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UNIDAD IV. Evaluación del desempeño del personal y sistema

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Alee Dórame

on 8 December 2014

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Evaluación del desempeño.
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en último término, justifica su permanencia en la empresa.

Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro
Enfoques de evaluación comparativa.
Administración de sueldos y salarios
En la corporación moderna ya no es suficiente conceder ajustes anuales de forma automática; cada vez más se utilizan “canastas de compensación” que brindan flexibilidad para que el empleado elija beneficios que más le convengan.

Objetivos de la administración de la compensación.
UNIDAD IV. Evaluación del desempeño del personal y sistema de compensación al empleado.
4.1 Estrategias técnicas y herramientas para evaluar el desempeño del personal.
- Mejora el desempeño.
- Políticas de compensación.
- Decisiones de ubicación.
- Necesidades de capacitación y desarrollo.
- Planificación y desarrollo de la carrera profesional.
- Imprecisión de la información.
- Errores en el diseño del puesto.
- Desafíos externos.

Elementos de una evaluación del desempeño
El enfoque que resulte elegido debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar realimentación a los empleados y al departamento de capital humano.

Ventajas de la evaluación de desempeños
Visión general de los sistemas de evaluación del desempeño.
A fin de proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado realiza las labores propias de su puesto, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.

Importancias de la evaluación del desempeño.
El papel del capital humano se ha vuelto relevante en las organizaciones, ya que uno de los principales retos de los directivos es conocer el valor agregado que cada trabajador aporta a la organización, así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su aportación a los resultados finales.

Los beneficios que se obtienen al hacer la evaluación en forma sistemática son
varios:
Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado
Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.
Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los empleados.
Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del puesto.
Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el logro de los objetivos.
Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de cada colaborador.
Contribuir a una mejor comunicación y entendimiento entre directivos y empleados, generando un buen ambiente de trabajo.
Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, intercambiando puntos de vista sobre la organización y labores diarias.
Observaciones del desempeño.
La observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo hace en persona.
La indirecta cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por ejemplo, el número de metros cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria constituye un resultado objetivo y verificable.

Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador.

Desafíos de la evaluación del desempeño.
Elementos legales:
Para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas de evaluación del desempeño de la organización deben partir de bases objetivas de medición de labores y resultados. No es aceptable introducir elementos en el sistema que no resulten transparentes para los auditores internos o externos

-Elementos subjetivos:
Cuando el evaluador permite que sus percepciones y opiniones personales sobre el evaluado interfieran en su juicio pueden introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior. Éstos pueden ser favorables o desfavorables al empleado.

-Error por tendencia al promedio:
Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o las muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

-Permisividad e inflexibilidad:
Con frecuencia, determinados factores psicológicos pueden interferir en la objetividad de un proceso de evaluación. Por ejemplo, algunos evaluadores son movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, o de imponer un grado alto de respeto y distancia. Debido a estos factores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o estrictas.

Métodos de evaluación con base en el pasado
La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo su trabajo, basándose en los resultados que ha logrado antes de la evaluación. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.


-Escalas de puntuación:
Posiblemente el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación, en el que el evaluador debe conceder.


-Listas de verificación:
El método de evaluación del desempeño llamado lista de verificación requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. También en este caso, el evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su conocimiento), el departamento de capital humano asigna puntuaciones a los diferentes puntos de lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.

-Método de selección forzada:
Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo, o ambas son de carácter negativo. Por ejemplo:
Aprende con rapidez empeño
Su trabajo es preciso y confiable
Con frecuencia llega tarde
Trabaja con gran empeño
Constituye un buen ejemplo para sus compañeros
Se ausenta con frecuencia

-Método de registro de acontecimientos notables:
Requiere que el evaluador lleve una bitácora en su computadora personal. En este documento, el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estos acontecimientos tienen dos características: la primera es que se refieren al periodo relevante a la evaluación. La segunda es que se registran sólo las acciones directamente imputables al empleado.
-Escalas de calificación conductual:
Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

-Método de verificación en el campo:
Siempre que se emplean mediciones subjetivas del desempeño, las diferencias en las opiniones de los evaluadores pueden conducir a distorsiones. Algunas compañías emplean el método de las verificaciones de campo. En él, un representante calificado del departamento de capital humano participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de capital humano solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.

Pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se
basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de
trabajo.
Método de establecimiento de categorías.
Lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a
otros, pero no es sencillo estipular por cuánto. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los
acontecimientos recientes.
Distribución forzosa
Se pide a cada evaluador que ubique a sus emplea-
dos en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría.
Método de comparaciones pareadas
El evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación es, por lo general, el desempeño global. El empleado que resulte preferido mayor número
de veces es el mejor en el parámetro elegido.


