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Cómo entender el comportamiento individual

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by

monica gonzalez

on 23 April 2013

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Transcript of Cómo entender el comportamiento individual

Cómo entender el comportamiento individual. ENFOQUE Y OBJETIVOS DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. OBJETIVOS. ACTITUDES Y DESEMPEÑO LABORAL. Analizaremos el campo de estudio del comportamiento organizacional (CO). Identificar el enfoque y los objetivos del comportamiento organizacional. Explicar el rol que juegan las actitudes en el desempeño laboral. Describir las diferentes teorías sobre la personalidad. Describir la percepción y los factores que la influyen. Discutir las teorías de aprendizaje y su importancia en la conformación del comportamiento. Discutir la situación actual del comportamiento organizacional. Comportamiento: Acciones de las personas, su manera de actuar. Comportamiento Organizacional:
Es el estudio de las acciones de las personas en el trabajo. Se enfoca a situaciones que no son obvias.
Iceberg ASPECTOS VISIBLES. Estrategías. Objetivos. Políticas y procedimientos. Estructura. Tecnología. Autoridad Formal. Cadena de mando. ASPECTOS OCULTOS Actitudes. Percepciones. Normas grupales. Interacciones informales. Conflictos interpersonales e intergrupales. ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Se centra en 3 areás importantes El CO considera el comportamiento individual. Se basa en las contribuciones por parte de psicólogos, esta areá incluye cuestiones como: Actitudes.
Personalidad.
Percepción.
Aprendizaje.
Motivación. Comportamiento del grupo. Normas.
Roles.
Crecimiento del equipo.
Liderazgo.
Conflicto. Nuestro conocimiento sobre los grupos esta basado en el trabajo de los sociólogos y psicólogos sociales. Aspectos organizacionales. Estructura.
Cultura.
Políticas.
Prácticas de Recursos Humanos. Metas del comportamiento organizacional. Su objetivo del CO es explicar, predecir e influir el comportamiento. Los gerentes necesitan tener la capacidad de explicar por qué los empleados caen en algunos comportamientos y no en otros, predecir cómo responderán los empleados a diversas acciones y decisiones, e influir la forma de conducirse de los empleados. ¿ Cuáles comportamientos de los empleados nos interesa explicar, predecir e influir? PRODUCTIVIDAD DEL EMPLEADO. Es una medida de desempeño, tanto de la eficiencia como de le efectividad. Los gerentes desean saber qué factores influirán en la eficiencia y la efectividad de los empleados. AUSENTISMO. Es la falta de asistencia al trabajo. Es dificil que el trabajo se haga si los empleados no se presentan a laborar. ROTACIÓN. Es el retiro permanente voluntario o involuntario de una organización. Incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación, así como en las rupturas organizacionales. Los gerentes no pueden eliminar la rotación por completo, pero desean minimizarla, especialmente entre los empleados de alto rendimiento. El comportamiento de ciudadanía organizacional. Es aquel comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del empleo pero que promueve el funcionamiento efectivo de la organización. Un buen CCO seria: Ayudar a otros dentro del equipo de trabajo.
Ofrecerse como voluntario para realizar otras actividades relacionadas con el trabajo.
Evitar conflictos innecesarios y hacer comentarios constructivos sobre el grupo de trabajo y la organización. Desventajas del CCO: Los empleados pueden tener una sobrecarga de trabajo, padecer estrés y presentar conflictos entre su trabajo y familia. SATISFACCIÓN LABORAL. Se refiere a la actitud general de un empleado hacia su empleo. Es una actitud más que un comportamiento, es un resultado que concierne a muchos gerentes ya que es más probable que un empleado satisfecho, a diferencia de un insatisfecho, se presente a laborar, tenga niveles de desempeño más elevados y permanezca en la organización. El mal comportamiento en el lugar de trabajo. Es cualquier comportamiento intencional del empleado que sea potencialmente dañino para la organización o para las personas de la organización. Se presenta de 4 maneras. Perversión.
Agresión.
Comportamiento antisocial.
