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ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

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by

Diana Marcela Villamil Villamil

on 8 November 2013

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INTRODUCCIÓN
ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
Presentado por:
José Hugo Panadero
Alexander Parra Camacho
Estefanía Villamil Villamil

ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
IMPORTANCIA...
DIFERENCIAS ENTRE SUELDO Y SALARIO
ELEMENTOS INTEGRANTES EN LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJO
Presentado a:
Docente Ana Patricia Díaz Aldana
Grupo de Gerencia del talento humano

Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consisten en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.
Al igual que la moneda, el esfuerzo físico y el trabajo intelectual son componentes de intercambio en el ámbito de las organizaciones. Estas a cambio de un pago monetario, reciben de una persona trabajo especializado , general o intelectual.

El desarrollo de la robótica y la inteligencia artificial han sustituido en gran parte el trabajo del hombre, por lo que en términos hipotéticos el trabajo intelectual debe incrementar su valor.
Un beneficio importante en esta dinámica de intercambio, es para el individuo, la estabilidad emocional, y para las empresas el desarrollo.

Toda riqueza natural no lo es sin la intervención del hombre, con sus ideas potenciales, conocimientos, herramientas o recursos financieros.
Es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de supuesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.
¿ Qué expresa entonces el salario?
Nivel de desempleo
Nivel de oferentes de trabajo
Tipo de trabajo que desempeña
Valor de una persona para la empresa
Nivel jerárquico que ocupa un individuo dentro de la empresa
Valor del puesto
Horas trabajas o dedicadas al trabajo
Valor de la empresa y su nivel de competitividad en el mercado
Grado de complejidad tecnológica incorporada a los procesos productivos
Negociación sindical
Balance establecido entre los principios equidad interna (equilibrio interno) y equilibrio externo (competitividad externa)

La remuneración tiene un impacto sustancial en la vida del trabajador. Si percibe que su nivel remunerativo es inequitativo o injusto, su actitud hacia el trabajo puede tornarse de tal manera que repercuta en ausentismo, desperdicios excesivos, retrasos, resentimiento, baja calidad, y en el nivel colectivo paros, huelgas.
Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la vida adecuada del obrero.

Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción depende de la capitalización y maquinización de la empresa.
Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población, vive del salario.

Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la sociedad.

Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.

OBJETIVOS DE UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN
Impulsar de manera permanente la productividad, el pensamiento creativo y proactivo, la calidad, el trabajo en equipo, la actitud positiva, la eficacia
Consolidar principios de equidad interna y equilibrio externo
Coadyuvar al éxito de los gerentes en materia de trabajo y productividad
Abstraer del mercado de mano de obra y retener capacidad profesional, operativa y técnica
Contribuir a la misión, visión, y objetivos globales de la organización
Cumplir con las disposiciones de orden gubernamental, sean leyes, decretos, disposiciones, entre otras
Controlar el comportamiento de los individuos con la finalidad de consolidar una estructura orgánica que funcione eficientemente
Recompensar a los trabajadores por su desempeño
Mantener y lograr la competitividad en el mercado
Motivar permanentemente el rendimiento de la planilla de recursos humanos
Ambos términos están definidos como sistemas o métodos de remuneración que compensan a los obreros y profesionales por su trabajo. Sin embargo, esto no los convierte en sinónimos, puesto que el sueldo y el salario responden a maneras distintas de pago por parte del empleador al empleado.
EL SUELDO consiste en un pago constante con que carga el empleador por los servicios o mano de obra de un trabajador. El sistema fija una cantidad determinada de dinero, a cambio de llevar a cabo un trabajo dentro del marco de un espacio temporal igualmente fijo.
EL SALARIO compensa a los trabajadores específicamente por unidad de tiempo, unidad de trabajo o ambas cosas a la vez. Esta forma de retribución paga exclusivamente por trabajo terminado o jornada temporal completada.

CLASIFICACIÓN DE SALARIO
Por el medio empleado para el pago:

En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe.
En especie. Es el que se paga en especial, es decir, concomida, habitación, bienes, servicios, etc.
Pago mixto. Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.
Por su capacidad adquisitiva:
Nominal. Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios.

Real. Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.

Por sus límites:
Mínimo: Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados.

Máximo: Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.

Por la forma de pago:
Por unidad de tiempo. Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma.

El salario mínimo: De acuerdo con la legislación laboral es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia.

El salario del puesto: Es la remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientos de trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización.
El pago del mérito al trabajador en su puesto: Es la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja el individuo en sus labores.
El pago a la productividad o eficacia: Es la remuneración por el rendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo.
POLÍTICAS SALARIALES
El sistema salarial es un factor fundamental
de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión, la visión, los valores, los planes estratégicos y los objetivos corporativos. En este orden de ideas las políticas básicas para la estructuración del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y competitividad externa.

ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA REMUNERACIÓN

SEGÚN ARIAS 1998
SALARIO MINIMO

La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación
por su trabajo, lo mínimo necesario que le permite subsistir con su familia
en condiciones dignas.
La ley Art. 146, Código sustantivo del trabajo] establece que para la fijación
del salario mínimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida,
las modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y las
condiciones de cada región o actividad económica.
SALARIO DEL PUESTO

La diferencia en los niveles de salario dentro de una organización corresponde a los requerimientos que cada puesto exige, porque basado en el criterio de equidad interna, los salarios, sueldos, se valoran y analizan en relación con los demás existentes dentro de la misma.

PREMIO A LA PRODUCTIVIDAD
Existen empresas en las que los salarios se calculan con base en el índice de productividad, tal como el trabajo o producción a destajo, en la que la cantidad de piezas producidas en una unidad de tiempo es el criterio primordial

RECONOCIMIENTO AL MERITO DE TRABAJADOR


Es el uso de incentivos económicos en la remuneración de los trabajadores como parte del reconocimiento por su contribución a su empresa. Consiste en remunerar a sus trabajadores de acuerdo al nivel de contribución, responsabilidades y exigencias que tiene cada puesto de trabajo. A mayor contribución, responsabilidad o exigencia debe corresponder una mayor retribución.

LA RETRIBUCIÓN TOTAL CONSTA TAMBIÉN DE 4 COMPONENTES:
Para Velandia y Morales (2003)

1. SALARIO BASE.
Retribución que se otorga a un trabajador por el tiempo que dedica para cumplir con su jornada y el desempeño en el cargo, el cual tiene un nivel de complejidad diferente según sea el puesto.

2. INCREMENTOS POR MÉRITO.
Aumento periódico de la asignación básica acorde con sus niveles de desempeño.


3. INCENTIVOS SALARIALES.
Son programas destinados a recompensar de manera variable a los empleados con niveles sobresalientes de rendimiento, como primas, y otros beneficios que la empresa otorga

4.PRESTACIONES, RETRIBUCIONES INDIRECTAS O BENEFICIOS
Se conceden por el hecho de pertenecer el trabajador a la empresa, como servicios anexos a familiares y al propio empleado, descansos, servicios médicos.
IMPORTANCIA Y FINES DE LA RETRIBUCIÓN
Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:

Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.
Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.
Conseguir la equidad interna, externa e individual.
Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.
Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
BOLETAS DE PAGO
La boleta de pago es el medio, a cargo del empleador, por el cual acredita el cumplimiento de la prestación en una relación laboral. Es decir, la boleta confirma que se le he entregado al trabajador una remuneración como contraprestación por la labor que ha realizado.
PLANILLAS DE PAGO
Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridad competente, la relación laboral del trabajador con mi empresa, su remuneración y los demás beneficios que se le pagan.
EVALUACIÓN DE CARGOS
Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo.

Objetivos:
Determinar la importancia del cargo, diseñar la estructura de salarios y, naturalmente, desarrollar los parámetros que conduzcan a hacerlo bien (administración salarial)
Pasos previos a cualquier Evaluación
de Cargos:
Nombramiento y capacitación del comité de evaluación de cargos y estructura de salarios
Entrevistas
Revisión y Análisis de documentos
Identificación de Problemas
Trabajos por evaluar
Promoción del Programa

ANÁLISIS DE CARGOS:

Este formulario es el instrumento de análisis y consta de una serie de recomendaciones que se hacen para conocer el cargo.

1. Partes generales de un formulario: 

a. Identificación del Puesto
b. Descripción de funciones
c. Especificación del puesto
d. Condiciones de trabajo

2. Validación del formulario
3. Prueba del formulario
Aplicación del formulario de análisis de puestos
Sistemas de aplicación

Interno: Analistas que pertenecen a la organización.
Externo: Contratación de analistas externos
Mixto: Mezcla de analistas internos y externos

Métodos de Aplicación
Cuestionario
Entrevista
Observación Directa
Mixto
Informes sucesivos

Ningún sistema o método de aplicación de análisis de puesto de trabajo es mejor. 
El mejor sea aquel que se adecue a las circunstancias específicas de la organización.

Investigación Salarial
La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:

Cuestionarios
Visitas a empresas
Reuniones con especialistas en salarios
Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.

Selección de los cargos de referencia
Cargos con diversos puntos de la curva salarial
Cargos fácilmente identificables
Cargos que representan los sectores
Selección de las empresas participantes
Localización geográfica de la empresa
Sector Industrial de la empresa
Tamaño de la empresa          
Política Salarial

Recolección de datos
           
Cuestionario           
Visitas
Reuniones con asociaciones         
Llamadas telefónicas

TABULACIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS DATOS
Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico de los datos para ver la comparación con sus propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita correcciones.
Bibliografía e Infografía
LLANOS Rete Javier. Estrategias para la administración de sueldos y salarios. Editorial Trillas. México, 2007. UPTC, Biblioteca seccional Chiquinquirá.
Leyex.Info. Códigos, estatutos y regímenes nacionales. Código sustantivo del trabajo. Disponible en: Metabuscador/ biblio.uptc.edu.co.21187consulta.php?tipo_listado=21&busq=1&sec=2&código=23
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