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Rapport d'étonnement

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Fanny S.

on 3 April 2014

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Transcript of Rapport d'étonnement

Rapport d'étonnement
Arrivée
Premiers pas:

Difficile de savoir par où commencer ce rapport d’étonnement. Les plus grandes surprises ont été à l’arrivée dans CANAL+, lors de mon stage. Ou bien, pour parler du poste, lors de ma période d’intérim entre les deux équipes, au développement RH et au Reporting RH. Ou encore, lors du début de mon CDD, arrivée moins pertinente puisque dans un environnement que je connais déjà.

Les premiers étonnements :

Je constate la jeunesse des équipes,
Le dynamisme de l'intranet.
Les projections internes.
Nombreux points ou l'on me fait confiance : des responsabilités bienvenues en stages et réellement stimulantes.
Etonnement culture RH : des postes peuvent rester vacants plusieurs mois.

Quelques archaïsmes :

Pas de service reprographie pour les tirages à grand nombre .
Faiblesses sur le plan informatique : mon ordinateur, au début est très lent.
Mon écran rend l’âme un midi, je demande à le remplacer d’urgence car je ne peux plus travailler ; le réparateur n’arrive que le lendemain à 14h, et sur l’email avec le 1313 mon interlocutrice avait demandé une intervention niveau d’urgence : sans urgence ; normal.
Etonnement : vers le tout numérique ? Beaucoup de process se font par papier.
Le poste
Le Groupe


J’ai apprécié à mon arrivée la qualité et la diversité des évènements en interne.

Sens Client
Notamment sur les conférences et le sens client. Le "En savoir +" sur le sens client (dont les vidéos sur les clients types sont très parlantes), ainsi que les journées proposées comme vendeur en boutique, il est précieux de pouvoir aller sur le terrain, être en double écoute au CRC.
Stop : Attention pour le En savoir + : 4h d’affilée à écouter des intervenants et des chiffres sur le groupe, c’est long. Une pause au milieu serait la bienvenue.
Keep : ce parcours d’accueil est vraiment appréciable

Ouverture
La qualité des conférences sur le digital, sur les métiers proposés, sont une vraie valeur ajoutée. Une occasion de rencontrer et de découvrir le métier de l’équipe des sports, des ventes internationales chez Studiocanal (réussi, on ressort avec l’envie de changer de métier !) .Des conférences ont été tout simplement géniales, telles Philo en série sur le pourvoir dans « Game of thrones », One woman show « je suis TOP » de Blandine Maupetit sur l’égalité professionnelle Homme/femme dans les fonctions de top management.
Keep : tout ce qui est mentionné dans ce paragraphe

Transversalité
Mention spéciale aux associations sportives qui sont nées dans l’entreprise. J’intègre l’équipe de foot féminine. J’ai l’occasion de jouer au césifoot (foot les yeux bandés) avec l’équipe de France Handisport. Un grand moment.
Nous défendons les couleurs de l’entreprise lors du tournoi interentreprises. Je trouve que c’est une arme redoutable de transversalité et c’est là que l’on sent la culture d’entreprise transparaître. Je rencontre les managers de lumière ou Arcs de seine pour qui j’ai eu l’occasion de recruter.
Keep, and start : de nouvelles associations?

Mais …Et au milieu coule une rivière
Au niveau groupe et organisationnel, force et de constater qu’il y a une scission entre le siège et Lumière/Arcs de Seine. L’information circule beaucoup moins.

Les équipes ne travaillent pas de concert :
Fort esprit d’équipe intra-service (les aides, conseils, services apportent un soutien important), je trouve qu’il y a un fort cloisonnement au-delà. Au-delà des emails et relances laissés sans réponses , il faut faire « jouer des relations » pour avoir des moyens de mettre en œuvre ses projets ou arriver à ses fins ; parfois on a l’impression de ne pas travailler pour la même entreprise. Par exemple, des vidéos pour un projet, des cadeaux pour les étudiants à un forum (négocié dans notre contrat de partenariat avec l’Ecole), des données ou chiffres nécessaires à un bilan ou à un projet.

