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Unidad I. Cultura Organizacional

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Transcript of Unidad I. Cultura Organizacional

Contenido Temático:
El ejercicio diario de esa filosofía facilita que el equipo se coordine para formular y aplicar las estrategias, tácticas, métodos, y procedimientos que aseguran el éxito en sus acciones...
Una forma en que se manifiesta la cultura organizacional es en la capacidad de una empresa de realizar exitosamente su misión, de aplicar sus planes y estrategias, y de lograr sus objetivos...
Otra forma en que se expresa la cultura organizacional es en la humilde y paciente capacidad de los individuos que constituyen una empresa de observar con cuidado a la naturaleza para descubrir lo que sus procesos de protección y supervivencia enseñan, así como de asumir que ésta es vital para la subsistencia y evolución del hombre y, por lo tanto, se tiene la responsabilidad de protegerla.
Los valores son normas de conducta aceptadas por convicción que rigen el pensamiento, las actitudes, el comportamiento, las interrelaciones, los ideales, las metas, los objetivos y las acciones en general del ser humano en el desarrollo de su propia vida personal, en su relación con sus semejantes, con la naturaleza y con Dios.
Los valores, por su naturaleza, pueden ser religiosos, éticos, morales, espirituales, sociales, nacionales y empresariales.
Por su aplicación, son personales, familiares, tribales, raciales y grupales, sectoriales, profesionales, artísticos, musicales, literarios, científicos, académicos, educativos y, desde luego, empresariales.
Los que rigen las acciones de los integrantes de un equipo humano empresarial se constituyen en elemento esencial de la llamada cultura organizacional
Cada uno de los integrantes de la organización debe regir sus procesos de intercomunicación y desarrollo de los trabajos de equipo por estos valores, pues sólo así podrán anteponer el interés, la integración y la sustentabilidad del grupo a los intereses personales y lograrán la excelencia en los resultados de las metas , objetivos, planes y estrategias.
Tema 1.2
Plan y programa de creación, mantenimiento y enriquecimiento de la cultura organizacional empresarial.



Desde luego, los valores empresariales, aunque son enfocados a la misión, objetivos y metas de la organización , no pueden desligarse y menos contraponerse o ser incongruentes con el resto de los valores filosóficos, morales, personales y aun religiosos de los individuos. En consecuencia, esos valores deben respetar la dignidad e idiosincrasia de todos los integrantes de las organizaciones empresariales para que cada uno de ellos se comprometa de manera natural al trabajo en equipo y como resultado se logre la excelencia en los resultados.
1.1.1
Cultura Organizacional
La cultura organizacional se define como la filosofía que un grupo organizado asume y comparte por convicción, e incorpora en forma automática y natural a su manera de percibir, de pensar y de actuar interna y externamente para realizar tareas individuales y objetivos comunes. En las organizaciones, los grupos humanos expresan tal filosofía en su comportamiento y trabajo individual y en equipo, y en la manera en que contribuyen a que la empresa enfrente los desafíos cotidianos para alcanzar con excelencia la misión que todos deben conocer y compartir.
Cuando una organización carece de dicha cultura, puede tener las mejores estrategias que su líder haya diseñado y aun así ser incapaz de ejecutarlas con éxito si dicho líder no esta presente. Según la revista fortune, 70 por ciento de las nuevas estrategias en las empresas fallan por la falta de una cultura organizacional que las sostenga.
La filosofía básica de la cultura organizacional se apoya en una tabla de valores, es decir, en un código ético y en un cuidadoso registro de experiencias, en un proceso que asegura y facilita la comunicación entre los miembros del equipo para transmitirse e intercambiar esas experiencias acumuladas, las cuales se convierten en tecnología administrativa y científica que es compartida por todos los miembros de la organización como un activo de la empresa.
La mezcla de los valores, la experiencia compartida y la tecnología, a través de un sistema de comunicación eficiente, originan los criterios que influyen en las decisiones que de manera cotidiana se toman en la organización, individualmente y en equipo, para aplicar con éxito los planes y estrategias previamente concebidos por el mismo equipo humano. Estos valores , experiencia, procesos de comunicación, sistemas y procedimientos, así como las políticas y criterios de decisión que han llevado a resultados exitosos van formando diariamente y año con año la llamada cultura organizacional.
Para precisar el concepto de cultura organizacional conviene mencionar que, en su libro liderazgo, valores y cultura organizacional, los doctores Siliceo, Cásares y González la definen como:
"El conjunto (sistema) de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales.
1.1.2 Los
1.1.3.
Valores Empresariales y su enfoque organizacional
Los valores empresariales o de todo tipo de organización deben enfocarse primero a su creación, integración, sustentabilidad, crecimiento y destino como grupo y equipo humano; por ejemplo:
Los derechos humanos.

