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Programa Coaching @SM

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by

Maria Eduarda Teixeira

on 16 June 2013

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Transcript of Programa Coaching @SM

Programa de Coaching
Aiesec Santa Maria
O que é?
Coaching é um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica. Mas não significa um compromisso apenas com os resultados, e sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e sua realização

Por que Coaching?
Por que as pessoas ingressam na AIESEC? O desenvolvimento é uma das razões, e coaching é desenvolvimento. Com o coaching, os managers podem delegar trabalhos, a equipe eleva o seu desempenho, a produtividade cresce, as atividades de supervisão acontecem com menos freqüência e mais resultados são alcançados.

Em termos AIESEC, o sistema de coaching deve funcionar como uma ferramenta de gestão do conhecimento, onde não será necessário que os times re-inventem as jobs ou que os resultados do CL tenham mudanças drásticas de ano para ano.
Contribuição como Coachee:
-ALINHAMENTO, SUPORTE E FEEDBACK CONTINUO AO COACHEE;

-TORNA O MEMBRO MAIS CONECTADO A ORGANIZAÇÃO (MISSÃO, VISÃO E VALORES);

-O COACH SE TORNA UM SUPORTE PARA QUE O COACHEE SE DESAFIE MAIS, E BUSQUE SEMPRE O APRIMORAMENTO DO SEU TRABALHO VISANDO UM DESENVOLVIMENTO CADA VEZ MAIOR.
Método de Coaching: GROW
O modelo GROW visa auxiliar o líder
(executive coach) a levar os seus
colaboradores a atingir a máxima
performance.

É um dos modelos mais conhecidos
na área, construído por Graham
Alexander e adoptado por John
Whitmore .
O que significa?
O termo GROW resulta de quatro palavras, que no conjunto orientam tanto uma sessão de coaching como um processo de coaching, são elas:

1- Goal (meta),
2- Reality (realidade) ,
3- Options (opções) e
4- Will (vontade).


1 - GOAL- Definindo Objetivos
O primeiro passo consiste em definir a meta a alcançar, devendo esta ser específica, mensurável, realista e delimitada no tempo. Se desejar praticar, pode começar por responder às seguintes questões:

O que desejo alcançar?
Quando desejo alcançar a meta?
Como posso verificar que a alcancei?
O que vou sentir quando a alcançar?



O segundo passo visa promover a consciencialização, para isso são colocadas questões que permitem verificar onde se encontra e onde pretende chegar, ficando claro o caminho a ser percorrido. Aqui, as questões podem ser:

O que está a acontecer agora?
Qual o efeito disso em mim?
Qual o efeito nos outros?
O que fiz até agora a esse respeito?
Quais os resultados que obtive?
O que posso fazer para obter outro resultado?



2- REALITY - Situação Atual
O terceiro passo procura identificar as opções disponíveis, testar cada uma delas e seleccionar a mais adequada no momento. Questões possíveis:

Quais as opções que tenho?
Quais as vantagens e desvantagens desta opção?
Qual a opção que me parece mais adequada?



3- OPTIONS - Alternativas
O último passo vai testar e confirmar o desejo e disponibilidade para empreender o caminho em direcção à meta, assumindo o compromisso consigo próprio/a. Para passar da decisão ao plano de acção, ficam aqui alguns exemplos de questões:

O que vou fazer?
Quando? Como? Onde? Quanto?
Que obstáculos podem surgir?
Como vou contorná-los?
Que recursos são necessários?
Qual a minha motivação para entrar em acção?



4- WILL - Ações
APLICAÇÃO DO MÉTODO
Estipuladas as metas/objetivos/resultados, é feita uma avaliação da situação atual da pessoa, de forma que ela mesma reconheça e defina todos os seus pontos fortes e fracos, o que possibilitará que ela desenvolva ações para destacar suas qualidades e superar seus defeitos.

O coach não deve abordar conteúdo psicológico. O coach não é um conselheiro, ele deve apoiar no que for necessário e desafiar o membro a sair da zona de conforto, a expandir sua identidade e condicionar as habilidades e competências necessárias à conquista de suas metas. O coach não deve julgar as ações do membro. Coaching não é dizer às pessoas o que fazer, é ajudá-los a reexaminar o que estão fazendo no sentido de suas intenções.
Faça com que o membro escreva e analise cada um
dos pontos do método GROW.
Outras questões ideiais para serem abordadas
em uma sessão de Coaching:
Motivação e satisfação
- Como está sua motivação com relação à AIESEC?
- O que/Quem te motiva na realização do seu trabalho?
- Eu percebi que você está mais/menos motivado. Você percebeu isso? – Nesta situação o coach deverá mostrar oportunidades dentro da @, dar sugestões e alternativas de atividades que estejam de acordo com os objetivos do membro.
Job description
- Qual a importância da sua job para o seu aprendizado/desenvolvimento? Ela tem lhe proporcionado isso?
- Você se sente bem e está satisfeito com o conteúdo da job?
- Está ciente de quais atividades estão sob sua responsabilidade e do impacto que elas vão trazer à equipe?
Comprometimento
- Como anda o seu comprometimento com a organização?
- Qual a quantidade de tempo e esforço que você dedicado para a AIESEC? Você acha que tem sido suficiente, poderia ser mais/menos?
Planejamento pessoal e plano de carreira
- Quais os pontos positivos e negativos que ajudam/atrapalham o seu desenvolvimento?
- Quais ameaças e oportunidades dentro da AIESEC que você vê hoje para seus planos?
- Você tem esclarecidos suas metas e objetivos?
- Das metas e objetivos traçados, quais já foram alcançados? Quais foram as maiores dificuldades que você encontrou no processo?
Futuro dentro e fora da AIESEC
- O que você ainda pretende desenvolver? Quando? – O coach deverá mostrar ao membro o que de diferente ele ainda pode fazer dentro da AIESEC, dentro da sua área ou em outra, poderá sugerir posições de liderança, atividades em um time nacional, etc.
- Quais são seus planos futuros dentro da organização?
- Os seus planos profissionais estão alinhados com os seus planos na AIESEC?
Equipe
- Como você enxerga o seu relacionamento com a equipe?
- Você considera o time unido, prestativo, integrado?
- Quais são os principais pontos positivos e negativos da equipe?
- Você se sente responsável pelos resultados do seu time?
Feedback para o líder
- Quais são os meus pontos positivos e negativos?
- Qual sua percepção quanto ao meu trabalho?
- Você tem alguma sugestão que possa suprir alguma necessidade sua e/ou da equipe?
- Como eu poderia dar um coach mais efetivo?
- O que você está achando das nossas reuniões?
Feedback para o membro
- Foque o feedback em: Comportamento e não na pessoa (fazer referência ao que a pessoa faz e não no que nós imaginamos que a pessoa seja); Observações ao invés de interpretações/conclusões (descreva o impacto que o comportamento da pessoa teve em você); Descrições e não em julgamentos; Informações e em idéias (ao invés de aconselhar deixe a pessoa livre para decidir se ela quer mudar ou não).
- Se possível, pergunte a opinião da pessoa antes de dar a sua. As pessoas gostam da possibilidade de se avaliar primeiro e, geralmente, são mais críticas com elas mesmas;
- Confirme se a pessoa entendeu e a encoraje a responder/reagir.
- Ao final, pergunte se ela concorda com o que acabou de ser dito e o por quê.
DEV
AIESEC Santa Maria
2013
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