La communication inter-pôles est un enjeu important et parfois un frein dans la réalisation du travail. A titre d’exemple, le rôle du développement RH, et en particulier, qui doit recruter les stagiaires hors sessions collectives, est flou. Je dois refuser certaines demandes de recrutement (car nous en avons 30 autres en cours à ce moment-là) et mes interlocuteurs (-trices) sont étonné(e)s, car c’était le rôle du développement RH avant mon arrivée. De même, je trouve que la communication est primordiale pour le recrutement de stagiaires en support des pôles. Des stagiaires se perdent dans la nature car le manager n’a pas pris le temps de le recevoir en entretien avant les vacances, ou des candidats reviennent vers mois car ils n’ont pas eu de réponse, mais je n’ai pas les informations sur la décision sur leur recrutement ou non.

Idées Start
: multiplier les plateformes collaboratives telles que : multiposting (mise en commun de CV, de stagiaires talents) ; reposer au maximum sur SAP pour l’automatisation et la circulation des données (ce qui implique des profils complets sur SAP) et ainsi ne pas solliciter les ARH de manière à pouvoir conduire des projets de façon autonome. Utiliser les comités de gestion pour rappeler des messages clairs (rôles respectifs, début des saisons de recrutement, de forums). Utiliser l’intranet pour guider les managers dans le process de manière systématique.
Start
: Pour le recrutement : créer un(e) « recruteur référent » pour chaque personne qui entre dans le processus de recrutement chez CANAL+; cette personne s’occupe de l’expérience candidat de A à Z de manière très simple : être sûr qu’il a été appelé par le manager dans le temps imparti, qu’il a eu une proposition de stage si intérêt de manière rapide, et s’assurer qu’il a eu une réponse négative dans le cas contraire, et fermer l’annonce sur notre site dès que le poste est pourvu. Cela peut améliorer l’expérience candidat, centraliser nos informations et augmenter la rapidité et l’efficacité de nos recrutements stagiaires.


Et après?
Perspectives stimulantes : internationalisation de l'entreprise

Un univers unique qui reste encore à découvrir.

Une entreprise en évolution : les nouveaux enjeux ne manquent pas.


Recrutement
J'ai trouvé le processus de recrutement moderne.

Pour ma part le processus de recrutement a été particulièrement rapide : j'ai été contacté dès le lendemain du dépôt de ma candidature, les entretiens se sont enchaînés et l'offre finale est arrivée vite.

J'ai apprécié la modernité des équipes RH , notamment grâce à l'utilisation de Skype, en direct des États-Unis.

Les processus a été particulièrement clair.
Je suis étonnée de la taille de l’équipe qui s’occupe des chiffres pour piloter de manière centrale l’ensemble des RH, pour l’UES et mais aussi certaines filiales (comme la Pologne), que j’aurais pensé plus grande. Je suis par ailleurs étonnée qu’il n’y ait pas plus de d’indicateurs et de process automatisés, de KPI. Si je regarde le côté organisationnel de CANAL+, cela veut donc dire que tout est plutôt décentralisé. Mais paradoxalement nous intervenons beaucoup en support des différents pôles de manière ponctuelle mais régulière.


Une équipe au top

C’est un mini-choc culturel. Par la nature du poste et par un style managérial différent, j’apprécie beaucoup l’aspect structuré de mes missions. L’équipe est accueillante. Le poste en soi demande beaucoup de rigueur pour la fiabilité des chiffres proposés, c’est un retour aux chiffres qui me plaît.
Deux côtés tranchent avec mon précédent stage : les directives sont plus claires, et les enjeux plus business.
Je suis une formation méthodes et outil excel et politiques de rémunération, qui a coïncidé avec mon arrivée sur ce poste. Ce qui tombait à pic. Surprise, les personnes ont toutes plus de 50 ans et occupent des postes importants.

