Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Planeación

No description
by

Estefania Arredondo

on 31 March 2016

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Planeación

Planeación
La plantilla
Es el conjunto de trabajadores de un servicio público o privado o de integrantes de un determinado equipo: “El entrenador pidió otro delantero para reforzar la plantilla”, “El Estado argentino quiere reducir la plantilla del Ministerio de Economía”.
La plantilla es un listado del personal de cada una de las áreas que componen una organización y sirve para tener claridad sobre la eficiencia y necesidades de la misma en relación a cuánto y qué tipo de personal se requiere para cubrir las demandas de crecimiento de la empresa.

La plantilla puede elaborarse de manera general o departamental en una empresa pública o privada.
Planeación de la plantilla
Planificar plantillas partiendo del principio de eficiencia, es decir de carga de trabajo y de mejora de procesos, es absolutamente estéril si previamente no se ha garantizado que la eficacia está debidamente atendida y que el proceso, perfecto o imperfecto aporta algo a la organización; es necesario, por tanto, responder a las siguientes preguntas al planificar plantillas:

¿A qué dedican su tiempo los trabajadores en mi empresa?
¿Todas las cosas que hacen son útiles o hay algunas que se hacen por rutina o incorrecta estructuración de funciones y no sirven de nada?
¿La carga de trabajo es razonable –ni muy alta ni muy baja-? Suele considerarse como admisible el intervalos situado entre el 70 y el 90% de tiempo efectivo sobre la jornada laboral normal.
Si mecanizo alguna tarea ¿puedo conseguir ahorros en tiempo significativos?
¿Podría organizar mi empresa de otro modo totalmente distinto que necesitase menos recursos o permitiese un uso más flexible de los recursos actuales?

Planificación de recursos Humanos
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planificación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

El recurso humano se transforma en uno de los factores fundamentales de la política empresarial, con repercusión dentro de la propia empresa y repercusión social. Los directores de recursos humanos se han convertido en gestores, dejando de ser administradores como habían sido hasta entonces, ya que el desempleo, la legislación laboral para flexibilizar plantillas y el sobredimensionamiento de los efectivos de personal de las empresas existente en las últimas décadas, han hecho que sea necesaria la planificación de plantillas en las empresas.
Conseguir una plantilla de dimensiones adecuadas, hacemos referencia aquí al número de empleados (N). Una buena planificación supone que se ha previsto el número adecuado de empleados para cumplir los objetivos propuestos de gestión y producción. Tener excedentes de personal supone un gasto añadido innecesario y la falta de personal supone un freno al desarrollo de la organización.

Promover la cualificación adecuada de la plantilla (C) previendo las actividades de formación continua imprescindibles para llevar a cabo tareas distintas acordes con las dinámicas gerencial, del entorno y tecnología que el propio plan ha debido tener en cuenta.

Motivar al personal creando expectativas de desarrollo y mejora personal y profesional que se materialicen en planes de carrera personalizados y se hagan realidad al tiempo que se cumplen los objetivos de la planificación.

Mejorar el clima laboral cuyo peor enemigo es la incertidumbre que supone la falta de previsión. La comunicación efectiva supone que el personal conoce la planificación y por tanto hacia donde va la empresa y esto supone un gran estimulo para los empleados estimulando la iniciativa y el espíritu de pertenencia a un equipo.
Se observará que en ningún caso se ha mencionado la situación económica de la empresa y ello no obedece a olvido: Si necesitamos, por ejemplo, diez trabajadores para que funcione la empresa, no podemos hacerlo salvo de modo transitorio y ello con independencia de la situación financiera; paralelamente, contratar más de los necesarios por atender a compromisos o cualquier otra cosa no mejora la calidad de la ejecución y encarece el funcionamiento de la organización; es cierto, no obstante que la situación financiera tiende a influir en la composición de la plantilla, cuando es negativa en forma de recortes más allá de lo razonable con el fin de lograr un respiro en la tesorería; cuando la situación es positiva es fácil que se produzca una cierta indisciplina y la contratación de personal, más que una necesidad, sea una especie de manifestación de poder del dueño o del directivo; si los vientos son favorables, una empresa puede funcionar durante mucho tiempo incumpliendo esta regla básica pero, claramente, estará mucho más sensibilizada a cualquier problema.
Podemos decir que la planificación responde a los siguientes interrogantes:

¿Cuántos trabajadores tendrá la empresa, con qué cualificación, cuándo, en qué departamento y realizando qué trabajo?

