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ADMINISTRACION RECURSOS HUMANOS

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by

Edison Joya

on 30 October 2014

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Transcript of ADMINISTRACION RECURSOS HUMANOS

Profesiones
Personal
Gestión
Turnover
Administración
La Rotación ideal
Mayerid Paez Tapiero
Paula Garcia González
Edison Joya Castañeda
CIPA: X- TREME
Bogotá, Colombia
.
.
Provisión:
Estos procesos se relacionan con el suministro de personas a la organización, son los procesos los responsables de las actividades de reclutamiento y selección de personal y su provisión a las atareas organizacionales
Mercado de recursos humanos y mercado de trabajo:

Es la porción de la población en condiciones de trabajar o que esta trabajando; es decir el conjunto de personas empleadas o empleadas y aptas para el trabajo.

Así el mercado de recursos humanos consta de candidatos reales y potenciales en relación con determinadas oportunidades de empleo, son candidatos reales si buscan una oportunidad de empleo; así estén o no empleados y potenciales que estén en condiciones de satisfactorio aunque no estén buscando empleo

Mercado de trabajo:

Este se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época
.
El mercado de trabajo se divide por sectores o categorías, como financieras, comercializadoras, productoras o por tamaños o regiones.
Rotación de Personal
Personas
Social
SOCIAL
SEO
RRCL
Índice de rotación de personal

ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS
Seminario recursos Humanos
Consecución o provisión de recursos humanos
Profesiones:
Mi jefe no me entiende ... Me voyy
...No me aceptan como soy... me voyyy
Despedido...
Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente...
Casi siempre la rotación se presenta en índices mensuales o anuales...
... lo que permite comparaciones para elaborar diagnósticos y prevenir o proporcionar alguna predicción
A: Admisiones de personal
D: Desvinculaciones

PE: Promedio de empleados contratados en el periodo considerado
Este índice de rotación expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización, en relación con el numero promedio de empleados. Ejemplo si el IR es 3%, esto significa que la fuerza de trabajo de la organización es el 97%, para contar con un 100% es necesario crear una estrategia para gestionar el 3%
Es el que permita a la organizacion retener a su personal de buena calidad y sustituir a quienes presenten alteraciones de desempeño dificiles de corregir dentro de un programa accesible y economico.
La rotación ideal es la que le permitira a la organizacion un aprovechamiento maximo de la calidad de los recursos sin afectar la calidad de los disponibles
Determinación del costo de la rotacion de personal
Es importante saber como se utilizaron los recursos disponibles para alcanzar los objetivos propuestos; es decir, es necesario saber la efeciencia en la aplicacion de los recursos para determinar la mejor opcion la cual economiza sus recursos sin sacrificar los objetivos o resultados alcanzados.
AUSENTISMO
Designa las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. Es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún
otro motivo
DIAGNOSTICO, CAUSAS
Son diversas y se carece de estudios acerca de su analisis, valores reales, identificación de tipos, calidad, etc.

Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Razones diversas de carácter familiar
Retardos involuntarios por causas de fuerza mayor
Faltas voluntarias por motivos personales
CALCULO DEL INDICE DE AUSENTISMO
El índice de ausentismo refleja el porcentaje de tiempo no trabajado como consecuencia de las faltas en relación con el volumen de actividad esperada o planeada.
COMO REDUCIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y AUSENTISMO...
La rotación de personal y ausentismo son índices de incertidumbre e impredecibilidad para las organizaciones en función del comportamiento de las personas.

Además son causas de desperdicio y de perdida tanto para la organización como para las personas. La tendencia actual es atacar las causas de la rotación de personal o ausentismo y no sus efectos
Baja Productividad
Incremento de costos
...
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Reclutamiento de personal
Modelo basado en demanda estimada del producto o servicio
Es una variable dependiendo de la demanda estimada del producto o del servicio; es decir este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos. No considera imprevistos, como estrategias de competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc
Modelo de sustitución de puestos clave
Muchas organizaciones usan cartas de reemplazo u organigramas de carrera. Son una representación gráfica de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización
Modelo basado en segmento de puestos
Se enfoca al nivel operativo de la organización, es una planeación de personal que consiste en:

a) Elegir un factor estratégico
b) Establecer niveles históricos
c) Determinar históricos de mano de obra en cada área funcional
d) Proyectar niveles futuros de mano de obra de cada área funcional
Planeación de personal
: Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos propuestos en determinado tiempo

