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1 Presentación - Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

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Fernando Illanes Illanes

on 4 April 2013

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Transcript of 1 Presentación - Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos ¿Qué es la Norma ISO 9001:2008? Fernando Illanes
fernando_illanes@outlook.com Desarrollo
y Ejecución PLANEACIÓN o PLANIFICACIÓN CORRESPONDE AL PROCESO DE DISTRIBUCIÓN DE LOS RECURSOS DE MANERA ARMÓNICA PARA QUE TODOS PROCESOS SE COMUNIQUEN ENTRE SI. ORGANIZACIÓN ES LA COORDINACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, MATERIALES Y FINANCIEROS PARA EL LOGRO EFECTIVO Y EFICIENTE DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. DIRECCIÓN LOGRAR QUE LOS OBJETIVOS LLEGUEN A SUS METAS. INTEGRACIÓN DEL PERSONAL QUE TODOS LOS NIVELES JERÁRQUICOS TENGAN COMUNICACIÓN ENTRE SI. CONTROL SUPERVISIÓN MÁXIMA EN TODOS LOS PROCESOS PRODUCTIVOS. 1 Presentación CULTURA PREVENTIVA LA CAPACITACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS ES NECESARIA Y HASTA FUNDAMENTAL EN EL DESARROLLO DE ALGUNAS INDUSTRIAS, PERO ADOPTARLA NO ES UN PROCESO FÁCIL. NO SE TRATA SIMPLEMENTE DE HACER CUMPLIR UN INSTRUCTIVO Y SEGUIR PASO A PASO UN REGLAMENTO PARA HACER DE UNA EMPRESA UN LUGAR SEGURO. SEGÚN LOS EXPERTOS, SE NECESITA CREAR CONCIENCIA SOBRE SUS OBJETIVOS, INTERNALIZARLOS COMO PARTE DE LA FILOSOFÍA CORPORATIVA Y ESTABLECER INDICADORES PARA MEDIR SU IMPACTO A NIVEL ECONÓMICO Y SOCIAL. CONCIENTIZACIÓN INTERNALIZARLOS LA PREOCUPACIÓN POR LA SEGURIDAD INTEGRAL DE LAS PERSONAS EN EL MUNDO DEL TRABAJO SURGIÓ HACE VARIAS DÉCADAS CON EL NACIMIENTO DEL SISTEMA DE MUTUALIDADES EN CHILE. ESPECÍFICAMENTE, LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS PARTIÓ EN ESTOS ORGANISMOS Y, SE INTENSIFICÓ CON LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LA NORMA CHILENA 2728 Y EL SURGIMIENTO DE LAS OTECS DEBIDAMENTE CERTIFICADAS. Esta Norma es un documento de aplicación nacional que establece los requisitos a cumplir por los Organismos Técnicos de Capacitación para certificar su Sistema de Gestión de la Calidad, y considera como insumo los requisitos ISO 9001, orientándolos hacia la industria de la capacitación. “EL ACCIDENTE DE LOS 33 MINEROS MARCÓ UN NUEVO HITO, QUE LE IMPRIMIÓ AÚN MÁS FUERZA A LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS” Si cree que la Capacitación es costosa, intente la Ignorancia... LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO, ES UNA ESTRATEGIA EMPRESARIAL IMPORTANTE QUE DEBEN ACOMPAÑAR A LOS DEMÁS ESFUERZOS DE CAMBIO QUE LAS ORGANIZACIONES LLEVEN ADELANTE. LA CAPACITACIÓN... ¿GASTO o INVERSIÓN? ¿Cuál es la importancia de la capacitación y la formación de prevención de riesgos? Definición de
Capacitación: La capacitación es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los empleados, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la empresa. La capacitación colabora al desarrollo personal y profesional de los trabajadores, estos formados representan una mayor actividad, por ello, un incremento en su labor pues existe un mayor conocimiento, por lo tanto, una mayor eficacia a la hora de trabajar, así la empresa obtendrá un trabajador habilitado, informado, comprometido con su trabajo y responsable socialmente. Capacitación en Prevención de Riesgos Se define entonces la Capacitación en Prevención de Riesgos como un proceso continuo y metódico que tiene por objeto la transmisión de información a las personas en un ámbito laboral y la generación de aprendizaje, para prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. La capacitación abarca tres aspectos que son complementarios para el ser humano, a saber: ASPECTO
PERSONAL CAUSA DE
ACCIÓN
SUBESTÁNDAR HERRAMIENTA CONOCIMIENTO HABILIDADES ACTITUDES NO SABER NO PODER NO QUERER FORMACIÓN ENTRETENAMIENTO MOTIVACIÓN La formación o capacitación en prevención de riesgos hacia los trabajadores es una parte importante para el desarrollo de la empresa, ya que, si este tipo de capacitaciones no existiera peligra la existencia de esta , por ello, la empresa busca involucrar la cultura preventiva promoviendo en sus capacitaciones un trabajo seguro y saludable en la empresa. Con la formación en prevención de riesgos aumentamos la seguridad en el trabajo, la higiene industrial y la medicina laboral, por lo tanto, con las capacitaciones gana tanto la empresa como el empleado, ya que, el trabajador gana una mejor seguridad personal y lugares de ambientes seguros, una mayor calidad de vida individual y familiar. La empresa aplicando una seguridad empresarial conlleva a un menor costo al pago de cotizaciones y una mayor productividad y competencia, también así mejorando el prestigio de esta. VIDEOS DE SEGURIDAD CAPACITACIÓN EN PREVENCIÓN... ¿DÓNDE DEBIESE COMENZAR? Modelos para Planear Acciones de Capacitación A continuación presentaremos algunos modelos para planear acciones de capacitación, se realizara una síntesis de los elementos comunes de estos modelos y se extraerán aquellos principios que se considerar fundamentales para la efectividad de los programas de capacitación. Frank Bird Jr. Propone la realización de seis pasos que se deben seguir para la capacitación exitosa de un trabajador: 1.Determinar con Precisión las Necesidades de Capacitación 2.Establecer los objetivos de la Capacitación. 