A esto responde la planificación de asignación de recursos humanos.

¿Cuántos trabajadores y con qué cualificación necesitará la empresa, en qué departamentos y realizando qué actividades?

A esto responde la planificación de necesidades de personal y la planificación de reclutamiento y selección.

¿Cuántos trabajadores deberán ser formados y con qué objetivos?

A esto responde la planificación de la formación y la promoción.

¿Qué gastos se espera que ocasione la realización de tales medidas?
Estos elementos caracterizan a la planificación de Recursos Humanos.

El carácter referencial de la planificación estratégica se refiere precisamente a que permite determinar los requerimiento finales de personal en relación con la planificación general de la empresa, de ahí su carácter referencial.

El carácter técnico viene reflejado en el análisis interno y evaluación de la organización del trabajo que hace dentro de la organización, el establecimiento de un plan de RH supone estudiar la organización, sus objetivos, sus funciones, sus tareas, sus puestos de trabajo, las categorías profesionales de sus miembros así como sus capacitaciones profesionales. Pero además evalúa la organización del trabajo precisamente para conocer la eficacia y la libertad en el trabajo, la estabilidad y la proyección y la calidad de las funciones desempeñadas. Estas acciones fomentan el desarrollo de estrategias de RH adecuadas a las características peculiares de la empresa.
Permite afrontar el entorno precisamente por ese carácter flexible que tiene ya que incorpora una fase de previsión con la que se pretenden detectar las necesidades futuras, haciendo especial referencia al mercado, tecnología, clientes, cambio y gestión. Podríamos decir que hace sitio para el cambio.

Estas características imprimen en la planificación estratégica un carácter dinámico. Al ser un proceso continuo y flexible fomenta el pensamiento crítico y el desarrollo de nuevas iniciativas, síntomas ambos de esta dinamicidad.
Finalmente la proyección temporal de la planificación estratégica va de 3 años en adelante. Intervienen elementos de muy difícil previsión. Se trata de planes generales, indicativos, que detectan modificaciones en el entorno y permiten introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos.

Contribuir a optimizar los recursos de la empresa, consiguiendo el máximo beneficio y sirviendo de mecanismo de regulación de importantes partidas de costo
La confección de una plantilla requiere de un estudio profundo sobre las necesidades de nuestro proyecto, pero también nos obliga a analizar otra serie de factores que determinarán los esfuerzos económicos que tendrá que realizar la organización para lograr un equipo eficiente. Sin una correcta planificación, nos exponemos a cometer importantes errores que pueden afectar a nuestra productividad y a la estructura de nuestros gastos. Por ello, debemos recorrer 5 pasos básicos. -
Marcar estrategia

Antes de poder comenzar a pensar en la plantilla, tenemos que tener muy clara la estrategia de comercialización, distribución, administración, producción o servicio que queremos prestar. De esta manera, no llegaremos a las mismas conclusiones si optamos por un autoservicio que por un comercio con atención personalizada, por ejemplo. Es más, tenemos que definir el negocio en sí mismo.
Definir cultura organizacional

Las empresas pueden definir una personalidad, objetivo o filosofía, y eso puede afectar a la definición de la plantilla y a cómo se distribuyen las tareas o se confeccionan las nóminas. De esta manera, dos empresas con una misma estrategia, pueden definir y organizar las plantillas de maneras muy diferentes, incluyendo al propio tamaño de las mismas. Por ejemplo, un uso intensivo y adecuado de la tecnología o una organización exquisita, pueden reducir el tamaño de plantilla necesaria mediante la optimización de los procesos.
Describir puestos a cubrir