Violencia. ACTITUDES: Son declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables, respecto de objetos personas o acontecimientos. COMPONENTE COGNOSCITIVO. Se refiere a las creencias, opiniones, conocimiento o información con que cuenta una persona. Ejemplo:
La creencia de que:
"La discriminación está mal". COMPONENTE AFECTIVO. Es la parte emocional o sentimental de una actitud. COMPONENTE DEL COMPORTAMIENTO. Se refiere a una intención de comportarse de cierta forma hacia alguien o algo. Los gerentes no tienen interés en todas y cada una de las actitudes de un empleado, en particular les interesan las actitudes relacionas con el trabajo. Satisfacción laboral.
Paticipación en el trabajo.
Compromiso organizacional.
Compromiso de un empleado. Satisfacción laboral y satisfacción al cliente. Satisfacción y rotación. Satisfacción laboral y CCO. Satisfacción y ausentismo. Satisfacción y productividad SATISFACCIÓN LABORAL. Se refiere a la actitud general de una persona hacia su empleo. ¿Qué tan satisfechos están los empleados? Por lo general, los empleos que más ganan necesitan de habilidades más avanzadas, conllevan mayores responsabilidades. Los gerentes creyeron que los trabajadores felices son más productivos. La correlación entre satisfacción y productividad es bastante fuerte. Los empleados satisfechos suelen tener niveles más bajos de ausentismo que los trabajadores insatisfechos. Las organizaciones ofrecen la prestación de licencia por enfermedad alientan a todos sus empleados incluso aquéllos altamente satisfechos, a tomarse esos días de "licencia". Los empleados satisfechos tienen menores niveles de rotación, mientras que los empleados insatisfechos tienen niveles más elevados de rotación. El nivel de satisfacción es menos importante a la hora de predecir la rotación de los empleados destacados ya que la organización hará todo lo posible por conservarlos. Los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y la lealtad del cliente. La retención y deserción de clientes dependen mucho de la manera en que los empleados de primera línea tratan a los clientes. Los empleados satisfechos tienden hacer: Amigables.
Alegres.
Receptivos. Los clientes insatisfechos pueden incrementar la insatisfacción laboral de un empleado. Los empleados que están en contacto con los clientes reportan que los clientes que son groseros, desconsiderados o intransigentes afectan negativamente a la satisfacción laboral. Los empleados satisfechos hablarán bien de la compañía, ayudaran a otros y sobrepasaran las expectativas normales de su trabajo. La relación entre la satisfacción laboral y el CCO se templa con las percepciones de imparcialidad. Si no siente que su supervisor, los procedimientos organizacionales o las políticas de pago son justos, su satisfacción laboral tiende ser afectada. Por el contrario si siente que es justa va a confiar más en su empleador y está más dispuesto a adoptar de manera voluntaria comportamientos que van más alla de los requerimientos de su empleo. Satisfacción laboral y mal comportamiento en el trabajo. No es sencillo predecir cómo los empleados van a responder a la insatisfacción de sus empleos. Si los gerentes quieren controlar las consecuencias indeseables de la insatisfacción laboral deben atacar el problema en vez de tratar de controlar las diferentes respuestas de los empleados. Participación en el trabajo y compromiso organizacional. Compromiso del Empleado. ACTITUDES Y CONGRUENCIA ENCUESTAS DE ACTITUD. Implicaciones para los gerentes. Participación en el trabajo. Es el grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño laboral es importante para su propia valía. Compromiso Organizacional. Es el grado en el que un empleado se identifica con una organización en particular y sus metas y deseos, a fin de mantener su pertenencia a esa organización. "Identificarse con su organización empleadora" Apoyo organizacional percibido. Creencia general de los empleados de que su compañia valora su contribución y se preocupa por su bienestar. Empleados que están conectados con, satisfechos con y entusiastas sobre sus trabajos. Los empleados que realmente están comprometidos con su empleo son apasionados entusiastas en su trabajo Los empleados que no están comprometidos no tienen ningun interés en su trabajo. Las personas buscan congruencia entre sus actitudes y su comportamiento. Las personas intentan reconciliar diferentes actitudes y alinear su comportamiento para así parecer racionales y consistentes. Teoría de la disonancia cognoscitiva. La disonancia cognoscitiva es cualquier incompatibilidad o incongruencia entre las actitues o entre el comportamiento y las actitudes. La teoría propone que la fuerza con que intentamos deducir la disonancia está determinada por 3 factores: Importancia: Si los factores que causan la disonancia no son particularmente importantes, la