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RPT Consultants S.A.S.

Presentación Institucional
by

Carlos Mosquera

on 5 February 2013

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Transcript of RPT Consultants S.A.S.

Quienes Somos Construimos soluciones efectivas que agreguen valor financiero y humano para la gestión del talento en la organización. Propósito Reconocidos por las organizaciones por generar soluciones integrales y personalizadas en la gestión del talento que contribuyan a la sostenibilidad rentable del negocio y al fortalecimiento de la relación empresa - colaborador. Queremos ser Características Las soluciones que ofrecemos se caracterizan por: Mejorar la relación costo – beneficio, al considerar que el cambio de características comportamientos requeridos para generar mejores resultados económicos y de bienestar deben estar apalancados financieramente. Ser oportunas y ágiles a partir del conocimiento y experiencia de los consultores y de la valoración de la rapidez en el mercado. Ser prácticas y simples de administrar, teniendo en cuenta el enfoque de resultados de los consultores en la solución de las problemáticas y al contar con herramientas tecnológicas para apoyar el seguimiento. Ser flexibles para responder a ajustes y cambios en requerimientos organizacionales de tecnología, valoración y medición de resultados, enfoques administrativos. Evaluar la trazabilidad en el tiempo, al simular efectos de variables que afecten los resultados organizacionales y de la industria. Servicios (cc) photo by theaucitron on Flickr Información de Mercado Compensación Convenciones y Pactos Adquiera Información a la medida de Convenciones y Pactos Colectivos consolidando estadísticamente características, tendencias y valores monetarios como base para análisis en la preparación de la estrategia de negociación. Encuestas a la Medida Consulte la información por puestos tipo, mercados objetivo, medidas estadísticas y escenarios de pago a la medida. Tome decisiones que mejoren la efectividad de su paquete de remuneración. Compensación Fuerza de Ventas Conozca las prácticas de mercado para las fuerzas de ventas y aumente su efectividad, a través de información: estructuras típicas de ventas, planes de carrera, modelos de incentivación, remuneración acorde con los roles dentro de las estructuras, beneficios, reconocimientos. Sea Competitivo y reduzca los niveles de rotación de la Fuerza Comercial. Costo de Vida por Ciudades Defina y ajuste los niveles de remuneración de sus empleados en función de la diferencia de costo de vida entre ciudades para optimizar sus gastos de personal sin sobrepagar ni aumentar el riesgo de pérdida de talento en su empresa. Club Survey por Sectores Compare las políticas, prácticas y niveles de remuneración de su compañía con los competidores de su propia actividad económica; conozca tendencias e identifique oportunidades de mejora para su sistema de remuneración. Consultoría de Información Compensación Juntas Directivas Construya / Revise su modelo de remuneración para los miembros de la Junta Directiva, teniendo como referencia Información nacional y prácticas internacionales, así como la estrategia de su empresa. Compensación Ejecutiva Tome las mejores decisiones de remuneración para sus ejecutivos basado en el "benchmark" de las prácticas de remuneración locales e internacionales, en la estrategia de retención y atracción de talento directivo y en la optimización de la relación beneficio / costo para los ejecutivos y la empresa. Mejore la competitividad, optimice los costos de personal del área de ventas, con base en un análisis de la composición de pagos garantizados, pagos variables y beneficios con relación a un mercado de referencia. Sistema de
remuneración
fuerza de ventas Efectividad Organizacional Arquitectura Organizacional Revise su estructura frente a las demandas de la estrategia, logre efectividad y balance en la construcción de los roles equilibrando el QUIEN, los CÓMO`s y los QUÉ`s. Costee su estructura basado en información de su empresa, de su mercado y de las prácticas de mercado según Unidades Estratégicas de Negocios y Servicios Compartidos. Desempeño Organizacional Comunique a su empresa las expectativas y demandas de la estrategia, del plan de negocios, a través de metodologías para que los objetivos sean más concretos, tengan metas e indicadores claros y responsables de llevarlos a cabo. Apoye este proceso con herramientas de seguimiento y control de resultados. Comparativo de Productividad Analice la productividad de su empresa frente a la industria contrastando los costos y gastos de operación frente a la industria, dimensionamiento de su estructura, la efectividad en costos del personal, índices de resultados organizacionales por empleado e indicadores de desempeño de Gestión Humana.

Los consultores le guiarán en el análisis de cifras del negocio y de la administración de sus recursos. Diagnóstico de Gestión Humana Revise el enfoque, la efectividad, la consistencia y la alineación de los procesos de Gestión Humana con la estrategia del negocio y compárelas con las prácticas de empresas exitosas acompañado por el consultor.