3.Decidir cómo cumplir con los objetivos de la capacitación. 4.Asegurar el Programa de Capacitación. 5.Ejecutar la Capacitación. 6.Evaluación y Seguimiento de la Capacitación. 1.Determinar con Precisión las Necesidades de Capacitación. En esta etapa se realiza un análisis de problemas existentes y potenciales y sus soluciones probables. Se proponen algunas técnicas que pueden ayudar en esta etapa, como son el Análisis del Trabajo, el cual es una revisión completa de cada trabajo en termino de conocimiento y habilidades, las observaciones del trabajo, el análisis de problemas, las pruebas y las encuestas. 2.Establecer los objetivos de la Capacitación. Etapa más importante, y hace énfasis en las necesidades de que los objetivos sean claros y específicos. 3.Decidir cómo cumplir con los objetivos de la capacitación. Se deben examinar los diversos métodos, medios y materias para realizar la capacitación. Es necesario determinar desde quién será el responsable del programa de capacitación, pasando por la definición de contenidos de las instrucciones, los medios audiovisuales y las ayudas que serán utilizadas, el lugar que se destinara para las sesiones, la frecuencia, la fecha de inicio del programa, la forma como se evaluará el programa. 4.Asegurar el Programa de Capacitación. En esta etapa se propone realizar una evaluación sobre la realización de la capacitación, con relación a la efectividad y los costos. 5.Ejecutar la Capacitación. Se propone se realicen pruebas de conocimientos y destreza con el fin de determinar si se cumplen los objetivos de la capacitación. 6.Evaluación y Seguimiento de la Capacitación. Se plantea que la evaluación de la capacitación es necesaria para determinar el cumplimiento de los objetivos planteados y como se puede mejorar el programa. Modelo para la formulario y Evaluación de Programas de Capacitación En base de Modelo de Donald Kirkpatrick.
Evaluación de Programas de Capacitación (1994) ETAPA N° 1: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. ETAPA N° 4: EVALUACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. ETAPA N° 2: FORMULACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. ETAPA N° 3: IMPLEMENTACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. Para lograr que la inversión en capacitación impacte el desempeño individual y organizacional, es preciso emplear un enfoque sistemático. A continuación se propone el desarrollo de un modelo para evaluar la efectividad de los programas de capacitación, que considera cuatro etapas: 4 Año "A" Ingeniería en Prevención de Riesgos ETAPA N° 1: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. ETAPA N° 4: EVALUACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. ETAPA N° 2: FORMULACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. ETAPA N° 3: IMPLEMENTACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL ES LA OBSERVACIÓN DEL ENTORNO, DE LAS ESTRATEGIAS Y RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN PARA DEFINIR ÁREAS EN LAS CUALES ENFATIZAR LA CAPITACIÓN. ANÁLISIS DE TAREAS REVISAR LA DESCRIPCIÓN Y LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS CLAVES PARA IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN UN PUESTO ESPECIFICO, ASÍ COMO LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PARA EFECTUAR ESAS ACTIVIDADES. ANÁLISIS DE PERSONAS BUSCA DETERMINAR A QUE PERSONAS DE LA ORGANIZACIÓN, DEBEMOS CAPACITAR Y A QUIENES NO. LOS ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO SUELEN EMPLEARSE EN EL ANÁLISIS DE PERSONAS. SI BIEN ESTAS EVALUACIONES REVELAN QUIEN NO CUMPLE LAS EXPECTATIVAS, NO NOS INDICAN LOS MOTIVOS. EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN NO ESTA SUJETO SOLO A LA CAPACIDAD DE LAS ORGANIZACIONES DE DETECTAR LAS NECESIDADES, TAMBIÉN DEPENDE DEL BUEN EMPLEO DE LA INFORMACIÓN OBTENIDA EN LA PRIMERA ETAPA PARA FORMULAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN. LOS ESPECIALISTAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO SEÑALAN QUE LA FORMULACIÓN DEBE CONCENTRARSE AL MENOS EN LAS SIGUIENTES CUESTIONES RELACIONADAS: OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN LOS OBJETIVOS PARA DISEÑAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN, PODRÁN CUBRIR TRES DIFERENTES ASPECTOS.