En ese proceso de integración la organización será respetuosa de los derechos humanos y de la dignidad personal de cada uno de sus integrantes y sus familias, de sus libertades personales y de religión, de asociación, cívicas y políticas. Además eliminará de sus interrelaciones cualquier indicio de discriminación por raza, color, género, sexo, edad, religión o capacidades especiales.

Educación, capacitación y desarrollo.
La fortaleza y el desarrollo del equipo humano que integran la organización, dependerán fundamentalmente de la educación, capacitación y desarrollo que la empresa proporcione a todos y cada uno de sus integrantes y a sus familias, para lo cual ésta deberá tener un plan de programas permanentes de promoción.
Cultura Organizacional
Nombre de la materia:
Unidad I.
Cultura Organizacional
Objetivo unidad
Analizar la importancia de la cultura organizacional, para comprender el desarrollo estructural que se realiza dentro de la empresa y los modelos de comportamiento que debe tomar el trabajador dentro de ella.
Compromiso de pertinencia y equipo.
Cada integrante de la organización, para pertenecer a ella, debe comprometerse y aceptar por convicción valores básicos como:
Honestidad
Honorabilidad
Respeto
Amistad
Apoyo
Colaboración
Educación, capacitación y desarrollo.
Calidad en el servicio
Lealtad
Liderazgo
Creatividad e innovación
Solidaridad
Excelencia en la calidad:
Todas las acciones y operaciones que desarrolle la organización y cada uno de sus miembros tendrán como objeto lograr la excelencia en la calidad para hacer bien las cosas desde la primera vez, con un plan y programa permanente de mejora continua.
El ingenio para la innovación.
El mayor valor de la organización radicará en la capacidad y el ingenio de los individuos y equipos que la integran para innovar en cada acción y decisión, en cada proceso, en el trabajo de cada día al planear, establecer estrategias, tácticas y sistemas y en la operación misma. Asimismo, en la capacidad de éstos para aportar su creatividad y mejorar de manera continua los procesos productivos y los servicios, así como inventar y crear nuevos productos, nuevas necesidades y nuevos mercados. La innovación, según Peter Druker, es cada vez más un factor de supervivencia empresarial. La organización debe fomentar y crear un ambiente y entorno internos propicios para que cada uno de sus miembros, de manera individual y en equipo, so sólo aporte su tiempo y su trabajo cotidiano, sino también su talento personal, su creatividad y su ingenio. Acostumbrarlos a que son libres de cuestionarlo todo con responsabilidad, ya sean los productos, los servicios o los procesos, o bien, las formas y los procedimientos para crear el cambio, la mejora y la innovación. La naturaleza de la que todos formamos parte como individuos vivientes está en un proceso constante de cambio y evolución, nada permanece, salvo la transformación y el cambio mismo.
La misión con visión.
Sea cual sea la misión actual y temporal variable de la empresa u organización, y los objetivos puntuales que ésta desee alcanzar, su misión fundamental, ulterior e invariable, será la creación de valor, la sustentabilidad, el beneficio, la búsqueda permanente en la mejoría de vida de los individuos que la integran, el desarrollo y evolución de los mismos, de sus clientes y semejantes a los que sirve y destina el trabajo del equipo, de quienes integran su comunidad de influencia, de su país y de la humanidad en general; así como de la naturaleza de la que forma parte en todas sus manifestaciones: aire, tierra, agua, vegetales, minerales y animales.

