The Internet belongs to everyone. Let’s keep it that way.

Protect Net Neutrality
Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

munkaerő toborzás

No description
by

Veronika Takacs

on 17 May 2017

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of munkaerő toborzás

munkaerő toborzás
A legjobb Jelöltek felkutatásának miértje és hogyanja
miről lesz szó?
A toborzás...
Célja, megelőző lépései
Forrásai
Módszerei (tradicionális és alternatív módszerek)
Online toborzás
Álláshirdetés szövegezése
Visszajelzés és bánásmód a folyamat során

MI A TOBORZÁS?
A toborzás lehetséges stratégiája
Takács Veronika
takacsveronika@erg.bme.hu

Azon tevékenységek és folyamatok összessége, amelyek célja, hogy törvényes úton tegyen szert elegendő számú és képzettségű jelentkezőre, amelyekre alapozva biztosítható a szervezet és az egyének kölcsönös kiválasztása, rövid-és hosszú távú érdekeiknek megfelelően.

A toborzás eredménye:
készlet vagy „pool”, amely elegendő számú, kívánt képzettségű jelöltet biztosít a kiválasztási folyamathoz.
Nem beszélhetünk tehát "jó" vagy "rossz" jelöltekről, csupán olyan jelöltekről, akik az adott pozícióval POTENCIÁLISAN kompatibilisek vagy nem.
Toborzási irányelvek meghatározása
Igényfelmérés a humánerőforrás területén (mire van szükség?)
A szervezeten belüli és kívüli jelöltkészlet meghatározása
Munkakör-elemzés és munkakör-értékelés a kompetenciák meghatározásához
A keresendő profil meghatározása (készségek, képességek, kompetenciák, személyiségjegyek, tapasztalat)
A szervezeti ajánlat meghatározása (mit képes nyújtani a szervezet az újonnan belépőnek? Bérezés, juttatások)
A tényleges toborzási és kiválasztási folyamat teljeskörű dokumentálása a folyamat korrektsége, igazságossága érdekében
A sikeres toborzás folyamata
Előzetes megválaszolandó kérdések a toborzás során
Milyen összeget képes/hajlandó a szervezet a toborzási folyamatra allokálni? Ez meghatározza a toborzás eszközét.
Milyen gyorsan kell a megüresedett pozíciót betölteni?
Ez meghatározza a toborzás eszközét és a toborzási stratégiát
Milyen széles körben kell jelölteket keresni? Mekkora merítést kell alkalmaznunk? Hány embert várunk?
Ez meghatározza a toborzás eszközét és a toborzási stratégiát
Milyen bérezést, juttatásokat képes/hajlandó a szervezet az újonnan belépőnek biztosítani?
Ez meghatározza a merítés célcsoportját
Reaktív
Proaktív
Passzív toborzási forma
A szervezet várja a jelöltek jelentkezését, mert a pozíció betöltése nem sürgős.
Pl. nyugdíjazás, szülési szabadság
Aktív toborzási forma
A szervezet különböző toborzási formákon keresztül próbálja a legrövidebb idő alatt a legjobb jelölteket megtalálni – kontroll a helyzet felett
Pl. Hirtelen megüresedett, nagy szakértelmet kívánó pozíció, ahol belső helyettesítés nem lehetséges
Időbeliség
Rámenősség
Kontroll
A toborzás lehetséges forrásai
Belső toborzás
A nyitott pozíciók a szervezeten belül kerülnek meghirdetésre, mielőtt/ahelyett, hogy a cég külső forrásokból merítene.