1° DETERMINAR LOS RESULTADOS QUE SE INTENTAN ALCANZAR, LOS QUE PUEDEN ESTAR RELACIONADOS POR EJEMPLO, CON LAS ÁREAS DE PRODUCCIÓN, VENTAS, CALIDAD.
2° LA NECESIDAD DE DETERMINAR LAS CONDUCTAS QUE SE ESPERA MODIFICAR O GENERAR A TRAVÉS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.
3°, ESTABLECER OBJETIVOS RELACIONADOS A LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O ACTITUDES QUE SE ESPERA ADQUIERAN LOS PARTICIPANTES. DISPOSICIÓN Y MOTIVACIÓN DE LAS PERSONAS LA DISPOSICIÓN ESTÁ REFERIDA A FACTORES DE MADUREZ Y EXPERIENCIA QUE FORMAN PARTE DE SUS ANTECEDENTES DE CAPACITACIÓN. ES IMPRESCINDIBLE, SELECCIONAR PREVIAMENTE A LOS CANDIDATOS PARA DETERMINAR SI TIENEN EL CONOCIMIENTO PREVIO Y LAS HABILIDADES NECESARIAS PARA ABSORBER TODO LO QUE SE LES PRESENTARÁ. ETAPA N° 2: FORMULACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE AL PASAR DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES Y LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN A LA DISPOSICIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS, ESTAMOS PASANDO DESDE UN ENFOQUE ORGANIZACIONAL HACIA UNO QUE CONSIDERA A LOS EMPLEADOS. EL ÉXITO O FRACASO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN SUELE RELACIONARSE CON CIERTOS PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE, ES PROBABLE QUE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN SEAN MÁS EFICACES, SI SE TOMAN EN CUENTA LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS: A) ESTABLECIMIENTO DE METAS CUANDO LOS INSTRUCTORES SE DAN EL TIEMPO PARA DAR A CONOCER LAS METAS Y OBJETIVOS A LOS PARTICIPANTES, O CUANDO SE LES INVITA A ESTABLECER METAS PROPIAS, EXISTE UNA MAYOR PROBABILIDAD QUE AUMENTE EL INTERÉS, COMPRENSIÓN Y ESFUERZO POR LA CAPACITACIÓN. ETAPA N° 2: FORMULACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. B) SIGNIFICADO DE LA PRESENTACIÓN UN PRINCIPIO PEDAGÓGICO NOS INDICA QUE EL MATERIAL POR APRENDER SE DEBE PRESENTAR DE LA MANERA MÁS SIGNIFICATIVA POSIBLE. C) DIFERENCIAS INDIVIDUALES CADA PERSONA TIENE SU PROPIA VELOCIDAD Y FORMA DE APRENDER. EN LA MEDIDA DE LO POSIBLE, LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN DEBEN REPRESENTAN Y AJUSTAR LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES. D) PRÁCTICA ACTIVA Y REPETICIÓN LOS PARTICIPANTES DEBEN TENER OPORTUNIDADES FRECUENTES DE PRÁCTICAS LAS TAREAS DE SU PUESTO. E) APRENDIZAJE DISTRIBUIDO EN LA MAYORÍA DE LOS CASOS, AL ESPACIAR LA CAPACITACIÓN SE PRODUCE UN APRENDIZAJE MÁS RÁPIDO Y MÁS EFECTIVO. F) RETROALIMENTACIÓN Y COMUNICACIÓN DEL AVANCE MANTENER LA MOTIVACIÓN DE LOS PARTICIPANTES A TRAVÉS DE LA RETROALIMENTACIÓN. G) RECOMPENSAS Y ESFUERZOS OTRAS FORMAS DE REFUERZO POSITIVO QUE POSIBILITAN LA REPETICIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL FUTURO, Y QUE PUEDEN APOYAR LA RESPUESTA DE LOS PARTICIPANTES, SON LA RECOMPENSA Y EL ESFUERZO, EXPRESADOS GENERALMENTE A TRAVÉS DE LA APROBACIÓN DE LA EMPRESA. ETAPA N° 2: FORMULACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. ETAPA N° 2: FORMULACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. CARACTERÍSTICAS DE LOS INSTRUCTORES LA SELECCIÓN ADECUADA DE LOS INSTRUCTORES RESULTA