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Um Teste Empírico dos Efeitos dos Motivos de Perdão sobre a Saúde e o Bem-estar dos Trabalhadores - OUT 2013

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André Luis Amorim Silva Filho

on 29 October 2013

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Transcript of Um Teste Empírico dos Efeitos dos Motivos de Perdão sobre a Saúde e o Bem-estar dos Trabalhadores - OUT 2013

Um Teste Empírico dos Efeitos dos Motivos do Perdão sobre a Saúde e o Bem-estar dos Trabalhadores
Objetivos
Teoria
Hipóteses
Justificativa
Estudos empíricos
Método
Resultados
Discussão
Considerações finais
Agenda futura
Estudos futuros devem investigar a dinâmica por trás daqueles que perdoam por pedido de desculpas. Talvez seja algo reativo, não uma escolha.

Pesquisas futuras podem manipular uma ou mais variáveis do perdão. Talvez a reconciliação por falta de alternativas possa moderar os outros motivos potencializando ou cancelando os benefícios do perdão.
Limitações da pesquisa
O presente estudo considrou apenas 1 evento ofensivo e coletou respostas deste evento. Para examinar todo o processo, um estudo longitudinal seria mais adequado.

Poderia-se utilizar uma escala que medisse emoções negativas ao invés de estresse
Aplicações práticas
A organizações podem oferecer programas de treinamento que auxiliem os empregados a aprender como lidar em situações ofensivas.

O clima organizacional também pode influenciar como os indivíduos reagem e contruir este clima porde fazer parte de um programa de treinamento e bem-estar.
Cox, S.S., Bennett, R. J., Tripp, T. M., & Aquino, K. (2012). An Empirical Test of Forgiveness Motives` Effects on Employees` Health and Well-Being. Journal of Occupational Health Psychology, 17 (3), 330-340.
1. Identificar as principais razões que levam as pessoas a perdoar ofensas no ambiente de trabalho;
2. Verificar o impacto dos motivos do perdão sobre o bem-estar geral (estresse e saúde), no ambiente de trabalho.
Tipologia do Ambiente de Trabalho de Bright, Fry e Cooperrider (2006)
Transcendência:
Quando as vítimas querem aprender com a experiência e focar em pensamentos e emoções positivas;

Pragmaticamente:
Está associado à proteção dos interesses pessoais e a uma rejeição em vivenciar emoções negativas. É um esforço pragmático de evitar danos futuros;

Pedido de desculpas:
O reconhecimento do erro leva ao perdão;
Tipologia de Motivos de Trainer
Perdão Expediente:
Perdão como um meio para se atingir um fim. Ex.: precisar do emprego e perdoar o chefe grosseiro;

Papel esperado:
Perdoar porque a família, a sociedade ou a igreja espera isso. Ex.: medo de desapontar Deus ou o líder relgioso;

Intrínseco:
Perdoar devido a princípios morais internos
Por uma
Nova Tipologia
Os autores sugerem o seguinte modelo:

1. Resposta a uma desculpa
2. Intrínseco (moral)
3. Papel esperado (religioso)
4. Relacionamento (medo de romper)
5. Expediente (falta de alternativas)
Por uma
Nova Tipologia
1. Resposta a um pedido de desculpas;
2. Intrínseco (moral);
3. Papel esperado (religioso);
4. Relacionamento (medo de romper);
5. Expediente (falta de alternativa);
Insuficiência de pesquisas que investiguem os motivos que levam as pessoas a perdoar;

Insuficiência de pesquisas sobre o perdão voltadas ao ambiente de trabalho;
Tipologia de Motivos de Trainer (1981)

Tipologia do Ambiente de Trabalho de Bright, Fry e Cooperrider (2006)
Teoria da auto determinação
(Deci & Ryan, 2002)

Postula que os indivíduos percebem a motivação para vários dos seus comportamentos como sendo íntrinsecas, extrínsecas ou em algum lugar entre estes dois polos
Hebl e Enright (1993) conduziram um experimento em que senhoras vítmias de ofensas interpessoais participaram de uma intervenção em grupo voltada ao perdão (por 8 semanas). Aquelas que participaram do grupo apresentaram níveis elevados de perdão e autoestima e baixos níveis de depressão e ansiedade, em relação ao grupo controle.

Toussaint e Webb (2005) estudaram o benefício do perdão, em contraste com o impacto do ressentimento(unforgiveness), sobre o bem-estar. Perceberam a diminuição dos níveis da depressão, da ansiedade e o aumento da autoestima.

Estudos Empíricos
H1. Quanto mais alguém perdoa por razões morais, menor será seu estresse e melhor será sua saúde.
H2. Quanto mais alguém perdoa por motivos relacionais, menor será seu estresse e melhor será sua saúde.
H3. Quanto mais alguém
perdoa tendo a desculpa como motivação, maior será seu estresse e pior sua saúde.
H.4 Quanto mais alguém perdoa por motivos religiosos, maior será seu estresse e pior será sua saúde.
H.5 Quanto mais alguém perdoa por motivos religiosos, maior será seu estresse e pior será sua saúde.
Estudo 1
Validando a
Tipologia dos Motivos
Participantes
249 Trabalhadores
53% Mulheres
Média de idade = 38,46 (DP=13,03)
81% Caucasianos
Criou-se uma escala com 29 itens tomando-se o modelo de Trainer(1991), Nelson (1992) e Wade (1989)
Os respondente deveria pensar sobre o incidente mais recente em que houvessem se machucado, se ofendido ou sido tratado injustamente por um supervisor ou colega de trabalho e tê-lo perdoado ou se reconciliado.