Autoevaluaciones

Administración por objetivos

Evaluaciones psicológicas

Métodos de los centros de evaluación

Método de escalas gráficas

Sistema de evaluación de 360°
Autoevaluaciones
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica de evaluación muy útil, en los casos en que el objetivo sea alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, lo cual es un factor que alienta el desarrollo individual.
Administración por objetivos
Consiste en el establecimiento
de objetivos a partir de la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la organización. Tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por
acuerdo mutuo y que sean mensurables.
Evaluaciones psicológicas
Algunas organizaciones utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales.
Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en
la evaluación del potencial del individuo. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.
Centros de evaluación
Los centros constituyen una forma estandarizada de evaluar a los
empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro.
Escala de gráficas o por conceptos
El método de escala gráfica evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Los factores de evaluación son las cualidades valiosas que debe poseer el integrante y que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
Evaluación 360°
En este sistema de evaluación del desempeño y los resultados participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor. Su gran ventaja estriba en que permite la creación de planes individuales de desarrollo, porque identifica claramente las áreas en que el individuo (o el grupo) necesitan crecer y afianzarse.
Implicaciones del proceso de evaluación
Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de administración de capital humano. El enfoque específico que se seleccione será influido por los procedimientos anteriores y por los objetivos del nuevo enfoque.
Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. Para hacer plenamente operativo un sistema de evaluación, sin embargo, es muy probable que se deba recurrir a la capacitación de los evaluadores.
Capacitación de los evaluadores
Independientemente del método de evaluación que se escoja, los evaluadores necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea. El mero hecho de saber si una evaluación se empleará para tomar una decisión sobre compensación o si se utilizará para una promoción puede cambiar una actitud y una evaluación.
Entrevistas de evaluación
Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados realimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador puede proporcionar la realimentación mediante varias técnicas: la de convencimiento, la de diálogo y la de solución de problemas.
En el enfoque de convencimiento se pasa revista al desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que actúe de cierta manera.
En el enfoque de diálogo se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas. Se propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre las formas de lograr un desempeño mejor.
El enfoque de solución de problemas
identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo con el desempeño del empleado. A partir de esa identificación se solucionan esos problemas mediante
capacitación, asesoría o reubicación.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es el conjunto de las gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor, su administración está a cargo del departamento de recursos humanos y su fin es garantizar la satisfacción de los empleados.

Las compensaciones insuficientes no son el único problema.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a perdida de rentabilidad y competitividad de la organización.

La flexibilidad y adaptabilidad de la administración de las compensaciones se origina de la amplia gama de sectores que toca. Incluye la compensación directa mediante sueldos y salarios, los incentivos y participación en las utilidades.

Salarios bajos no siempre dan grandes beneficios.
En un artículo publicado en la Academia de las Perspectivas de Gestión en agosto de 2006, el investigador Wayne Cascio hace una comparación entre los sueldos que paga Sam’s Club de Wal-Mart y Costco. Al parecer las políticas estrictas que aplica Sam’s Club en cuanto a reducción de costos también se extienden a los sueldos y beneficios de sus “socios”.

Es claro que Costco invierte más en su capital humano, pero a cambio, obtiene una fuerza de trabajo leal y productivo.

Adquisición de personal calificado.
Retener a los empleados actuales.
Garantizar la igualdad.
Alentar el desempeño adecuado.
Controlar los costos.
Mejorar la eficiencia administrativa.

Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr la igualdad interna, así como la externa.
El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro.
Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados.
Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se puede administrar con eficiencia.
Análisis y evaluación de puestos
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.

Jerarquización de puestos
El método más sencillo y menos preciso para llevar a cabo una valuación de puestos es la jerarquización. En él, los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos e integran cada puesto en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.

Graduación de puestos
La graduación o clasificación de puestos consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerca a la del puesto determina la graduación o clasificación.
Garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación.

Comparación de factores
El método de comparación de factores requiere que el comité de evaluación de puestos compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto, que son los factores comunes a todos los puestos en evaluación; por ejemplo, el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.
Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) con respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.
Sistema de puntuación
La investigación realizada en varias empresas modernas ha demostrado que el sistema de puntuación es el más empleado para la evaluación de puestos. Las corporaciones tienden a utilizar puntuaciones especializadas.
Sus resultados son más precisos que los del método de comparación por factores, porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales.

Estudios y encuestas de sueldos y salarios

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.
Fuentes de datos sobre compensación
Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.
Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.

Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones.
Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio, asociaciones industriales y comerciales).

Procedimientos para realizar las encuestas
Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada, a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización.

Determinación del nivel de compensaciones.
Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.

Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.

La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto.

GRACIAS!
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