SER UN FACTOR DETERMINANTE EN LOS RESULTADOS DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN. ENTRE ALGUNAS DE LAS CARACTERÍSTICAS DESEABLES DE LOS INSTRUCTORES TENEMOS. CONOCIMIENTO DEL TEMA ADAPTABILIDAD ASISTENCIA INDIVIDUAL EL FUNDAMENTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ES LA SELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DE INSTRUCCIÓN. CAPACITACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO MÉTODOS POR EL CUAL EL TRABAJADOR RECIBE LA INSTRUCCIÓN DIRECTAMENTE DE SU SUPERVISOR EN SU PUESTO DE TRABAJO. EXISTE UNA VARIEDAD DE MÉTODOS PARA LA CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS: 1° MÉTODO DE CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS CAPACITACIÓN DEL PERSONAL NUEVO EN EL CUAL UN TRABAJADOR QUE INGRESE A UN TRABAJO, RECIBE UNA INSTRUCCIÓN SOBRE ASPECTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS. CAPACITACIÓN COMBINADA COMBINA LA EXPERIENCIA PRACTICA CON LA EDUCACIÓN FORMAL. CAPACITACIÓN PROGRAMADA PERMITE QUE LOS PARTICIPANTES IMPONGAN SU RITMO DE TRABAJO. CAPACITACIÓN POR INTERNET GRANDES ORGANIZACIONES ESTÁN INTRODUCIENDO CAPACITACIÓN VIRTUAL CONOCIDA TAMBIÉN COMO E-LEARNING. ETAPA N° 3: IMPLEMENTACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. EXPERIENCIA EN EL PUESTO SE DA LA OPORTUNIDAD DE DESEMPEÑARSE BAJO PRESIÓN Y APRENDER DE SUS ERRORES. ESTE ES UNO DE LOS MÉTODOS DE MAYOR USO EN LA ACTUALIDAD. LOS MÉTODOS PARA PROPORCIONAR EXPERIENCIA INCLUYEN: MUCHOS DE LOS MÉTODOS EXPUESTOS SE USAN PARA CAPACITAR A TODO EL PERSONAL EN GENERAL, PERO EXISTEN OTROS QUE SE RESERVAN PARA LA LÍNEA DE MANDO, COMO POR EJEMPLO: 1° MÉTODO DE CAPACITACIÓN PARA EJECUTIVOS / PROFESIONALES / SUPERVISORES TRABAJO DE SUPLENCIA ETAPA N° 3: IMPLEMENTACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. ROTACIÓN DE PUESTO.
LA VARIEDAD DE EXPERIENCIA PROPORCIONA CONOCIMIENTO AMPLIO PARA DIRIGIR CON EFICACIA. REACCIÓN DE LOS PARTICIPANTES, QUIENES APORTAN INFORMACIÓN RESPECTO DE LOS CONTENIDOS Y TÉCNICAS QUE CONSIDERARON MAS ÚTILES. CONSTITUYE EL PASO FINAL DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN, DONDE SE ESPERA QUE LOS RESULTADOS SEAN POSITIVOS Y GRATIFICANTES. SE IDENTIFICAN CUATROS ÁREAS EN LAS QUE SE PUEDEN MEDIR LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN: ETAPA N° 3: IMPLEMENTACIÓN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. APRENDIZAJES MEDICIÓN DEL CAMBIO DE ACTITUDES, MEJORÍA EN LOS CONOCIMIENTOS Y/O INCREMENTO EN COMPETENCIAS COMO RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN. COMPORTAMIENTO GRAN PARTE DE LO APRENDIDO EN UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN NUNCA SE UTILIZA EN EL PUESTO, LO QUE NO IMPLICA QUE LA CAPACITACIÓN SEA INEFICAZ. RESULTADOS ALGUNOS CRITERIOS BASADOS EN LOS RESULTADOS, CONSIDERAN AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD, DISMINUCIÓN DE QUEJAS DE LOS EMPLEADOS, DISMINUCIONES DE RECLAMOS DE LOS CLIENTES, REDUCCIÓN DE COSTOS DE PRODUCCIÓN, DISMINUCIÓN DE LOS LABORAL, DISMINUCIÓN DE LOS COSTOS POR MANTENCIÓN REPARTIDAS, DISMINUCIÓN DE COSTOS POR PRIMAS DE SEGUROS GENERALES.
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