No podemos planificar una plantilla sin describir correctamente la actividad que deberá realizarse en cada uno de los puestos de los departamentos a desarrollar, por lo que tendremos que describir la cantidad de puestos aproximados que necesitaremos para distribuir las cargas de trabajo que deberá asumir la organización. Ya con la estructura básica prevista, el propio análisis de puestos nos servirá para afinar en los procesos de selección, creando equipos con funciones perfectamente delimitadas. Por otro lado, descubriremos las necesidades de formación(continua y/o inicial) y de especialización necesaria.
Analizar las competencias

Gracias al paso anterior, podremos describir las competencias básicas que deberán poseer las personas que cubrirán los puestos. Con una adecuada utilización de estos datos en la selección de personal, afinaremos mejor en las contrataciones. Es importante marcar las áreas formativas y actitudinales que se precisarán para realizar un desempeño adecuado.
Prever absentismo

Ahora hablamos de uno de los puntos más imprevisibles a priori, pero sea como sea, tenemos que considerar que una parte del trabajo programado va a dejar de realizarse por culpa de las bajas laborales, los permisos, los turnos de vacaciones, etc... de esta manera, hay que analizar todas las posibilidades que nos sirvan para cubrir las tareas críticas adecuadamente, incluyendo las dimensiones de la plantilla. En algunos casos hablamos de causas imprevistas, pero en otros hablamos de bajas a las que tienen derecho los trabajadores, como las vacaciones. En general, tenemos que saber que si contamos con una plantilla insuficiente, tendremos grandes problemas ante el absentismo justificado o injustificado.
Estudiar el ratio de rotación

Los ratios de rotación no se pueden establecer de forma adecuada sin contar con una plantilla ya confeccionada, por lo que es posible que sea un punto que debamos retomar cuando tengamos datos producidos por la experiencia. No obstante, la edad de los empleados nos puede dar datos básicos sobre las próximas jubilaciones, igual que la carga de estrés de algunos puestos nos pueden hablar del abandono de algunas personas (caso en el que debemos procurar minimizar el estrés, horarios, etc...). Dependiendo de la cultura organizacional, estos factores se pueden afrontar de diferentes maneras. En cualquier caso, la rotación siempre debe tenerse en cuenta pues marcará los gastos de selección futura, los planes de formación y su coste, los procesos de introducción de nuevos empleados... la planificación de plantillas debe considerar que los equipos de trabajo pueden cambiar y que lo más normal es que así pase.

Los datos contenidos generalmente en una plantilla son:

*El nombre del puesto
*El nivel del mismo
*El área donde se ubica el puesto
*El total de personal, sea en el área o en la organización entera

Ofrece la descripción clara de los puestos que integran la organización

-Permite el eficiente manejo y control del personal

-Proporciona información para la toma de decisiones en la implementación de un sistema de escalafón

-Aporta información para sistematizar la asignación de niveles de sueldos y salarios y poder establecer el presupuesto que se va a requerir

-Ayuda a visualizar posibles cambios de personal en la compañía
Planeación de las plazas
El análisis o descripción del puesto de trabajo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando, además, los niveles de formación y experiencia para poder desempeñarlo con idoneidad, la responsabilidad que se le va a exigir al trabajador/a, las características físicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo, así como los recursos que, usualmente, emplea en el desarrollo de su actividad.

Se define como tal el conjunto de propósitos, alcance responsabilidades y tareas que componen un trabajo concreto. Dicho puesto de trabajo requiere un perfil profesional, que comprende un conjunto de conocimientos y competencias necesarios para desempeñar el empleo. Los factores componentes del análisis de un puesto de trabajo debe incluir como mínimo:
a) Descripción general de la ocupación.

b) Tareas específicas de la ocupación.

c) Análisis de los conocimientos generales y profesionales, aptitudes y actitudes relacionadas con el desempeño de las tareas.
En este sentido la descripción del puesto de trabajo comprenderá:

1.- Nombre del puesto de trabajo: este debe ser breve y debe reflejar, en la medida de lo posible la naturaleza del mismo de forma objetiva.