presión para corregir la disonancia será menor. Influencia de los individuos: Si perciben que la disonancia es algo sobre lo que no tienen opción, no serán receptivos hacia cambiar su actitud. Recompensas: Los individuos están motivados a reducir la disonancia. Son las encuestas que los gerentes realizan a sus empleados a través de preguntas relacionadas a cómo se sienten sobre sus trabajos, grupo de trabajo, supervisores o la organización. Los gerentes deben interesarse por las actitudes de sus empleados y enfocarse en los factores que influyan mayor satisfacción laboral. Deben saber que los empleados trataran de reducir la disonancia. PERSONALIDAD. Es una combinación única de patrones emocionales, de pensamiento y conductuales, que afectan la manera una persona reacciona a situaciones e interactúa con otros. MBTI Implicación para los gerentes. Las emociones y la inteligencia intelectual. Uno de los enfoques para la clasificación de los rasgos de la personalidad es el MBTI, que consta de más de 100 preguntas que se relacionan con la manera en que las personas actúan. Interacción social: extrovertido o introvertido Preferencia para reunir datos: racional o intuitivo. Estilo de toma de decisiones: perceptivo o crítico. Un extrovertido es aquel que es abierto, dominante y a menudo agresivo, necesita un ambiente de trabajo variado y orientado a la acción. Un introvertido es aquel que es tímido y retraído, necesita un ambiente de trabajo tranquilo y concentrado que les permita estar solos. El racional le desagradan los problemas nuevos a menos que haya formas estándar de resolverlos; es muy rutinario y es bueno en cuanto al trabajo de precisión. El intuitivo le encanta resolver problemas nuevos, le desagrada hacer lo mismo una y otra vez, sacá conclusiones y le disgusta perder su tiempo en trabajos de precisión. Preferencia para tomar desiciones: sensible o pensante. Los individuos de tipo sensible están al tanto de los demás personas de sus sentimientos, les disgusta decir cosas desagradables a las demás personas, son comprensivos y se relacionan bien con las demás. Los de tipo pensante son indiferentes y no les conciernen los sentimientos de los demás; les gusta el análisis y poner las cosas en un orden lógico: son capaces de reprender a las persona y despedirlos cuando es necesario; pueden parecer duros de corázon. Las personas del tipo perceptivo son curiosas, espontáneas, flexibles, adaptables y tolerantes. Se enfocan en comenzar una tarea, posponen decisiones y quieren saber todo sobre dicha tarea antes de comenzarla. Los individuos criticos son buenos planeadores, decididos, resueltos y exigentes. Se abocan a terminar una tarea, toman desiciones rápidamente y sólo quieren saber lo necesario para realizar dicha tarea. El modelo de cinco grandes Extroversión: Es el grado en que alguien es sociable, conservador y firme. Amabilidad: El grado en que alguien es bondadoso, cooperador y confiable. Escrupulosidad: El grado en que alguien es responsable, digno de confianza, persistente y orientado hacia el logro. Estabilidad emocional: El grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro, nervioso o tenso, depresivo e inseguro. Apertura a la experiencia: El grado en que alguien es imaginativo, artísticamente sensible e intelectual. Autovigilancia. Autoestima: Toma de riesgos. Maquiavelismo. Locus de control. Existen mas elementos sobre la personalidad. Es el grado que las personas creen que tienen el control de su propio destino. Interno: Estas personas creen que controlan su propio destino- Externo: Estas personas creen que su vida la controlan fuerzas externas. Medida del grado en que las personas son progmátivas, mantienen distancia emocional y creen que el fin justifica los medios. Grado de aceptación o no aceptación de un individuo hacia el mismo. La autoestima influye en el éxito de las personas, las personas con alta autoestima son mas arriesgadas, y tienen la seguridad de que podran llegar muy lejos y obtener todo el éxito profesional. Rasgo de la personalidad que mide la habilidad de ajustar el comportamiento a los factores situacionales externos. Para maximizar la efectividad organizacional, los gerentes deben tratar de alinear la propensión de toma de riesgos de los empleados a las demandas específicas del empleo. Otros rasgos de la personalidad: Personalidad tipo A: Alguien que continuamente y agresivamente lucha por lograr más y más en menos y menos tiempo. Personalidad tipo B: No se dejan llevar por el deseo de lograr más y más, no sienten urgencia por el tiempo y pueden relajarse sin sentir culpa. Personalidad proactiva: Personas que identifican las oportunidades, muestran iniciativa, toman acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio importante. Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos a alguien o a algo. ¿Cuántas emociones existen? Ira.