Külső toborzás
A nyitott pozíciókat olyan egyénekkel próbálják meg feltölteni, akik jelen pillanatban nem képezik a szervezeti állomány részét.
Gyűjtsétek össze, hogy milyen előnyei és hátrányai vannak a belső illetve külső toborzásnak!
Feladat Nektek
toborzási technikák
Belső toborzási technikák
Szervezet hirdetőtáblája, intranet, belső újság
A hirdetés részei:
- Egyszerű munkaköri leírás
- Szervezeti részleg (esetleg földrajzi hely) megnevezése
- Elvárások
- Bérezés, juttatási csomag
- Jelentkezés módja, feltételei, határideje
Hátrányok:
- Gyakran már az eljárás elején tisztázott a pozíciót betöltő munkatárs személye, ez utólag konfliktusokat eredményezhet
- Politikai játszmákhoz vezethet
- Betöltetlen pozíció problémája...
külső toborzási technikák
informális
Relatíve szűk piacot céloznak meg
Idő-és költséghatékonyak
Adminisztratív munkakörök, alacsonyabb szintű pozíciók, korábbi gyakornokok esetében
1. Újraalkalmazás
Korábbi munkavállalók újbóli megkeresése
Az alkalmazottak már ismerik a kultúrát
Újabb tudás behozatala a céghez
Óvatosság: részletes információk az előző távozás okáról
Magasabb pozíciókra: feszültséget szülhet a többi munkavállalóban
Magasabb szintű elköteleződést eredményezhet
Olyan jelöltek megkeresése, akik valamikor pályáztak a céghez, de nem nyertek felvételt/nem fogadták el az ajánlatot
Precízen vezetett adatbank! (pl. elutasítás oka)
Az információk hamar elévülhetnek (pl. azóta szerzett képesítések)
Az elutasított jelöltek azóta már munkába állhattak máshol
2. Belső adatbank
3. Munkatársak ajánlása (referencia)
Olyan jelöltek, akiket jelenleg a cégnél dolgozók ajánlanak
Költséghatékony; jó motiváló eszköz (jutalmazással egybekötve)
A jelentkezők ismerik a követelményeket, ajánló=referencia
Szűk kört érint, és diszkriminációhoz vezethet
formális
Szélesebb kört érint, a munkaerőpiac teljes bevonása
Nagyobb a potenciálisan jó jelöltek száma
De! Idő-és költségigényes…
1. Hirdetés (online/papír alapú)
A leggyakoribb toborzási technika
Szövegezés, időzítés, megjelenés helye kulcsfontosságú!
Nagyon széles kört érint
Hátránya: költségigényes, és a merítés túl nagy lehet (egyszerre rengeteg jelentkező közül kell szűrni – időigényessé válhat a folyamat!)
2. Munkaközvetítő irodák, ügynökségek, tanácsadó vagy fejvadász cégek
Nagyon sok potenciális jelölttel állnak kapcsolatban, és a jelöltek széles körét tudják elérni (netes hozzáférések)
Gyorsabb eljárás, mint szervezeten belül
Jelentős adminisztratív terhet vesz le a cég válláról
Már csak a legjobb jelöltekkel kell tovább foglalkozni
Elég költségigényes (10-25% minden felvett jelölt után)
Az álláskeresők kevésbé bíznak bennük (főleg anonimitás esetén)
3. Munkaügyi központok, kirendeltségek
Jelentős munkaerő van nyilvántartásban, akik gyorsan elérhetőek
Költséghatékony toborzási technika (ingyenes szolgáltatás), sokszor adó- vagy más kedvezményekkel a munkáltató felé.
Azonnali munkakezdés lehetősége
Hátrány: a nyilvántartás sokszor segélyen alapul, és nem valós elhelyezkedési igényeken
4. Állásbörzék
2-3 napos rendezvények, általános/specifikus tematikával
Akár több száz munkáltató/több ezer érdeklődő egy helyen
Közvetlen, személyes interakció és benyomásszerzés lehetősége
Kapcsolatfelvétel, akár gyors interjú lehetősége
Az érdeklődők nem biztos, hogy ténylegesen állást keresnek – a megszerzett kontaktok egy részénél nem is aktuális az álláskeresés
5. Egyetemi börzék, toborzás a campus-okon
Gyakornoki pozíciók és kezdő pozíciók esetében
Vonzó, távlati karrierlehetőségek hangsúlyozása
Viszonylag költséghatékony és kényelmes (mindkét fél számára)
Kontingencia régióban lévő intézmények hallgatóinak becsatolása a munkaerőpiacra
Szórólapok, plakátok kihelyezése, előadások szervezése
Akár az interjú lebonyolítására is lehetőség van a campus-on
Anyagi támogatás a tanulmányokban, munkavállalásért cserébe
Hátránya:
A friss diplomások az év 2 bizonyos időszakában válnak elérhetővé
Pályakezdők irreális elvárásokkal
innovatív toborzási technikák
Ahol a tradicionális formák nem produkálnak elég jelöltet
Céljuk a figyelemfelhívás, feltűnéskeltés, kitűnés a versenytársak közül
Hátrányuk: a jelöltek szemében ez sokszor nem elég professzionális
Munkakör- és szervezetfüggő az alkalmazhatóságuk
Pl.
Repülőgép molinója, hőlégballonok
Moziban, filmelőzetesként
Irodák, rendelők váróhelyiségeiben
Tömegközlekedési eszközök oldalán
Óriásposzterek az autópályákon
online toborzás
Jelenleg az egyik legelterjedtebb formája a toborzásnak
Magyarországon ugyan még lassabb a folyamat, de egyre nagyobb népszerűségre tesz szert
Óriási pool-t biztosít, gyors és könnyű eléréssel
Irányított keresést tesz lehetővé (pl. keresőszavak)
Akár nemzetközi toborzáshoz is jó alapot biztosít (földrajzi távolságok áthidalása)
Közvetlenül a szervezet honlapján vagy álláskereső portálokon
Környezetbarát…
Online toborzás – a munkakeresők szemszögéből
Előnyei:
Az önéletrajz folyamatosan elérhető a fejvadászok számára – sokkal nagyobb esély az elhelyezkedésre
Nem csak egy ágazat számára elérhető az önéletrajz, hanem bármilyen cég számára – több és többféle álláslehetőség
A legtöbb esetben ingyenes az álláskeresők számára
Időhatékony – a toborzók keresik az álláskeresőket és nem fordítva
Hátrányai:
Személytelen
Bizalmatlanság az álláskeresők részéről
A széles hozzáférés megijesztheti az álláskeresőket
Online toborzás – a munkaadók szemszögéből
A pozícióra jellemző kulcsszavak (hívószavak) kiemelése – magasabb arányú hívószavak magasabb arányú megjelenést eredményeznek a lekérdezéskor – befolyásolni lehet a megjelenést
Lehetőség a frissítésre
Látogatottsági statisztikák alapján hatékonyság figyelemmel kísérése
Irányított keresés: kulcsszavas szűrés (pl. „SAP”), logikai műveletek (and, or, not) - megkönnyítik, felgyorsítják a fejvadászok munkáját
Specializált oldalak, szakma-specifikus adatbázisok
Túl kevés vagy túl sok szűrő használata
Gyakran használt oldalak:
http://www.profession.hu/
http://www.monster.hu/
http://www.workania.hu/
https://jobline.hu/
http://www.careerjet.hu/
http://www.cvonline.hu/