2.- Departamento/ Servicio/ Sección: a fin de situar orgánicamente el puesto de trabajo en el esquema organizativo de la empresa.

3.- Lugar de trabajo: ubicación física del puesto de trabajo y posibilidades de movilidad o desplazamiento.

4.- Propósito principal: exposición breve de los objetivos o finalidades del puesto de trabajo en relación al Departamento/Servicio / Sección a la que pertenece orgánicamente.

5.- Tareas: una tarea o una parte de la misma se define como una actividad que claramente forma parte de una obligación o responsabilidad principal, la ocupación se compone de una serie pequeña o grande de tareas específicas referidas a ese puesto de trabajo, tareas que a su vez pueden subdividirse en elementos.
El análisis del puesto de trabajo puede realizarse basándose en un concepto de jerarquía de tareas, que constituye un proceso por el que las tareas se descomponen en operaciones y suboperaciones.

El presente análisis jerarquizado de tareas presenta una visión del trabajo en su conjunto, ayuda a identificar las funciones o tareas que se superponen y ayuda a comprender el proceso, en la medida en que las tareas se presentan ordenadas.

De modo complementario se puede establecer un análisis de tareas en función de tres criterios: dificultad, importancia y frecuencia. No obstante, uno de los problemas que se plantea al aplicar el análisis "DIF" ( dificultad, importancia, frecuencia) es la determinación del grado de dificultad de las tareas y su importancia relativa por parte de los evaluadores o responsables de la valoración del puesto.El analisis "DIF" es una técnica relativamente famosa para el analisis de puestos de trabajo, que se utiliza para ponderar las funciones esenciales dentro del puesto de trabajo, con el fin de asignar un valor para la organización de las tareas y puestos de trabajo incluidos. No obstante hay que indicar que ésto sigue siendo una evaluación, no una medición, puesto que se basa en una calificación del supervisor o del propio trabajador, que se basa a su vez, en una medición de resultados. En los casos que sea posible debe basarse en criterios cuantificables de resultados del trabajo

Por otra parte, y en la medida en que un puesto de trabajo tiene que tomar decisiones entre varias opciones que se le presentan, en el marco de procedimiento o procesos de producción en los que hay involucradas más personas o puestos de trabajo, es necesario describir y registrar un "árbol de decisiones" o un "organigrama de decisiones" en el que queden recogidos estos datos.
6. Responsabilidad (hacia):

- Aante quien es responsable

- Frecuencia y grado
7. Responsabilidad (sobre):

- Personal
- Recursos financieros y materiales
- Infraestructura (técnica y administrativa)
- Jornada de trabajo/horario
- Elaboración de normativas
8. Relaciones
- Tipo y frecuencia de las relaciones (estructurales o no, formales o no) que debe llevar a cabo el trabajador dentro y fuera de la empresa.
9. Requisitos físicos del puesto de trabajo
- Entorno
- Tareas físicas
- Carga psicológica
- Postura
10. Condiciones económicas del puesto de trabajo
- Tipo de contrato
- Número de horas
-Sueldo base y remuneraciones adicionales
- Sistema de pensiones/ jubilación, asistencia médica, etc.
- Horario
- Vvacaciones
11. Condiciones sociales del puesto de trabajo

- Características del grupo social en el que se integra el trabajador en función del puesto de trabajo
12. Perspectivas del puesto de trabajo
- Oportunidades/expectativas de promoción
- Sistema de traslados
- Posibilidades de formación profesional continua en la empresa
13. Formación y conocimientos requeridos para el puesto de trabajo

- Niveles de formación inicial requerida

- Experiencia profesional requerida

- Formación complementaria
14. Competencias

Actitudes, conocimientos, aptitudes y habilidades requeridas por la organización al trabajador en el puesto de trabajo y que requieren práctica para su desempeño satisfactorio.
15. Aptitudes sociales

Capacidades personales, actitudes y comportamientos de las personas consideradas como deseables a la hora de actuar e interactuar en los procesos de trabajo
Full transcript