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POLITIQUE DE RECRUTEMENT

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on 30 November 2014

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POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Plan du séminaire:
- La stratégie de l’entreprise et la politique de recrutement
- Le processus de recrutement
- L'intégration des nouvelles recrues
- Les indicateurs de performance
- Le e-recrutement

Stratégie générale de l'entreprise
- La mission
- Le choix du portefeuille d’activités
- La recherche de combinaisons optimales de ressources et d’actions
- Les moyens d’action
- Le mode de développement
- Les compétences distinctives
- Les priorités
- La préparation à l’imprévu
LA STRATEGIE DTREPRISE &
LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT
La stratégie RH
L’ensemble des moyens qui visent à l’efficacité optimale de l’entreprise en lien avec son objectif global et sa stratégie générale:

- En s’efforçant d’assurer la meilleure allocation des ressources humaines à ses besoins;

- En mobilisant les potentiels de chaque salarié

- En fédérant les aspirations et les engagements individuels et collectifs autour du fonctionnement et du
développement de l’organisation
La démarche GPEC

Une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur le plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences)

- Analyse des besoins
- Élaboration de plans d'action
(recrutement, bilan, formation,
mobilité interne, organisation
du travail, départs, ....)
La Politique de recrutement
L’ensemble des décisions et des actions relatives au choix des moyens permettant d’anticiper et de pourvoir l’ensemble des postes nécessaires aux besoins d'une entreprise, dans une vision à moyen terme.
Les enjeux
de la politique de recrutement
La performance de l'entreprise
L'anticipation
Les actions en amont et en aval
L'investissement et les coûts du recrutement
L'intégration de la responsabilité sociale
de l'entreprise
Les composantes
de la politique de recrutement
- Les objectifs

- Le contexte

- Les principes directeurs et les options stratégiques

- Les processus et procédures de recrutement

- Le reporting
LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Apparition d'un
besoin organisationnel
Analyse
précise du besoin
Recherche
de candidats (sourcing)
Sélection
des candidats
Finalisation
du recrutement
-
Vacance d’un poste
- départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, replacement du salarié sur un autre poste…;

-
Création d’un poste
- nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence….
La naissance et l’expression d’un besoin en recrutement
- Diversification des activités;
- Fusion/acquisition.



Influence du contexte organisationnel
- Récession économique;
- Changement organisationnel.

- Ponctuel : CDD, Interim, Freelance, Stage, ....


- Structurel : CDI

Types de besoin en recrutement
Description du poste
Définition du profil
- Identification du poste avec son intitulé

- Mission de l’emploi et les responsabilités

- Le statut hiérarchique

- Inventaire des tâches de travail

- Description des activités (avec l’aide des opérationnels)

- Moyens et contraintes du poste

- Conditions spécifiques de travail / Localisation
- Les compétences particulières

- Les qualités personnelles

- La formation souhaitée

- L’expérience requise.
Rédaction de l'annonce
Les modes de sourcing
Recherche interne
Recrutement 2.0
Recrutement par annonce
Cabinets de recrutement
Entreprise de travail temporaire
Candidatures spontannées et CVthèque interne
Acteurs institutionnels
Cooptations
Evénements
Relations écoles
Affichage et site internet de l'entreprise
- L’entretien annuel ou d’évaluation

- La « people review », ou le comité de carrière, qui permet d’identifier les potentiels des collaborateurs.

- Le plan de succession

- L'entretien et le bilan de carrière ou de compétences
- Mode de diffusion

- Contenu

- Moment de publication
- Les cabinets de recrutement par annonces et les cabinets de recrutement par approche directe (chasse de têtes).