Identifique las oportunidades de mejoramiento, las prioridades requeridas y elabore un plan de trabajo para incrementar el aporte que la función de Gestión Humana le hace al negocio. Estrategia de Remuneración Guías de los Cargos Suministre a los empleados una carta de navegación con indicadores de resultado, ubicación en la estructura organizacional, interrelaciones con otros procesos para trabajar efectivamente en equipo, defina el marco regulatorio y de toma de decisiones. Valoración de Cargos/Roles Manejamos la valoración del trabajo bajo diferentes metodologías para establecer el valor de cada cargo desde la perspectiva de impacto en el negocio, requerimientos y complejidad asociada a la responsabilidad y procesos que maneja la posición. Diseño del Sistema de Compensación Basado en el mercado de referencia, definidas por oferta y demanda, y las prácticas de pago de éste; en su capacidad financiera, así como por la importancia de retención del individuo.

Establezca elementos de diferenciación en la remuneración para asignar efectivamente la inversión en atracción y retención de su talento. Beneficios Flexibles Administre personalizadamente el cupo de beneficios no monetarios para mejorar la equidad y balancear las necesidades de los diferentes grupos poblacionales. Entrene a sus empleados en el mejor uso de los beneficios y motive de ésta manera a sus funcionarios. Planeación Salarial Cuente para la administración de las políticas con un simulador que le permita en el tiempo ajustar parámetros y decisiones para establecer presupuestos globales de incrementos y ajustes al mercado, por proceso, por nivel organizacional; simular proporciones de beneficios y pago variable más fuertes que los aplicados por el mercado, costear sus decisiones y establecer el flujo de caja requerido por mes. Desarrollo de Talento Atracción y Retención de Talento Determine la propuesta de valor que ofrece a sus colaboradores, asegure que está alineada con sus expectativas y es competitiva con relación a un mercado de referencia e identifique planes y programas que minimicen la pérdida de talento crítico y faciliten la incorporación de personas con el perfil requerido por el negocio.
Evaluación de Desempeño Diseñe, implemente y mantenga un proceso de evaluación que facilite la identificación de fortalezas y oportunidades de mejoramiento de los colaboradores hacia el cargo actual y cargos futuros.

Promueva el desarrollo de las competencias y los desempeños requeridos para ser exitoso en el cargo actual y tener el crecimiento requerido para ocupar cargos mayores en el futuro. Planes de Carrera Establezca rutas para desarrollo de carrera dentro de cada familia de cargos e inter-familias; determine los requerimientos (técnicos y comportamentales) para cada cargo al igual que las brechas entre un cargo y los siguientes dentro de la ruta. Diseñe un plan o evalúe y mejore planes existentes. Planes de Sucesión Identifique los cargos críticos de la empresa al igual que los candidatos para ocuparlos en el corto y mediano plazo junto con las brechas existentes y los planes de desarrollo para cubrirlas. Evalúe y mejore los planes actuales o cree y establezca planes si no los tiene. Considere necesidades actuales y futuras según los planes de crecimiento del negocio. Progresión o Carrera Profesional Establezca los requerimientos de cargos de contribuyentes individuales en una familia de tal manera que se construya una ruta de desarrollo junto con la identificación de competencias técnicas y comportamentales requeridas en cada nivel de la progresión. Entrenamiento a Clientes Guías o Descripciones de Cargos Manténgase al día en los nuevos contenidos de las cartas descriptivas en términos de principales responsabilidades por los resultados de la operación y de la estrategia, indicadores de desempeño, perfiles de requerimientos, cifras de negocio - presupuesto asociadas al cargo y cómo disponer de un proceso y unas guías que faciliten mantenerlas permanentemente actualizadas en el tiempo. Valoraciones de Cargos Conozca o amplíe sus conocimientos en metodologías de valoración de cargos ajustadas a las nuevas realidades del mundo laboral. Valide cómo circunstancias de funcionamiento inciden en la valoración de los cargos. Profundice en los factores de medición del trabajo para realizar valoraciones objetivamente y apoye a la Organización en la construcción balanceada de perfiles de cargos. Comprenda la importancia de procesos de revisión de consistencia de las valoraciones para garantizar la calidad de las mismas interna y externamente. Evaluación del Desempeño Cuál es el propósito de un sistema de evaluación de desempeño dentro de la organización? Cómo diseñarlo, estructurarlo y aplicarlo para que sea un proceso que contribuya de forma efectiva al crecimiento del negocio y de las personas? Cómo combinar el establecimiento de objetivos del negocio con las metas de desarrollo de competencias y los objetivos de cada Area- Equipo- cargo.