Disciplina, cumplimiento y control del rendimiento operativo.
Sin perjuicio del valor del punto el ingenio para la innovación, una vez que se han establecido y aprobados los objetivos y metas del plan de trabajo, así como las estrategias, procedimientos, criterios de operación, presupuestos y programas, se deben cumplir estrictamente con disciplina y bajo sistemas de seguimiento y control de gestión, ya que los resultados el rendimiento y de su cumplimiento dependerá la evaluación y calificación de las responsabilidades, las compensaciones y los ascensos que correspondan a cada miembro de la organización, así como su permanencia en la organización.
Creación de valor.
El principio socio económico de una organización es la generación de valor:
Para la humanidad, los clientes, el personal y la sociedad, mediante la creatividad, innovación y trabajo que produzca beneficios, mejor calidad de vida y evolución.
Para la naturaleza y el medio ambiente a través de acciones que prevengan, protejan y memedian la ecología general.
Para su país y su comunidad de influencia, creando empleos, valor económico de productos y servicios, investigación científica, tecnológica y creciendo en la competitividad internacional.
Para el personal que integra la organización y sus familias mediante un creciente nivel de educación y capacitación, adopción de los valores corporativos, experiencia sustentable en el logro de la excelencia y la obtención sostenida de resultados positivos en cuanto a generación de utilidades y valor, así como de la capacidad de realización y liderazgo.
Para sus capitalistas, accionistas e inversionistas, produciendo rendimientos y utilidades crecientes e incrementando permanentemente el valor del capital.
Capacidad de renovación y regeneración de liderazgo.
La madurez de la organización y su valor dependerá también de su capacidad para renovar sus diversos niveles humanos de operación, supervisión, gerenciales, directivos, de investigación, creativos, innovadores y de liderazgo mediante los procesos de educación, capacitación y ascensos y el cuidado permanente en la búsqueda, selección y preparación de los mandos y puestos clave de la organización.
Crecimiento.
La organización buscará la expansión geográfica de mercados y la internacionalización, para lo cual globalizará sus enfoques y objetivos con el fin de lograr oportunidades de expansión y crecimiento en productos, servicios, beneficios, volumen y mercados.
Los centros de información y comunicación.
La cultura organizacional, además del equipo humano y la vivencia sostenida de los valores corporativos, se integra también con un "sistema nervioso y circulatorio" muy bien diseñado y establecido, con la tecnología cibernética más avanzada y actualizada que permita la más eficiente comunicación interna de todos y cada uno de los integrantes de la organización y de ésta como equipo, así como de cada integrante con el exterior.
Dicho sistema permitirá también crear y organizar los registros y archivos de los resultados de la creatividad e innovación de sus integrantes y del todo como un equipo, de la tecnología creada y adquirida, de los criterios probados en la operación y de la experiencia acumulada de errores y aciertos, así como de los trabajos en planes y proyectos del desarrollo futuro de la organización
El banco de información así creado se convierte en un elemento vital de conocimiento e información actualizada al día, al minuto, para la toma de decisiones de todos los integrantes de la organización.
Dicho banco de información, asignado a la responsabilidad de un ejecutivo de alto nivel directivo, estará a la disposición de los diferentes integrantes de la organización mediante un sistema de "claves de acceso automatizado", tanto para alimentar y actualizar al banco mismo, como para obtener información según las responsabilidades y autoridad de cada integrante.
El proceso de creación y desarrollo de la cultura organizacional.
Después de establecer los valores corporativos y los centros de comunicación, la empresa debe crear y desarrollar la integración humana de la cultura organizacional, lo cual requiere diseñar la organización, establecer las funciones y responsabilidades, los perfiles de cada puesto y un proceso profesional para reclutar y seleccionar a los integrantes que conformarán un equipo humano idóneo, que debe vivir individual y conjuntamente todos y cada uno de los valores, como los ejemplos ya mencionados. Vivir también el proceso continuo de la experiencia, los logros, los errores y aciertos y definir los criterios más acertados para, en conjunto, enfrentar con éxito los desafíos y alcanzar la experiencia y fortaleza que garanticen la ejecución exitosa de las estrategias, y la capacidad de ajustarlas o corregirlas en el camino.
Es así como, con el tiempo, y en el proceso de despertar la entrega y compromiso de cada uno de los miembros de la empresa para aportar, además de su trabajo coordinado, su creatividad e innovación compartida y complementada por todos para alcanzar realizaciones exitosas, se va forjando la cultura organizacional y los integrantes del equipo humano van adquiriendo madurez y experiencia, así como la educación y capacitación que requieren para su adecuada coordinación y liderazgo.
Los valores, procesos, criterios, métodos y sistemas de la organización con el tiempo van creando su historia, estilo, forma y filosofía del éxito compartido, y van formando día a día su cultura y dándole la capacidad de realizar y ejecutar con éxito sus estrategias y planes de negocios, objetivos y metas. Así resulta claro para todos cuál es la mejor manera de resolver cada cuestión y asunto, objetivo o problema de la organización, y de aplicar cada estrategia planeada en cualquier campo o tema; por ejemplo, cómo crecer en el mercado , cómo diseñar un nuevo producto, cómo comercializarlo, cómo planear y presupuestar la operación, cómo hacerla eficiente y lograr los resultados que se buscan.
1.2.1

