Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

L'École des Relations Humaines

No description
by

Achref Khadraoui

on 9 April 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of L'École des Relations Humaines

Merci de votre attention
L'École des Relations Humaines
1920 - 1970

Introduction
Idées centrales
Les principaux auteurs
George Elton MAYO et son étude au sein de la Western Electric Company
Présentée par :
Mayssa Guettari
Achref Khadraoui

Philosophe, médecin et chercheur en management
1880 – 1949 : Professeur et chercheur en psychologie.
Fondateur du mouvement des relations humaines et de la sociologie du travail.
Il a réalisé plusieurs enquêtes sur la psychologie industrielle. La plus connue, dite «
expérience de HAWTHORNE
», qui est basée sur le postulat Taylorien (la productivité dépend des conditions matérielles du travail)

EXPÉRIENCE DE MAYO À WESTERN ELECTRIC
Cette enquête a consisté à étudier les effets de certaines variations de l’environnement physique et des conditions de travail (éclairage, horaires, primes, temps de repos) sur la productivité d’un groupe expérimental de six ouvrières volontaires dans un atelier de bobinage.
EXPÉRIENCE DE MAYO À WESTERN ELECTRIC
Études sur l'éclairage et son impact sur la productivité
EXPÉRIENCE DE MAYO À WESTERN ELECTRIC
Etudes sur l'éclairage et son impact sur la productivité
Mayo parvient à une première conclusion : les ouvriéres sont plus sensibles à l’attention dont ils sont l’objet qu’à la modification de leurs conditions de travail. Elles savent qu'elles sont observées et réagissent en conséquence.
Ce phénomène sera connu par «
effet Hawthorne
» : le simple fait d’observer un phénomène le modifie.
Les constats généraux de l'expérience
Cette expérience a amené E. MAYO à conclure que les gains de productivité constatés ne résultaient pas de l’amélioration des conditions de travail mais du changement des relations sociales.
La motivation économique n’était donc pas le seul élément moteur du comportement.
En effet, l'employé ne réagit pas en tant qu'individu mais en tant que membre d'un groupe. Au delà de l'organisation formelle, il existe donc
une organisation informelle
qui obéit à une logique de sentiments et d'appartenance.
Comparaison entre l'approche du Taylor & Mayo
Les individus ont naturellement besoin d’appartenir à un groupe

La considération de la direction à leur égard contribue à leur satisfaction
La liberté psychologique ou la marge de manœuvre que détiennent les individus contribue à leur motivation
Importance du SOCIAL dans les dynamiques organisationnelles

Les principaux auteurs
1908 – 1970 : Psychologue
Américain.

Auteur de deux principaux ouvrages : 
"Motivation and personality et Toward a psychology of being" 
qui s'intéressent aux facteurs de motivation de l'homme notamment au travail.