Dans la jungle

Le book de passation est peu attirant (chemins de dossier outdatés, le nom de requêtes ont souvent changé suite à une version améliorée).
Start : un book numérique, que l’on update en direct.
La principale difficulté est de se retrouver dans la jungle des dossiers partagés, ou de naviguer dans les méandres des requêtes SAP, en bref de s’approprier les sujets. Je suis partagée entre mon envie d’être autonome et opérationnelle rapidement, mais aussi par la nécessité de poser de nombreuses questions. Sur certains aspects on ne trouve pas d’informations, il faut les « savoir ». Par exemple, une convention précisant la rémunération des échelons journalistes pour vérifier mes extractions. Patience donc.

Ce qui m’amène au point suivant

Abre los ojos (ouvre les yeux)

Voilà, c’est le mot d’ordre : ouvrir les yeux, écouter au maximum les sujets. J’ai l’impression qu’il me faudra attendre un an pour véritablement avoir le tour des sujets qui sont différents chaque trimestre. Je ne suis donc pas force de proposition et l’apprentissage est long sur des sujets cruciaux (salaire, NAO, épargne salariale, BSI). Il est difficile d’être autonome, je n’ai pas de projet dédié mais reste en support, ce qui peut être par moment un peu frustrant. La visibilité des missions est aussi un peu floue. Je demande donc un point équipe pour expliquer que je souhaite : 1-en savoir un peu plus sur mon rôle dans l’équipe avoir de la visibilité (et peut-être mieux me préparer) aux sujets à venir, et 2- avoir un feedback sur mes compétences. Pour le point 1, ouf, il y a plein de sujets passionnants à venir et de chantiers à mettre en place. J’ai hâte. Le point 2 n’a pas été abordé, je n’insiste pas, je comprends donc que pour l’instant tout va bien ? Comme le dit l’adage pas de nouvelles bonne nouvelle.


Je parlerai ici de la culture d'entreprise et de l'aspect organisationnel

Culture orale
:
Sur le court terme, cette culture est source de gain de temps mais sur le long terme elle peut mener à des abhérrations : notamment des passations difficiles, des validations longues, et une mauvaise circulation de l’information. Dans l’équipe précise où je me trouve aujourd’hui, cette culture ne me semble pas adéquate à la rigueur des informations que nous devons fournir.


Les CDD fantômes
:
Je suis surprise que les CDD ne soient pas considérés comme des permanents (carte de bienvenue uniquement en CDI, ce qui revient à 2 ans après l’arrivée effective dans l’entreprise). Pas de carnet d’accueil avec toutes les informations pratiques, tous les droits, les informations sur l’épargne salariale par exemple.

Le flou des missions
:
Je n’ai pas de mission clairement définie. Mon poste a pour but de soutenir les efforts de l’équipe en période de transition (départ de mon chef). J’ai cru comprendre que je serai par exemple sur le projet de la mise en place d’un nouveau dispositif d’épargne salariale, le PERCO. Cependant mon CDD a commencé en novembre et je n’ai toujours pas travaillé dessus (5 mois après). De manière similaire, j’ai eu connaissance qu’une partie (annexe cependant) sera le recrutement international. J’ai du temps aménagé pour cela, j’ai réaffirmé ma motivation mais mon rôle dans le projet reste flou . A titre d’exemple, j’ai passé du temps à faire le mapping et recenser les associations étudiantes internationales mais une fois le travail fait ce n’est pas moi qui suis chargée de l’évènement invitant cette cinquantaine d’étudiant à CANAL+. Je vais donc demander un point pour savoir s’il y a une suite à la mise en place de la stratégie de recrutement internationale, mais je suis surprise d’avoir à le faire. C’est sûrement une affaire de communication, qui peut être importante pour éviter l’aspect déresponsabilisant.

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