Diseño de jerarquías y políticas del organigrama
Es importante para una organización tener definida su estructura y hacerla del conocimiento de todo su personal. Elegir el diseño adecuado depende del tipo de empresa, su misión, sus objetivos, sus procesos operativos, sus productos, servicios y sus mercados. El diseño de una organización puede ser:
Piramidal/equilátero
Piramidal plano
Piramidal invertido
Organización celular
A continuación se explican las características de cada uno de los diseños enlistados.
Piramidal/equilátero
Este diseño es el más tradicional en las jerarquías de mando, dirección, supervisión y operación empresarial. En él se definen y asignan las diferentes funciones y actividades necesarias para alcanzar los objetivos de la organización y sus interrelaciones e interdependencias.
Analicemos un ejemplo típico empresarial de diseño Piramidal/equilátero:


Piramidal plano

Este diseño es una variación de piramidal-equilátero, que utilizan las organizaciones cuando comienzan a operar u aún no se necesitan los mandos medios porque todo el trabajo es atendido por el principal y a veces único responsable de la función y algunos de sus colaboradores.
También lo utilizan las organizaciones que han madurado lo suficiente y han tenido éxito en el establecimiento de la cultura organizacional, en el desarrollo educativo del personal y el de su actitud de pertenencia, su creatividad y su dominio de las responsabilidades que se le asignan, pues en esta etapa ya no necesitan los niveles de supervisión y los mandos medios.
La actual tendencia a utilizar este diseño tiene la enorme ventaja de evitar que ocurran errores, confusiones y malas interpretaciones cuando se transmiten las instrucciones, objetivos y políticas; además, permite una mejor comunicación del liderazgo empresaria, son lo que se logra un mayor sentido de pertenencia, de participación y desarrollo, lo cual, a su vez, permite alcanzar el empowerment del personal y facilita la delegación de autoridad, al tiempo que asegura que la responsabilidad sea compartida por todos los integrantes de la organización y promueve la innovación creativa y la dirección compartida.
En resumen, el diseño piramidal plano es más productivo, eficiente y menos costoso. Un ejemplo típico es igual que el mostrado en el organigrama anterior pero sin el segundo y tercer nivel.
Piramidal invertido
Este diseño puede darse en organizaciones civiles, políticas, parlamentos, congresos federales y estatales, cámaras de senadores y diputados. O bien, en las organizaciones empresariales cúpula, en las cooperativas de producción, comercialización y consumo y en las organizaciones sindicales.
En estas organizaciones, como en los gobiernos democráticos, el verdadero poder de mando, de toma de decisiones y de corregir procesos, está en la base, es decir, en el pueblo, los ciudadanos, los civiles, los religionarios, los miembros de un parlamento, los senadores, los diputados y los empresarios organizados como sindicatos productivo comerciales y los pequeños o medianos empresarios en el caso de las cooperativas, así como los trabajadores y sus asambleas generales y de sección o de empresa en el caso de los sindicatos.
La deliberaciones y decisiones colegiadas de estas bases generales de poder se transmiten como objetivos y políticas a los ejecutores encargados de ponerlas en práctica o negociarlas con terceros, y entre todos los miembros de la organización. Dichos ejecutores son servidores públicos o de grupo que actúan con poder por mandato y para beneficio colectivo del grupo que los eligió. veamos un ejemplo:
Sindicato Nacional de Trabajadores
Asamblea General de Trabajadores