La pyramide de Maslow
Abraham Maslow a établi une règle de priorité concernant les besoins, désirs et motivations. La pyramide de Maslow sert à les identifier et à les hiérarchiser.
1923 - 2000 : Professeur Américain de psychologie industrielle.
Poursuivant les travaux de Maslow, Frederic Herzberg s'intéresse aux représentations sous-jacentes à l'action.
Frederic Herzberg et son étude des motivations
Les principaux auteurs
Des conditions de travail favorables,
Les besoins d’entretien (extrinsèques)
Une rémunération convenable,
Des relations personnelles de qualité ou acceptables.
La non satisfaction de ces besoins entraîne des conflits ; par contre, leur satisfaction n’apporte aucun contentement supplémentaire.
Les besoins de réalisation (intrinsèques) :
Ils sont relatifs au contenu du travail :
Initiative,
Autonomie,
Responsabilité,
Évolution professionnelle.
Ils sont liés à l'environnement du travail :
S'ils sont satisfaits, ces besoins sont des facteurs
de motivation.
Les principaux auteurs
McGREGOR Douglas et ses théories X et Y
1906- – 1964 : Psychologue Américain.
Apports et limites de l'école des RH
Douglas McGregor pense qu’il n’existe pas de théorie satisfaisante de la fonction de direction, et que par conséquent "nous sommes loin de nous rendre compte du potentiel que représentent les ressources humaines recrutées pour l’industrie."
Il a identifié deux types de direction qui dépendent de deux conceptions de l'homme :
Théorie X et Théorie Y
Conception de l'homme selon la théorie X
Conception de l'homme selon la théorie Y
L'homme cherche dans le travail :
une certaine satisfaction,
à améliorer ses résultats,
les responsabilités,
à adhérer aux objectifs de l'entreprise,
à être plus créatif,
le dialogue et l'information.
Les principaux auteurs
Kurt Lewin et la dynamique de groupe
1890 - 1947 : Docteur en philosophie.
Les travaux de Lewin sont essentiellement consacrés aux phénomènes de groupes humains restreints, aux comportements de groupe et aux problèmes de leadership.
Selon Kurt Lewin, il est plus aisé de faire évoluer un groupe qu’une personne isolée.
K. Lewin distingue trois formes de leadership :
- démocratique (le chef suggère et participe à la vie du groupe, les décisions sont publiques, il explique les perspectives et stimule la prise d'initiatives chez le groupe );
- autocratique (le chef est distant du groupe, dirige par ordres successifs sans expliquer les raisons de ses décisions, ni les critères qu'il utilise pour évaluer le travail de son groupe);
- laisser-faire (le chef fournit les connaissances, mais n’intervient pas, il adopte un ton amical, ne prend pas d'initiatives mais les favorise chez son groupe).
Effets selon le leader
CRISE DE
1929

Excès de taylorisme
Vision simpliste de l’Homme au travail
Premières résistances de l’Homme au travail
Limites de l’individualisme
L’organisation est rationalisée
L’enjeu est de rationaliser le Facteur Humain
EXPÉRIENCE DE MAYO À WESTERN ELECTRIC
Études sur l'éclairage et son impact sur la productivité
Mayo parvient à une première conclusion : les ouvriéres sont plus sensibles à l’attention dont ils sont l’objet qu’à la modification de leurs conditions de travail. Elles savent qu'elles sont observées et réagissent en conséquence.
Ce phénomène sera connu par «
effet Hawthorne
» : le simple fait d’observer un phénomène le modifie.
Abraham Maslow et la pyrmaide des besoins
Besoins d’entretien ou facteurs d'hygiène (extrinsèques)
besoins de réalisation ou facteurs moteurs (intrinsèques)
Le travail est une nécessité
L'homme n'aime pas les responsabilités,
L'homme n'aime pas les changements,
L'homme est facilement manipulable,
L'homme est indivualiste et ne se préocupe pas de ses congérès.
Pour Mac Gregor Le travail n'est pas forcément désagréable, les entreprises doivent considérer que l'homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer des objectifs,de prendre des responsabilités :
Le travail peut devenir donc une source d'accomplissement personnel .
Frederic Herzberg et son étude des motivations
Insatisfaction

Satisfaction

Point neutre
Facteurs extrinsèques ou d’hygiène

Facteurs intrinsèques ou de motivation

Les études qu’il mena en ce sens le conduisirent à conclure que l’homme connaît deux catégories de besoins :
L’étude des motivations :
Les études d’organisation du travail :
Il a proposé ces méthodes avec un double objectif :
Éviter le mécontentement:
Les facteurs de mécontentement peuvent être facilement identifiés et éliminés. Il faut veiller à la qualité des conditions de travail et à un système de rémunération motivant.

Provoquer la satisfaction :
L’élargissement des tâches
L’enrichissement des tâches
L’école des relations humaines a marqué une transition entre l’école classique, dont elle est le complément indispensable, et les mouvements contemporains.
Les différences essentielles entre la théorie classique de l’organisation et celle des relations humaines sont schématisées dans le tableau ci-dessous :
apports et limites de l'école des RH
Le grand mérite de cette école a été la mise en évidence du sentiment d’appartenance mais on lui reproche :
D'avoir une vision simpliste des problèmes de l'organisation,
Son inefficacité opérationnelle (la coopération amicale ne constitue pas une motivation suffisante) ;
Une méconnaissance du rôle de la technologie ;
D’ignorer le poids de l’environnement ;
Full transcript