Então deveriam preencher uma escala Tipo Likert de 5 pontos sendo 1 = fator não representativo e 5 = um fator muito forte.
Análise Fatorial Exploratória com rotação oblimin (pois é melhor ajustada para fatores que provavelmente se correlacionam entre si).
A escala final ficou com 5 fatores e 17 itens;


Moral Alfa = 0,82
Ex.: A vingança é imoral.
Relacional Alfa = 0,91
Ex.: Foi uma forma de melhorar nossa relação
Desculpa Alfa = 0,95
Ex.: Ele(a) desculpou-se pelo que fez
Religioso Alfa = 0,84
Ex.: Sinto que devo perdoar pois é o que Deus espera de nós
Por falta de alternativas Alfa = 0,82
Ex.: Tinha medo que ele(a) pudesse retaliar se eu me vingasse
Estudo 2

VanOyen Witvliet, Lugwig e Vander Laan (2001) pediram que participantes imaginassem situações reais envolvendo perdão e não-perdão. Durante este período mediram batimentos cardíacos, pressão arterial e níveis de conductância da pele. Seus achados dão suporta à ideia de que o perdão traz benefícios psicofisiológicos.

Worthington e Scherer (2004) revisaram a literatura comparando os substratos da raiva com os do não-perdão. Encontraram ampla evidência que associa mudanças relacionadas ao estresse como nos padrões hormonais, no SNS, na química sanguínea e na atividade cerebral com o não-perdão.
Motivos e Resultantes
do Trabalho
Procedimentos
175 estudantes receberam 3 questionários para serem preenchidos por pessoas que trabalhassem. Por cada pesquisa retornada receberiam créditos extras.
420 questionários foram aproveitados.
52% eram homens
Idade média = 25,77 (DP=10,56)
Média de tempo de trabalho na organização = 3 anos (DP=5,26)
82% caucasianos
Medidas
Os Motivos do Perdão foram medidos com a escala do Estudo 1;
O Estresse Percebido foi medido com uma escala de 5 pontos, 14 itens e Alfa = 0,77 Ex.: "No último mês com que frequencia você se sentiu nervoso e estressado?"
A Saúde Geral foi medida pelo Inventário Cohen-Hoberman de Sintomas Físicos, com 12 itens em sua verão reduzida, com escala de resposta de 1 a 5 e Alfa= 0,90.
A idade foi usada como variável controle
Análise Fatorial Confirmatória
Modelagem de Equação
Estrutural
SPSS e AMOS 5.0
O modelo desenvolvido e testado apresentou um ajuste adequado X²= 1195; df= 676; CFI= 0,92; RMSEA=0,04
2º Estágio da análise examinou a relação entre os 5 motivos do perdão e o estresse e a saúde geral.
Estes resultados dão suporte parcial às Hipóteses 1 e 4 e suporte total à Hipótese 5
Os resultados sugerem que o
perdão não está necessariamente relacionado à melhor saúde para as vítimas de ofensas no ambiente de trabalho, como mostraram pesquisas anteriores;
Parece que OS MOTIVOS pelos quais as pessoas perdoam é que realmente
importam.
Os motivos do perdão associaram-se de forma distinta aos resultados.

Nem todos os motivos para perdoar estavam associados a resultados benéficos.

Isto mostra a complexidade do construto.
Compreender a intenção das partes provou-se importante em outras pesquisas, como na teoria da atribuição - particularmente no qua diz respeito à hostilidade, Dodge (1980), Folger & Baron (1996), cognição social e vingança no ambiente de trabalho (Biess, Tripp, & Kramer, 1997).

O perdão forçado pode não trazer benefícios à vítima.

Se um trabalhador ofendido sente que não há outra alternativa a não ser perdoar, ele pode experienciar estresse elevado e piora da saúde.

Os gestores devem ser cautelosos ao insistir que empregados se reconciliem após uma ofensa.
Worthington e Scherer (2004) categorizam o perdão em 2 tipos:

Emocional - tem sua raiz nas emoções;

Decisional - O onfendido pode permanecer contrariado;
Talvez o perdão moral e o relacional associem-se ao tipo emocional enquanto os outros ao decisional.
Pesquisas futuras são necessárias
Variáveis estranhas como tipo de personalidade ou estatus organizacional podem influenciar a saúde e o bem-estar;

A amostra foi composta por pessoas com pouco tempo de trabalho.
Perdoar não é sinal de fraqueza.
Fazê-lo pelas razões certas parece relacionar-se com o bem-estar trazendo benefícios aos empregados e empregadores.
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