Comités Ejecutivos de Sección (por cada contrato Colectivo Empresarial)
Comité Ejecutivo Nacional
Presidente o Secretario
General
Organización celular
El diseño celular es el más moderno, éste incluye por unidad de negocio, producto, subsidiaria o centro operativo, la organización interna piramidal ; surgió como respuesta a los problemas, inconvenientes e ineficiencias del "gigantismo empresarial" y al crecimiento globalizado de las corporaciones internacionales que debieron adaptar su organización a los estilos y esquemas exitosos en los países y localidades en que se desarrollaron. De la misma manera tuvieron que adaptarla a los diferentes tipos de negocios y especialidades en las que fueron diversificando las inversiones y sus actividades, y al hacerlo crearon organizaciones independientes, autosuficientes, autofinanciables y hasta cierto punto autónomas que, sin embargo, deben respetar leyes, reglamentos y normatividades diferente. Éstas se convirtieron en Unidades de negocios o centros de utilidades o generadoras de valor; en algunos casos inclusive con socios o accionistas locales y específicos de cada unidad.
Aun así, se mantiene una organización central, corporativa, que da visión y cohesión a toda la empresa y fija políticas generales, principios de misión, valores y objetivos generales, y se proporciona el acceso a la tecnología más moderna y avances científicos mundiales disponibles para sus propios fines individuales o los que resultan de los procesos de integración.
La corporación central establece también un proceso global de educación, capacitación y desarrollo, y de intercambio de experiencias y apoyo técnico entre todas las unidades.
En el corporativo global se establecen, asimismo, centros de compras y abastecimiento de artículos de uso común y servicios outsourcing para minimizar los costos, asegurar la calidad y minimizar los inventarios de almacenamiento.
Así, se organizan servicios outsourcing de mantenimiento predictivo y preventivo, dejando a cada unidad independiente sólo el mantenimiento correctivo.
En el corporativo se dan servicios de mercadotecnia e investigación y desarrollo de nuevos productos y mercados.
Las colocaciones públicas de financiamientos en los mercados financieros globales se manejan también corporativamente para obtener las mejores calificaciones y condiciones de crédito.
Desde el corporativo se promueve el respeto a las leyes locales de cada centro de utilidades, el respeto a la ecología y el apoyo solidario a la educación y desarrollo de sus trabajadores, sus familias y a la sociedad civil de las comunidades de su entorno. Se promueve también la creación y desarrollo de nuevos mercados, productos y servicios de la organización y la protección y fomento a la capacidad de compra y satisfacción de sus clientes.
Se controlan y administran corporativamente las patentes y marcas.
Se da apoyo corporativo a cada centro de utilidades, en sus relaciones con los gobiernos federales y locales, así como asesoría jurídica cuando sea necesario.
Las relaciones de jerarquía y participación administrativa del corporativo con cada uno de los centros de utilidad se dan vía:

Las asambleas de accionistas de cada unidad,están constituidas como sociedades mercantiles o corporaciones.
Del consejo de administración, que generalmente preside un alto ejecutivo de la corporación e integra como consejeros a los Directores Corporativo funcionales, así como uno o varios de los ejecutivos locales y en su caso socios, comisarios y auditores locales.
Del control de Gestión del corporativo para evaluar resultados y calificar la realización de las metas y planes de negocios de cada centro de utilidades.