Az álláshirdetés szövege...
Legyen több, mint sablonos kommunikáció
Legyen pontos – kik vagyunk? Milyen szerepet töltünk be a piacon? Milyen értékeket közvetítünk – zsák a foltját…
Legyen pontos – milyen elvárásaink vannak? Objektív, jól ellenőrizhető kritériumokat (végzettség, tapasztalat, kompetenciák) fogalmazzunk meg!
Legyen igazodó a nyelvezete a megcélzott csoportéhoz
Legyen egyértelmű feladat-megfogalmazás
Legyen pontos és hiteles az ajánlat – mit tudunk biztosítani?
Legyen pontosan megfogalmazva, hogy mik a jelentkezés feltételei és módja
pozíció...
fizetés...
város...
bemutatkozás...
feladatok...
tapasztalat...
jelentkezés...
„Multinacionális cégünk Közgazdászokat keres.
Elvárások: Felsőfokú szakirányú végezettség (gyöngyösi Károly R. Főiskolán végzettek kíméljenek)…”
„Nem elkötelezett, független nők és férfiak jelentkezését várjuk személyi asszisztens munkakörbe… ”
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD A TOBORZÁSBAN
Minden esetben visszajelzés a folyamatról! Az önéletrajz alapján kiszűrt jelentkezők értesítése! (interperszonális igazságosság + szervezeti image érdekében)
Speciális csoportok a munkaerőpiacon (mozgássérültek, idősek, etnikai kisebbség, nők, kisgyermekes anyák)
Speciális toborzás eszközöket igényelhetnek
Gondosan előkészített HRM és szervezeti légkör
Egyenlő bánásmód a folyamat egésze alatt (pl. már a hirdetések megfogalmazásában IS!)
A HRM szerepe a toborzáson túl
A hirdetések frissítése, rendben tartása
Adatbank rendben tartása, frissítése
Jelöltekkel való kapcsolattartás, informálás a folyamatról
Elemzések, kimutatások készítése a toborzási stratégiával kapcsolatban
Egyenlő bánásmód biztosítása a teljes folyamat alatt
köszönöm a figyelmet!
EMPLOYER BRANDING
Brand: „Egy név, kifejezés, jel, szimbólum, dizájn, vagy ezek kombinációja, amelynek célja, hogy egy eladó vagy eladói csoport termékét vagy szolgáltatását azonosítsa, és megkülönböztesse a versenytársakétól” (Amerikai Marketingszövetség, 1960)
Branding: a termékek és szolgáltatások népserűségének, eladásának növelése érdekében alkalmazott gyakorlat