Establezca conectividad entre el modelo de desempeño y el pago por resultados. Diseño del Sistema de Conpensación Conozca los pasos a seguir para diseñar e implementar un sistema de compensación. Identifique el tipo de definiciones básicas para implementar políticas de remuneración alineadas con la estrategia del negocio convirtiendolas en un elemento impulsor del desarrollo del negocio y de la consecución de resultados. teniendo en cuenta los costos, las alternativas del mercado y la legislación. Administración Salarial Actualice sus prácticas de análisis de equidad interna, competitividad externa, construcción de estructuras salariales y la definición de mercados de referencia. Pago Variable Actualice sus conocimientos en diseño, implementación y auditoría de esquemas de pago variable, en función de la alineación de la estrategia del negocio con el modelo de remuneración. Conozca esquemas típicos de paga variable en el mercado en función de los roles que se juegan vs. La estrategia comercial para las fuerzas de ventas. Creación de Beneficios Flexibles Adquiera conceptos sobre la importancia e impacto de los beneficios flexibles dentro de la estructura de un sistema de compensación. llegando a aplicación es relevantes como el alinear el esquema de beneficios con las necesidades de sus colaboradores, reforzar los aspectos de reconocimiento personal y calidad de vida, averiguar cuál es el impacto de los beneficios en costos para la empresa y en pago neto para el trabajador y reducir al máximo la brecha entre los dos. Planeación Salarial Trabaje en aspectos de planeación estratégica dirigida a los cargos requeridos por el negocio; en dimensionar los cambios y/o ajustes de la política salarial frente a realidades del mercado.

Establezca prioridades de nivelaciones y simule frente a sus presupuestos la mejor opción de ajuste al mercado. Informe a la Alta Dirección y a Finanzas las expectativas y demandas porcentuales de incrementos anuales del mercado y ajuste de acuerdo con las finanzas de su empresa. Diseño de Escalera Profesional Cómo crear una estructura de cargos de contribuyentes individuales de nivel profesional que facilite el crecimiento y movimiento de los colaboradores a través de esa estructura? Cómo reconocer salarialmente el crecimiento en profundización /especialización de conocimientos y aportes estratégicos al negocio sin necesidad de tomar la línea de supervisión de otros? Cómo definir los elementos diferenciadores entre los cargos estableciendo una progresión razonable? Cuál sería el posicionamiento de cada cargo dentro de la estructura de remuneración de la empresa? Cuáles serían los mecanismos para la implantación y comunicación del sistema? Trayectoria de los Socios CARLOS FERNANDO MOSQUERA FRANCO YOLANDA MOSQUERA FRANCO Ingeniera Industrial de la UIS y Especialista de Finanzas Privadas de la Universidad del Rosario.

Durante los últimos 25 años ha asesorado a compañías nacionales y multinacionales en Región Andina en proyectos de alineación del modelo de desempeño organizacional con la estrategia de negocios, definición de la estrategia de compensación, diseño de compensación variable para fuerzas de ventas y bonos por desempeño, arquitectura organizacional y valoración de cargos.

Se desempeñó como Gerente General y Líder de la práctica de Talent & Rewards de la firma Towers Watson en Colombia por espacio de seis años.

Por espacio de ocho años fue Gerente de consultoría de Consulgei Ltda. Firma representante de HAY GROUP hasta 1996 y asociada a TOWERSPERRIN desde 1996 hasta el año 2004.

Actualmente es Socio - Gerente General de la Firma RPT CONSULTANTS SAS. Ingeniero Civil Universidad de los Andes (Bogotá - Colombia)

Participó en seminarios de Compensación Integral. Universidad de los Andes.

Fue Profesor de Cátedra Gerencia de Recursos Humanos Universidad CESA.

Estuvo Vinculado a Mercer por 10 años, como consultor senior para proyectos de consultoría en compensación y estudios de información salarial y de beneficios con impacto geográfico en Colombia, Ecuador, Centro América y Caribe. En 2005 tomó el rol de Gerente de Mercer para Ecuador y Perú en sectores de consumo masivo – petrolero y farmacéutico.

Antes de vincularse a Mercer, trabajó como jefe de procesos y consultor de proyectos en CONSULGEI durante 8 años, específicamente como responsable de proyectos de información.

Actualmente es socio y consultor de RPT Consultants. Contactenos 57 + 1 + 620 9525 en Bogotá D.C, Colombia http://www.rptconsultants.com/contactenos.html carlos.mosquera@rptconsultants.com yolanda.mosquera@rptconsultants.com
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