejoramiento del desempeño
Ajuste de Compensaciones
Sujeta a distorsiones, consume mucho tiempo, difícil de construir, antagoniza al evaluador, obligándolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son significantes.
Los parámetros de desempeño están previamente establecidos en el análisis, descripción y especificación del puesto.
De esta forma pueden establecerse puntos de referencia y fijar estándares de rendimiento, en base a responsabilidades, calidad, cantidad, etc.
Existen 4 consideraciones básicas:
Establecimiento de normas
Equipo 4 y 8
La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo.
Toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia,
las cualidades de alguna persona.
Es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones.
Decisiones de colocación
Necesidades de capacitación y desarrollo
Igualdad en oportunidades de empleo
Planeación y desarrollo de tareas
Se refiere al grado en que las normas se relacionan con los objetos estratégicos de la organización.

Pertenencia estratégica
Una segunda consideración para establecer normas de desempeño es el grado en que las normas de desempeño captan tal gama de responsabilidades del empleado.
Criterios deficientes
Se refiere a la estabilidad o consistencia de una norma, o bien al grado en que las personas tienden a mantener determinado nivel de desempeño a través del tiempo.
Confiabilidad
Los criterios del desempeño también se pueden contaminar, existen factores fuera del control de un empleado, capaces de influir en su empeño.
Contaminación de criterios
Además, una evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa ya que es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización, de desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, de motivación.
Efecto Halo
Consiste en las tendencias a calificar a las personas de la misma manera en todas las características sometidas a valoración debido a una impresión general de conjunto que puede ser favorable o desfavorable.
El efecto halo se origina principalmente por la dificultad que el observa el evaluador a la hora de discriminar entre las diferentes características que se van a calificar.
Sugerencias para reducir este efecto: No valorar globalmente a cada trabajador. Se realizara la evaluación de todos los trabajadores en una misma característica y cuando se haya acabado se pasara a valorarlos en la siguiente etapa y así sucesivamente.
Efecto de indulgencia o extremismo
Consiste en un sesgo del calificador hacia uno de los polos de la escala. Se habla de indulgencia o extremismo si el evaluador tiende a puntuar al sujeto de manera extrema.
Sugerencias para reducir este efecto: Ajustar todo lo posible la valoración realizada evitando los polos opuestos.
Efecto de Recencia
Consiste en que las evaluaciones se basan en el rendimiento más reciente ya que es más fácil para el evaluador recordar el trabajo realizado por los empleados en el periodo más reciente.
Sugerencias para reducir este efecto: Centrarse únicamente en el periodo que se va a evaluar.
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo sucedido.
METODOS DE EVALUACION

métodos para juzgar la manera
en que el empleado lleva a cabo
sus labores a partir de los
resultados logrados antes de
la evaluación.
Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas.
Autoevaluaciones
El objetivo es alentar su desarrollo individual.Los empleados se auto evalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual.
Administración por objetivos
Consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
Objetivos mutuos y mesurables, además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

Evaluaciones psicológicas
Evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.
Método de evaluación basada en retroalimentación
Ayudar a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que interactúan con el colaborador.

Escalas de puntuación
La evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.
Lista de verificación

Requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.

Método de selección forzada

El evaluador selecciona la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente.
Método de registro de acontecimientos notables

Utiliza una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones más destacadas positivas o negativas que efectúe el evaluado.
Escalas de calificación o clasificación conductual

MÉTODOS
CON BASE
EN EL PASADO
Método de verificación campo
El representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el empleado.
Enfoques de evaluación comparativa
Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor
* Método de establecimiento de categorías
* Método de distribución forzosa
* Método de comparaciones pareadas
Método establecimiento de categorías
Clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cuánto.
Método de distribución forzosa
El parámetro que se utiliza es el del desempeño global, aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc.

PARÁMETRO DE CLASIFICACIÓN: DESEMPEÑO GLOBAL
Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes críticos para construir la escala de clasificación.
Se utilizan los enunciados de incidentes críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y bajo.
Prejuicios Personales
Características personales de los empleados, como puede ser sexo, edad o preferencias de tipo personal que tenga el evaluador, esto puede dar como resultado que el evaluador califique en mayor medida, positiva o negativamente a una persona.
Las simpatías influyen poderosamente sobre las evaluaciones se ha descubierto que estas cuestiones están más correlacionadas con puntos de vista más favorables de la labor que desempeña el empleado dentro de la organización.
Sugerencias para reducir este efecto: Tener un esquema claro de los objetivos, las conductas y las tareas que se han de evaluar.


Auditoría del personal
Ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto.
• Identificar a las personas responsables
de cada actividad.
• Determinar los objetivos postulados por cada actividad.
• Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de los objetivos.
• Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal.
• Conocimiento de la estructura humana
• Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección
• Administración de salarios y planes de incentivos
• Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
• Índice de rotación de personal y coste del mismo.
• Detecta problemas críticos de personal.
• Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal.
• Reduce los costos de recursos humanos .
• Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
• Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
• Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del Recurso humano.
• Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de administración.
• Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo de la organización.
• Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades.
• Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la empresa.
• Detecta y controla problemas latentes en la organización.
Auditar no es sólo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y asesorar sobre la evolución futura.
Propósitos
Objetivos
Beneficios
Características
La auditoría como
herramienta de control
El concepto de auditoría de recursos humanos como análisis de las prácticas de GRH, surge ha mediados de los años 80 donde se conciben dos funciones básicas:
• Auditoría de RH como sistema de información directiva, conocer el estado objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestión y/o desarrollo de RH.
• Auditoría de RH como sistema de control y evolución de la aplicación de las políticas y procesos establecidos.
Ámbito de aplicación
Analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH.
Analizara si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto.
Se verificara si cumple con las reglas en general y con las disposiciones legales.
a) Auditoría de la función de administración de recusas humanos:
El comienzo de la auditoría consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros
del Departamento de RRHH.
b) Auditoría de las funciones de
personal de los gerentes en línea:
La colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche correctamente.
c) La auditoría a nivel de satisfacciones de los empleados:
El departamento de RRHH debe velar por la consecución de los objetivos de la organización armonizándolos con los objetivos de los empleados.
Métodos y herramientas
Metodología a seguir:
• Establecer el objetivo o misión de la auditoría.

• Establecer los estándares o sistemas de referencia.

• Observar una seria de hechos o acontecimientos.

• Analizar e interpretar la información.

• Compararlos con puntos de referencia.

• Analizar las desviaciones que produzcan.
Método par aplicar auditoría
de recursos humanos
• Cuestionarios

• Cálculo de Ratios

• Entrevistas

• Análisis de Documentación
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