Se trata de anticipar
la fuerza de trabajo o el talento humano necesario para las actividades de la organización
Investigación interna de las necesidades:
Es una identificación interna de las necesidades de los recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazo
Modelo basado en el flujo de personal
Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización
Modelo de planeación integrada
La planeacion de personal toma en cuenta cuatro factores

a)Volumen planeado de producción.
b)Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado
Reclutamiento
Proceso de reclutamiento
Medios de reclutamiento
El reclutamiento externo:
Se dirige a candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Ventajas

Mas económico
Es mas rápido
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad
Es una fuente poderosa de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Ventajas

Lleva experiencia fresca a la organización
renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
Aprovecha las inversiones en capacitación de otras organizaciones o de los mismos candidatos.

Reclutamiento Mixto
La mayoría de las empresas prefiere una solución ecléctica; es decir reclutamiento mixto, el cual emplea reclutamiento externo e interno y se abordan tres procesos
Reclutamiento On Line
Gran variedad de empresas emplean internet de manera intensa para su reclutamiento.
Algunas funcionan como base de datos y cobran por administrar los candidatos en la web y otras no
Implica un proceso que varia de acuerdo a la organización, el inicio del proceso depende del departamento donde se encuentre la vacante

Reclutamiento Interno
: Se dirige a candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados solo en la propia empresa; su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos
Desventajas

Exige cierto potencial de desarrollo para ascender
Puede generar conflicto de intereses
Principio de Peter
No se puede hacer en términos globales en toda la organización
Desventajas

Es mas costoso
Puede provocar barreras internas
Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno

SELECCIÓN
DE PERSONAL
La selección como proceso de comparación
Es un proceso de comparación entre dos variables, por un lado los criterios de la organización y por el otro el perfil de los candidatos que se presentan, la primer variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto o de las habilidades requeridas, la segunda se obtiene por las por la aplicación de las técnicas de selección
La selección como proceso de decisión
Modelos de comportamiento

Obtención sobre la información del puesto

Existen seis maneras para realizarlo:

1) Descripción y análisis de puesto.
2) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
3) Requisitos de personal.
4) Análisis de puestos en el mercado.
5) Hipótesis de trabajo.
6) Competencias individuales requeridas


Técnicas de selección
El órgano de selección no puede imponer al departamento solicitante los candidatos aprobados en el proceso de comparación, lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría especializada con técnicas de selección para recomendar los candidatos
Entrevista de Selección
Es la mas común en empresas grandes, mediana y pequeñas, a pesar de tener carencias de bases científicas y considerarse la técnica mas imprecisa, es la que mayor tiene influencia en la decisión final.

Es un proceso en el que dos o mas personas interactúan, el entrevistador debe hacerlo con habilidad y tacto a fin que se produzcan los resultados esperados
Capacitación de los entrevistadores
Se deben eliminar barreras personales y de prejuicios para permitir la auto corrección y transformar la entrevista en un instrumento objetivo de la evaluación, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos
Evitar preguntas capciosas
Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés
Formular preguntas que generen respuestas narrativas
Evitar emitir opiniones personales
Motivar al entrevistado para que pregunte sobre la organización
Evitar la tendencia a calificar globalmente al entrevistado
Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas y prestar mas atención al candidato

Construcción de proceso de la entrevista
Entrevista estandarizada.
Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas.
Entrevista dirigida
Etapas de la entrevista
Preparación
Ambiente
Desarrollo de la entrevista
Cierre de entrevista
Evaluación de candidato
Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades
Son Instrumentos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridas a través del estudio, practica o el ejercicio
Pruebas Orales
Preguntas y respuestas verbales
Pruebas escritas
Aplican organizaciones y entidades educativas para evaluar conocimiento
Pruebas de realización
Son aquellas que se aplican por medio de ejecución o asignación de una tarea en un tiempo determinado
Pruebas generales
Evalúan cultura general y conocimientos generales
Pruebas especificas
Evalúan conocimientos técnicos y específicos relacionadas directamente con el puesto
Contratación
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador
Generara afiliación al IMSS.



Inducción
Es informar a a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento
de la empresa.



Capacitación
Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.

Evitar altos costos por reprocesos y problemas servicios y calidad
Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
Aumento de utilidades
Trabajadores Motivados y seguros



Ahora siiii...
Inducción en el Departamento de Personal.
Inducción en el puesto.
Ayudas Técnicas


... a Trabajar
Gracias por su tiempo
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