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Diseño, metodología y ejercución de planes de formación

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Viridiana Munguía

on 21 November 2014

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Transcript of Diseño, metodología y ejercución de planes de formación

Conjunto coherente y ordenado de acciones formativas necesarias para resolver los problemas de competencia existentes dentro de la organización.
Debe ser accesible
Describe la formación a impartir.
Costes
Plazos
Objetivos

¿Qué es un plan de formación?
Diseño, metodología y ejercución de planes de formación
Porret, M. (2010)

Para el planteamiento de un plan de formación se debe de considerar:

Líneas políticas generales
Elección de una metodología apropiada a los objetivos de la empresa
Etapas del plan
Plazo de culminación de los objetivos

Fases y Contenido
Información y Publicidad
Técnicas, instrumentos y métodos de formación
Es cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia
Ocurre en todo momento.
Implica un cambio (bueno o malo)
Asimilación y Experiencia

¿Que es el aprendizaje?
Teorías sobre el aprendizaje
El comportamiento se modela al reforzar de modo sistemático cada etapa sucesiva en que el individuo avance hacia la respuesta deseada.
El reforzamiento se incrementara conforme las respuestas se acerquen al comportamiento que se desea
Modelar: una herramienta administrativa
Métodos de modelado
1. Preparación
Reunir toda la información, decidiendo criterios y políticas a aplicar.
Es la recopilación y ordenación de los datos necesarios para el establecimiento de lo que será un plan plasmado por escrito.
3. Aprobación

Debe ser clara, publica y manifiesta por parte de la dirección general.
Elaboración
10. Costes
9. Fijación del calendario



Establecimiento de plazos pr la ejecución y prioridades.

8. Lugar de realización de la formación
Puede ser interno o externo

7. Técnicas, instrumentos y métodos
Son los recursos técnicos y dispuestos aplicar .
6. Equipo formativo
Determinar si los servicios serán internos o externos.
1. Objetivo a alcanzar con el inventario de personal
Preparar a los empleados para un cambio organizacional.
2. Análisis de las características de la organización

Tener en cuenta el resultado del análisis de la situación interna y externa de la empresa.
3. Formación a impartir

Elaboración de un pliego de condiciones

Análisis de las necesidades de formación
Determinar la formación que se necesita
4. Personas a quienes va dirigida la formación

Volumen, Jerarquía y se deberá de tomar en cuenta edad, experiencia, disponibilidad de tiempo y sobre todo su actitud.

5. Persona que va a dirigir el programa
Responsable de la formación o director de R.H.


Sueldos y salarios de los participantes durante la formación.
Gastos de sustitución de los anteriores si diera lugar ello.
Gastos de estancia y viaje.
Sueldos del formador interno de la organización.
Facturas de los servicios externos.
Importe de los materiales.
Estrategia
1. Implicación de la cúspide de la organización
1. Presentación del plan

2. Reuniones
2. Divulgación del proyecto de formación
A toda la organización en general
A los reresentantes legales de los trabajadores
A los trabajadores afectados en concreto y a sus mandos inmediatos
Plan de sensibilización de la necesidad de formación
El ser humano por regla general tiende a la comodidad, por tanto a no cambiar, podemos decir que su subconsciente le acomoda en esta situación.
Resistencia
Inseguridad a lo desconocido
Hábitos que condicionan la predisposición
Intereses creados
Tabúes
Rechazo a reconocer que no se sabe
Estimular la colaboración
Que es de interés para la organización
Que es conveniente incluso para los no afectados
Que es un camino hacia la promoción
1. Técnicas
Chiavenato

1. Técnicas de formacion orientadas hacia el contenido
2. Técnicas de formación orientadas al proceso
3. Técnicas de formación mixtas
2. Intrumentos
Películas, diapositvas, transparencias
Pizarras, carteles, rotafolios
Retroproyector
Medios informáticos
Cámaras de filmación
Vídeos, DVD, CD, PC, TV, medios acústicos.
Métodos
Método de caso
Caso prototipo
Caso estimación
Caso ciego
Caso iceberg
Caso serie
Representación de papeles
Juegos de empresa
Modelo de simulación, que se aplica a una situación recurrente, obteniéndose, a parrtir de sus inerralaciones matemáticas, una serie de decisiones y de informes sobre puntos alcanzados
Discusión de grupos
Exploratoria
Creadora
Informativa
Desarrollo
Conciliadora
E-lerning
Incident Process
Fases:
1. Lectura del incidente
2. Recogida de los hechos
3. Definir el problema inmediato
4. Decisión
5. Enseñanza del incidente
Coaching
Para la ayuda o desarrollo del potencial de los directivos
Para la dinamización de equipos directivos
Para la formación en coach
Acciones alternativas
Conferecias
Lecturas supervisadas
Presentaciones
Rotación de puestos
Outdoor training
Aprendizaje
Robbins, S. y Judge, T. (2009)

Condicionamiento clásico
Surge a partir de los experimentos que relizo Iván Pavlov, en 1900, en los cuales enseño a perros a salivar en respuesta al sonido de una campana
Condicionamiento operante
El comportamieno se da en función de sus consecuencias
Aprendizaje social
1. Procesos de atención
2. Procesos de retención
3. Procesos de reproducción motrices
Reforzamiento positivo
Proporcionar algo agradable después de que se da cierta respuesta.
Reforzamiento negativo
Evitar una consecuencia desagradable después de concluir algo

Castigo
Es una condición desagradable en un intento de eliminar un comportamiento indeseable.
Extinción
Eliminar cualuier reforzamiento que sostenga un comportamiento.
Programas de Reforzamiento
Reforzamiento Continuo
Estimula el comportamiento deseado todas y cada una de las veces en que éste ocurre.

Reforzamiento Intermitente
Puede ser del tipo de razón o de intervalo.
La programación de razón depende del número de respuestas que realice el sujeto.
La programación de intervalo depende de cuánto tiempo haya pasado desde el reforzamiento anterior
Modificación del Comportamiento (Mod. CO.)
Representa una aplicación de conceptos del reforzamiento en situaciones de trabajo.
Programa de solución de problemas:
1. Identificar los comportamientos críticos.
2. Desarrollar una base de datos básicos.
3. Identificar consecuencias en el comportamiento.
4. Desarrollar e implementar una estrategia de intervención.
5. Evaluar la mejora del desempeño.
Mejorar la productividad de los empleados, reducir los errores, ausentismo, retardos y accidentes; y para mejorar la actitud amigable hacia los clientes.
Problemas con la Mod. CO. y la teoría del Reforzamiento
Estímulos ambientales
Pensamientos
Sentimientos
Ponderación del valor de los estímulos.
Ventajas: Contribuciones teóricas

Desventajas: Reemplazadas por teorías mas profundas como los Cognitivas
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