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Gestión Internacional del Talento Humano - Expatriación

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by

LAURA JARAMILLO

on 13 October 2015

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Transcript of Gestión Internacional del Talento Humano - Expatriación

GESTIÓN
INTERNACIONAL
DEL TALENTO HUMANO

EXPATRIACIÓN
PROFESOR
·
Cristhian Guillermo Naranjo
Daniel Buitrago Vargas
Jessica Serna López
Manuela Botero Jaramillo
Laura Jaramillo Trujillo
1)
2)
3)
4)
5)
JUSTIFICACIÓN
OBJETIVOS
DESCRIPCIÓN/PROCESO
REFLEXIÓN
PERSONAL

NEGOCIOS
INTERNACIONALES
Enfoque
Ámbito
GLOBAL
EXPATRIACIÓN
Multinacionales
Expansión de Empresas
desde una PERSPECTIVA
Personal Expatriado
(vivenciar) Expatriación
RRHH (manejo gestión)
Grupo de Trabajo
Área Comercial
Área Administrativa
ejemplo
este estudio
PAUTAS
CONOCIMIENTO
SOBRE EL TEMA
FUTURA
APLICACIÓN
ORGANIZACIONES
EXPATRIACIÓN
Efectos Psicológicos (persona expatriada)
¿Satisfacción Laboral?
Beneficios para la compañía (Personal Adecuado : Resultados)
Riesgos (Como: Choque cultural, adaptación, funcionamiento adecuado, implementación correcta)
Incremento Salarial (expatriado)
Algunas
Características
+ VENTAJAS
+ DESVENTAJAS
LLEVAR A CABO O
NO LA EXPATRIACIÓN
Identificar los procesos que se deben realizar previos a expatriar a un empleado.
Reconocer la forma correcta de remunerar a un expatriado.
Identificar cuál es la mejor forma de capacitar al personal expatriado conforme a sus nuevas funciones.
Llevar el “know how” de la compañía a cada una de las nuevas filiales y/o sucursales que se abran en el exterior.
Identificar la forma en la cual se debe realizar el acompañamiento del trabajador expatriado con el fin de poder retenerlo dentro de la compañía, y permitir que éste realice avances significativos en su carrera.
Analogía cultural con la empresa que garantiza la transferencia de prácticas empresariales.
Ofrece a los empleados una orientación multinacional gracias a la experiencia de la empresa.
DEFINICIÓN
ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS
ETAPAS DE
INTERNACIONALIZACIÓN
P O L Í T I C A S
PROCESO DE EXPATRIACIÓN
PROBLEMAS, DESAFÍOS O LIMITACIONES
Problemas de adaptación al entorno y la cultura extranjera
Pueden elevarse los costes salariales, de transferencia y otros
Problemas personales y familiares
Su contratación puede ser sujeta a las restricciones legales
Falta de formación
previa a la partida
1)
2)
3)
Los expatriados son aquellos que teniendo sus relaciones personales, familiares y profesionales básicas en un país, se desplazan para realizar su actividad profesional en otro país en el que deben desarrollar de manera estable su vida personal, familiar y social, para regresar después de un periodo de tiempo relativamente largo, a su país de origen
(Pin,1998)
Los expatriados son empleados que las empresas multinacionales destinan, generalmente en muy buenas condiciones, a vivir y trabajar en el extranjero por un tiempo determinado
(Bonache,2002)
Un elemento muy importante de la internacionalización de las empresas es la transferencia de los individuos, y en ocasiones de sus familias, mas allá de las fronteras de sus países, por periodos limitados de tiempo, de tal modo que puedan trabajar para la misma organización desde otro país
(Suutari y Brewster, 2003)
POSITIVOS
NEGATIVOS
1
7
6
5
4
3
2
12
10
11
9
8
1
6
5
4
3
2
7
10
11
9
8
Características atractivas del puesto
Mejora en
la carrera
Ventajas
económicas
Entorno de trabajo atractivo (mejor relación con los compañeros, clima más orientado a los resultados).
Oportunidades
para la familia
Experiencia de
los hijos
Estilo de Vida
El cónyuge
no necesita
trabajar.
Crecimiento
Personal
Aprendizaje o
Perfeccionamiento
de un idioma
Nuevas
Amistades
Capacidad
de Ahorro
Presión en el
trabajo (muchas
horas, viajes,
estrés).
Insatisfacción - Puesto
Salario inadecuado a los estándares locales.
Problema con
la central
(comunicación,
conflictos).
Dificultades
culturales
(idioma,
prácticas
comerciales).
Disfunción familiar.
Problemas con la educación y adaptación de los hijos.
Dificultades
del cónyuge.
Dificultades de integración (idioma pobre, vida social).
Separación del hogar (pérdida de amigos, estilo de vida).
Pobres condiciones de vida (vida costosa, poca libertad, contaminación).
ETAPA 1
ETAPA 2
ETAPA 3
ETAPA 4
ETAPA 5
Actividades Nacionales
Actividades
de exportaciones
Filiales o
Joint Ventures
Operaciones
Multinacionales
Actividad
Transnacionales
...3era Etapa
ETNOCÉNTRICA
POLICÉNTRICA
GEOCÉNTRICA
Los directivos o las personas a cargo de las empresas con actividades internacionales son ocupados por personas del país de origen
Es dirigido por las actividades internacionales de las filiales de personal y directivos del país acogido
No importa de qué país son los directivos ya que solo buscan los mejores de cualquier región o país del mundo para estos puestos





•En el caso que el país de destino está en vía de desarrollo y no existe personal con la formación y cualificación necesarias. Las asignaciones internacionales son necesarias y, además, se convierten en fuentes de transmisión de conocimientos.


