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Modelo de congruencia de Nadler y Tushman

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Marina Bertuot González

on 13 November 2014

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Fundamentos del modelo de congruencia de Nadler y Tushman
La organización toma la estrategia en el contexto del medio, los recursos y la historia, y la transforma en producto.
La dinámica principal se basa en la adaptación de esos elementos entre sí, o su grado de congruencia.
Cuanto más congruente sea una organización, más efectiva resultará.

Modelo de congruencia de Nadler y Tushman
AFINIDAD
Individuo/organización
Modelo Organizacional de Nadler y Tushman
ENTRADAS
SALIDAS
Medio Ambiente

Recursos

Historia
Rendimiento del sistema/organización

Rendimiento de Grupos

Rendimiento Individual
ORGANIZACIÓN INFORMAL
ORGANIZACIÓN FORMAL
PERSONAS
TRABAJO
Todos los factores que no pertenecen a la organización analizada pero que pueden causar algún efecto sobre la misma.
¿Cuáles son las exigencias del medio sobre la organización?

¿Cuáles son las limitaciones que el medio impone sobre las actividades de la organización?

Diversos activos a los cuales la organización tiene acceso, incluyendo recursos humanos, tecnología, capital e información, como también los recursos menos tangibles (reconocimiento del mercado, etc.).

¿Cuál es la calidad de los diferentes recursos a los cuales la organización tiene acceso?

¿Hasta qué punto los recursos poseen una configuración fija y no flexible?

Patrones de antiguas conductas y actividades de la organización que puedan afectar su funcionamiento actual.

¿Cuáles han sido las principales fases en el desarrollo de la organización?

¿Cuál es el efecto actual de factores históricos tales como decisiones estratégicas, crisis, valores y normas?

Tareas básicas realizadas por la organización y sus partes.
Grado de incertidumbre asociado con el trabajo, incluyendo factores tales como la interdependencia y la rutina.

Exigencias del trabajo en cuanto a aptitudes y conocimientos. Gratificaciones inherentes al trabajo.
Exigencias del trabajo en cuanto a desempeño (dada determinada estrategia).

Medidas emergentes que incluyen estructuras, proceso y relaciones.
Conducta de los directivos.
Normas y valores.
Relaciones intragrupales.
Relaciones intergrupales.
Disposiciones informales de trabajo.
Patrones de comunicación y autoridad.
Roles clave.
Ambiente.
Poder y políticas.

IMPLEMENTACIÓN
PROS Y CONTRAS
Diversas estructuras, proceso y métodos que se crean formalmente para que los individuos lleven a cabo las tareas.
Agrupamiento de funciones y estructuración de unidades.
Mecanismos de coordinación y control.
Diseño laboral.
Ambiente laboral.
Sistemas de administración de recursos humanos.
Sistemas de recompensa.
Ubicación física.

Características de los individuos en la organización.
Conocimientos y aptitudes de los individuos. Necesidades y preferencias de los individuos. Percepciones y expectativas.
Antecedentes.
Demografía.

Alberto García Oviedo
Alejandro Hontalvilla Gericó
Eric Pita Sánchez
Marina Bertuot González

MEDIO AMBIENTE
RECURSOS
HISTORIA
¿Cómo se satisfacen las necesidades individuales por medio de las tareas?
¿Los individuos cuentan con las aptitudes necesarias para satisfacer las exigencias de las tareas?

Personas/trabajo
¿Los objetivos, gratificaciones y estructuras de la organización informal son compatibles con los de la organización formal?
Organización formal/organización informal
¿Las disposiciones de la organización son adecuadas para satisfacer las exigencias de la tarea?
¿Las disposiciones de la organización motivan una conducta compatible con las exigencias de la tarea?

¿Cómo se satisfacen las necesidades individuales dentro de la organización?
¿Los individuos tienen una percepción clara de las estructuras de la organización?
¿Existe una congruencia entre los objetivos individuales y los de la organización?

Personas/organización informal


¿Cómo se satisfacen las necesidades individuales por medio de la organización informal?
Dentro de la organización informal, ¿cómo se aprovechan los recursos individuales compatibles con los objetivos informales?

Trabajo/organización


Trabajo/organización informal


¿La estructura de la organización informal facilita el cumplimiento de la tarea?
¿Ayuda a satisfacer las exigencias de la tarea?

CONTRAS
Aplicación Proceso largo y costoso (empresas complejas).

Ausencia de modelo estructurado y mucha flexibilidad a los administradores Limita la capacidad de dar soluciones rápidamente.

No siempre puede haber un ajuste perfecto entre las tareas y las personas especialmente en pequeñas empresas
PROS
Marco riguroso para el análisis de complejos problemas de organización.
Herramienta para reflexionar sobre los problemas de organización, no es un modelo rígido para clasificar las observaciones.
Ayuda a las empresas a pensar en el impacto de la gestión del cambio sobre las interacciones de organización y funcionamiento.

Identificar los síntomas de los problemas.

Determinar las diferencias entre entradas y salidas.

Describir el ajuste entre los componentes de una organización.

Identificación de las áreas problemáticas.

Desarrollar un plan de acción para hacer frente a estos problemas.
No hay una estructura mejor que otra. Y no hay una cultura mejor que otra. Lo que importa es que ambas se 'ajusten'
CONCLUSIÓN
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