Representado gráficamente quedaría de la siguiente manera:

Subsidiarias o Centros de Utilidades
Empresa 4
Empresa 3
Empresa 2
Empresa 1
Empresa 11
Empresa 10
Empresa 9
Empresa 8
Empresa 7
Empresa 8
Empresa 5
Empresa
Holding
Tema 1.2
Plan y programa de creación, mantenimiento y enriquecimiento de la cultura organizacional empresarial.
1.2.2
Definición y creación de la filosofía que rige su cultura organizacional
Creación de nuevos productos, servicios y mercados.
Los sistemas y candados contra errores y fracasos.
La definición y normatividad del liderazgo.
El descubrimiento, la selección, la preparación y el desarrollo de nuevos líderes en la organización.
El sistema integral de comunicación interna.
Banco general de información operativa, ciencia y tecnología, experiencias y sistemas relevantes, su actualización y claves de acceso.
Los 30 minutos diarios de planeación, seguimiento, coordinación y corrección de desviaciones.

Analicemos ahora algunos de estos conceptos para su mejor comprensión, instrumentación e implantación.
Para ello lee la información contenida en el libro establecido en la biblioteca digital de la Licenciatura de Capital Humano y realiza lo siguiente:
Realiza resumen de los puntos más importantes que a continuación se mencionan:
• La misión con visión (P.15)
• Mística empresarial(P.17)
• Las estrategias, las políticas y las normas de dirección.(P.18)
• Las metas, los objetivos, los presupuestos y programas.(P.21)
• La productividad y competitividad nacional y empresarial para la sustentabilidad, el crecimiento y la generación de valor de empleos. (P. 37)
• El trabajo en equipo, los equipos de trabajo, los grupos modulares interdisciplinarios, los círculos de calidad, los grupos de innovación y calidad y su organización e integración. (P. 40)

Cultura Organizacional
Ya hemos estudiado que la cultura organizacional se define como la filosofía que un grupo humano organizado asume y comparte por convicción, e incorpora en forma automática y natural a su manera de percibir, de pensar y de actuar interna y externamente para realizar tareas individuales y objetivos comunes. La cultura organizacional nos ayuda a definir aspectos en la organización como:
La misión con visión
Los valores
Mística empresarial
Las estrategias, las políticas y las normas de dirección.
Las metas, los objetivos, los presupuestos y programas.
La innovación, creatividad, mejora continua, reingeniería, refundación empresarial.
La educación y el desarrollo humano empresarial para la sustentabilidad, el crecimiento y la generación de valor y de empleos.
El trabajo en equipo, los equipos de trabajo, los grupos modulares interdisciplinarios, los círculos de calidad, los grupos de innovación y calidad y su organización e integración.
El compartir éxitos y errores.
El protocolo de las relaciones humanas.
La juramentación participativa.
Los perfiles del personal, su actualización, selección y reclutamiento.
El staff de asesores de la dirección y el outsourcing de jubilados.
El sistema de incorporación y participación permanente de clientes y usuarios de los productos y servicios.
La responsabilidad y participación en la protección de la ecología.
La responsabilidad y participación social, solidaria y comunitaria.
Actividad de aprendizaje
Objetivo General
Obtener el conocimiento sobre cultura organizacional para conocer la importancia dentro de las empresas, y aplicar mecanismos que conlleven a una mejor organización estructural y laboral en el sistema interior de las organizaciones empresariales.
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