•Como mecanismo para asegurar el control del proyecto y los intereses de la empresa matriz. Se logra mantener una sintonía con su cultura y sus valores. Juega un papel fundamental la competencia del profesional y la confianza depositada en los expatriados.


•Para conseguir una visión global, una estrategia común y una misma concepción del negocio.
El proceso de expatriación inicia desde el momento en el que una empresa desea abrir mercados y tener una perspectiva global, pero varias de las razones por las que escoge una política de expatriación son las siguientes:
Después de definir que se utilizará una política de expatriación, a partir de una encuesta hecha por la Universidad de Navarra se definen cuáles son los objetivos o prioridades de la expatriación para una empresa que son:
las personas que aceptan ser expatriados tienen prioridades o motivaciones a la hora de irse para otro lugar como lo son:
El departamento de recursos humanos asume la responsabilidad de realizar las gestiones administrativas, logísticas y burocráticas de la expatriación.
Estos procedimientos requieren un alto grado de conocimiento sobre materias relacionadas con las leyes fiscales, laborales, tanto del país de origen como de los diferentes países en los que la empresa esté presente
A partir de las encuestas hechas por la Universidad de Navarra, la gran mayoría de empresas subcontratan los servicios de empresas consultoras especializadas en gestionar los trámites de expatriación, por los altos costos que pueden llegar a incurrir si lo hicieran ellos mismos dentro de la empresa.
En la fase final se escogen las personas a partir de las siguientes características:
•El candidato ocupa un puesto similar o igual en el país de origen y tiene las cualidades necesarias para desarrollar esa función en el país de que se trate.
•Tiene una preparación profesional idónea, está integrado en la cultura de la compañía y sus características personales ofrecen garantía de éxito.
•Es una persona con potencial de desarrollo.
•Solo en el caso de que no existan candidatos idóneos dentro de la propia empresa, se recurre a la selección externa contratando personas para una asignación internacional específica.
Además se tiene un perfil específico el cual las empresas tienen en cuenta para seleccionar a las personas que serán expatriadas:
Conocimientos técnicos y trayectoria profesional
Capacidad de liderazgo y las habilidades negociadoras que tenga la persona.
Premio previo a la jubilación y la capacidad de adaptación intercultural
Experiencia internacional.
1
2
3
4
Fase del contrato y delimitar las condiciones de trabajo, las cuales son más difíciles de definir ya que esta persona se irá para otro país donde las cuestiones legales son diferentes al país de origen. Muchas empresas utilizan el concepto de retribución el cual se da a partir de los siguientes conceptos:
Además de la retribución se les da unos incentivos económicos por el cambio tan drástico que van a emprender como los son:
•La prima de expatriación
•La prima de adaptación del índice del coste de vida
•Complemento de vida
•Impuestos
•Otras prestaciones
Luego de la selección y de establecer el contrato, en muchas ocasiones las personas seleccionadas rechazan la oferta de expatriación por las siguientes razones:
Y es por esta razón que la selección del personal a expatriar debe ser muy exhaustiva y dedicada, para que al final de la selección las personas que queden, acepten de manera agradable su traslado hacia otra parte del mundo, motivándolo a partir de diferentes incentivos económicos o profesionales que le permitan crecer tanto como persona y como profesional.
conocer
fundamentados en forma de realizar la gestión de expatriados
facilitar y mejorar la forma en la que se realiza esta en el interior de la compañía.
ADAPTAR
NUEVO
ENTORNO
DE
TRABAJO
estadía en el nuevo país sea lo más fácil posible
aplicación de los conocimientos ya adquiridos por medio del estudio previo del tema.
GILLETE'S - PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
75% Trabajan fuera de Estados Unidos
200
Países
ENTRENAMIENTO
INDIVIDUAL
Los mejores estudiantes de las universidades mas prestigiosas
Adaptabilidad, tener habilidades sociales
menores de 30 años
orientación en la carrera de internacional
soltero
dominio del idioma ingles
entusiasta y agresivo
1.INTRODUCCIÓN
2.JUSTIFICACIÓN
3.OBJETIVOS
4.DESCRIPCIÓN/PROCESO
4.1DEFINICIONES
4.2ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS
4.3ETAPAS
4.4PROCESO DE EXPATRIACIÓN
5.PROBLEMAS, DESAFÍOS O LIMITACIONES
6.REFLEXIÓN GRUPAL
7.BIBLIOGRAFÍA
ÍNDICE
EJEMPLO
Mercado
Internacional
70% total de sus ventas
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