avagy
a munkáltatói márkázás
A márkázás során tulajdonképpen termékeket és szolgáltatásokat ruházunk fel a márka erejével
A termék márkázásához meg kell ismertetnünk a márkát a fogyasztókkal („kit” takar a márka, „mit” tud a termék, „miért” fontos a fogyasztónak az adott termék)
A márkázás során mentális struktúrákat hozunk létre, és segítjük a fogyasztókat termékekkel és szolgáltatásokkal kapcsolatos ismereteik szervezésében.
Segítjük a fogyasztót, hogy a termék/szolgáltatáshoz az általunk kívánt tulajdonságokat, jellegzetességeket asszociálja.
Míg a márka egy állapot, addig a márkázás egy folyamat.
A brand-ről/márkáról általánosságban
Employer Branding (munkáltatói márkázás) = a szervezetek által alkalmazott stratégia a jelenlegi és jövőbeli tehetségek bevonzására. Annak a kommunikálása a munkaerőpiac felé, hogy miért egyedülálló az adott cég és miért jó ott dolgozni.
A munkáltatói márka leggyakrabban a következőkre épül:
szervezeti kultúra
munkamorál
hírnév
termékek
szolgáltatások
munkaerő megbecsülése
Cél: vonzóvá tenni a céget a jelöltek számára
Minden cégnek van márkája. A kérdés, hogy mennyire tudatosan építik azt.
A legmagasabban kvalifikált, legjobb jelöltek könnyebb toborzása, a toborzási költségek csökkenthetősége
Megnövekedett versenyképesség a versenytársakkal szemben (jelöltek és tudás átcsábítása)
Népszerűség növelése, jó hírnévre szert tenni, ami szájról szájra terjedhet
Hosszú távú hatás
Több jelentkező toborzás nélkül
Magasabb arányú az ajánlatok elfogadása
Magasabb lelkesedés, motiváció az újonnan belépők körében
Magasabb arányú médiajelenlét
miért fontos az employer branding?
MUNKÁLTATÓI MÁRKÁZÁS
=
HOSSZÚ TÁVÚ TOBORZÁSI STRATÉGIA
A MUNKÁLTATÓI MÁRKAÉPÍTÉS 5 LÉPÉSE
1. KUTATÁS
Annak meghatározása, hogy az adott cég milyen pozíciót tölt be a munkaerőpiacon (hogy lát minket a célcsoport? Mik a célcsoport elvárásai? Hol vagyunk ehhez képest mi?
2. MUNKÁLTATÓI ÉRTÉK MEGHATÁROZÁSA
Mi az, amit a cégünk a jelenlegi és jövőbeli munkavállalóknak biztosítani tud? Mitől vagyunk egyedülállóak? Mi az értékünk?
3. KOMMUNIKÁCIÓS STRATÉGIA
Hogyan kommunikáljuk a munkáltatói márkánkat? Milyen csatornákat válasszunk, hogy a leghatékonyabban kapcsolatba lépjünk a célcsoporttal?
4. KOMMUNIKÁCIÓ
A márka kommunikálása a választott stratégiának megfelelően.
5. AKCIÓ
A folyamat nyomon követése, ha szükséges, a folyamat módosítása
A termék/ötlet/szolgáltatás elhelyezése a piacon oly módon, hogy az erre adott fogyasztói reakciók pozitívak, és a megtervezett marketing stratégiával összhangban állóak legyenek.

pozicionálás
A sikeres pozicionálás feltételei:
Hitelesség:
a célcsoport úgy lássa a céget, ahogyan azt a vállalat szánta.
Versenyképesség:
a cég kínáljon vitathatatlan előnyöket más cégekhez képest.
Konzisztencia:
a pozícionálás alapja ne változzon a folyamat során
Világosság:
a célpiac szereplői számára világos legyen a cég által kiválasztott piaci pozíció.
A termékről nem mondunk el mindent, ami a fogyasztók számára a terméket jellemezhetné, s így azt a tényleges értékénél rosszabbnak hiszik a versenytársak termékével szemben.
Az alulpozícionálás ellentéte. Magasabb szintet céloztunk meg a termékünkkel, mint amit az valójában kielégít.
Nem egyértelmű, hogy kiknek ajánljuk a terméket, vagy melyek a termék legfőbb előnyei, esetleg egyszerre egymásnak ellentmondó tulajdonságokat emelünk ki.
alulpozicionálás
felülpozicionálás
zavaros pozicionálás
A pozicionálás során a következő kérdéseket kell megválaszolnunk:

Melyek a fogyasztók által érzékelhető előnyök? (márka értékajánlata)
Kik számára lett kitalálva az adott márka ? (célközönség)
Mikor milyen helyzetekre lett kitalálva az adott márka? (használati szokások)
Kik „ellen” lett kitalálva az adott márka (versenytársak)
Full transcript