Miedo.
Tristeza.
Felicidad.
Disgusto.
Sorpresa. La inteligencia emocional es la capacidad de notar y manejar las manifestaciones y la información emocional. Se compone de 5 dimensiones: Autoconciencia.
Autocontrol.
Automotivación.
Empatía.
Habilidades sociales. Los gerentes están utilizando tests de personalidad al momento de reclutar y contratar, para colocar a los individuos en el área donde se puedan desenvolver satisfactoriamente dependiendo su personalidad y así serán más eficientes. PERCEPCIÓN. La perecpción es un proceso mediante el cual damos significado a nuestro entorno al organizar e interpretar impresiones sensoriales. Los individuos pueden ver lo mismo pero percibirlo de diferente manera. Factores que influyen en la percepción. Estos factores se encuentran en la persona que percibe, en el objeto o en la situación en que ocurre la percepción. Persona que percibe:
actitudes.
personalidad.
motivos.
intereses.
experiencias.
expectativas. Situación:
luz.
calor.
frío. TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN. Distintividad. CONSISTENCIA. Se desarrollo para explicar cómo juzgamos a las personas de formas distintas, dependiendo de qué significado le atribuimos a cierto comportamiento. El comportamiento de un individuo puede ser interna o externamente. Se refiere a los diferentes comportamientos que manifiesta un individuo en situaciónes distintas. CONSENSO. Los retardos de un empleado se ajustarán a este criterio si todos los empleados que toman la misma ruta para ir al trabajo llegaran tarde también. Todas las acciones que hagan los indiviuos constantemente. PROCEDIMIENTOS PARA JUZGAR A LOS DEMÁS. Similitud asumida.
Estereotipar.
Efecto de halo. Implicaciones para los gerentes:
Necesitan reconocer que los empleados reaccionan a las percepciones, no a la realidad. APRENDIZAJE. Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que se da como resultado de una experiencia. Conocimiento Operante. Teoría del aprendizaje que sostiene que el comportamiento está relacionado a sus concecuencias. Aprendizaje Social Teoria que sostiene que las personas pueden aprender mediante la observación y la experiencia directa. Se determina mediante 4 procesos. Procesos de atención.
Procesos de retención.
Procesos de reproducción motora.
Proceso de refuerzo. Moldeando: Una herramienta Gerencial. Los gerentes intentan "moldear" a los individuos guiando su aprendizaje en etapas graduadas esto se le conoce como moldear el comportamiento. Situación actual del comportamiento organizacional. Manejo de las diferencias generacionales:
Son jóvenes, listos y descarados, usan chancletas para el trabajo y escuchan sus iPods desean trabajar pero nodesean hacer el trabajo parte de su vida esta es la GENERACIÓN Y. Manejo del comportamiento negativo en el lugar de trabajo:
Los gerentes deben de ver por que los empleados tienen mal temperamento o se comportan de manera no eficiente en su areá de trabajo, y atacar el problema reclutando a las personas con mayor capacidad en cada una de las areás. BIBLIOGRAFÍA. Autor: Coulter Robbins.
Título del capítulo: Cómo entender el comportamiento individual.
Título del libro: Administración.
Edición: Décima.
Editorial: PEARSON.
Páginas consultadas: 281,311.
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