- Les cabinets de recrutement internationaux, nationaux et régionaux

- Les cabinets qui fonctionnent en « retainer fee » ou « success fee » ;

- Les cabinets qui gèrent les missions en exclusivité et ceux qui travaillent en concurrence avec d’autres cabinets pour une même recherche ;

- Les cabinets qui se distinguent par leur spécialisation (secteur ou fonction).
- Mission interim

- Freelance

- CDD
- Anapec

- Les syndicats professionnels
Recruter en faisant recours aux réseaux de connaissances des salariés de l’entreprise.
- Les salons de recrutement ;

- Les événements organisés par l’entreprise;

- Les événements professionnels.
- La diffusion des offres auprès des services placement et associations d’anciens élèves ;

- La participation à des forums organisés sur les campus ;

- L’organisation d’événements tels que les jeux d’entreprise ;

- La structuration des stages.
Les biais de perception
Les préjugés
Le stéréotypage
L'effet de halo
L'effet de première impression
La projection
Attention aux erreurs de perception
Le tri des candidatures
- Sélection sur la base de la forme

- Evaluation du contenu des CVs:
- Critères indispensables
- Critères souhaitables

- Analyse des lettres de motivation

- Contact téléphonique pour convoquer à l'entretien.
Les techniques de sélection valides
- Les tests de personnalité

- Les tests d'aptitudes cognitives

- Les entretiens

- L'assessment/ centre d'évaluation


Les techniques de sélection pas ou peu valides
- L'évaluation antérieur

- Les tests projectifs

- la graphologie

-Signature du contrat

- Intégration de la recrue et adaptation au poste.
LES INDICATEURS DE PERFORMANCE
L'efficacité qualitative
- Taux de satisfaction de l’expérience candidat (description d’emploi, site web, entrevues, correspondances, visites d’entreprises, échanges avec employés et managers, etc.);

- Taux de satisfaction des nouveaux employés vis-à-vis du processus d’intégration en emploi;

- L'indicateur de la qualité du recrutement* = (TR + PN + SG + SN)/4
- Le taux de rétention des nouveaux (TR)
- La performance des nouveaux (PN)
- La satisfaction du gestionnaire relativement aux nouveaux (SG)
- La satisfaction du nouveau relativement à son travail (SN)

* Dr. John Sullivan & Master Burnett, Measuring Quality of Hire – The Ultimate Recruiting Metric, 2007
L'efficacité quantitative
- Taux de croissance du nombre de contacts avec les recruteurs (éventuellement par canal)

- Nombre de candidatures de qualité contactées pour une entrevue téléphonique par poste ouvert

- Taux de conversion d’une visite sur le site web carrière en employé

- Nombre d’entrevues générées

- Ratio du nombre d’employés promus en interne sur le nombre de recrutements annuels
L'efficience
- Temps moyen pour embaucher une personne par catégorie d’emploi

- Temps moyen pour un candidat pour recevoir une offre

- Coût total d’un recrutement (Coût d'investissement + taux horaire des différents intervenant dans le processus)
L'INTEGRATION
DES NOUVELLES RECRUES
90 % des nouveaux employés
prennent la décision de
continuer ou non
à travailler au sein de leur nouvelle entreprise
durant les six premiers mois
. *

* source : sondage effectué auprès de 800 entreprises américaines)?
LES OBJECTIFS
- Faciliter la socialisation des nouvelles recrues en leur permettant d’établir des liens avec leurs collègues de travail, de comprendre l’informel et d’apprendre à effectuer leur travail de manière efficace;

- Véhiculer la culture et la stratégie d’affaires de l’entreprise;

- Contribuer à conforter les nouvelles recrues dans leur décision de se joindre à une organisation ou, dans certains cas, de la quitter.
Préparer l'arrivée
- Créer un lien et gagner du temps en envoyant au candidat recruté des informations sur l'entreprise ou des ou sur les aspects administratifs et pratiques;

- Vérifier la disponibilité d'un poste de travail, téléphone, PC, ...

- Prévoir un rendez-vous d'accueil (réunion, événement);

- Prévenir l'accueil et la sécurité (pour les badges et accès bâtiments);

- Informer le personnel de l'entreprise de l'arrivée de la nouvelle recrue;

- Choisir un parrain.

Accueillir
- Les aspects importants et prioritaires
- Formalités administratives
- Organisation logistique,
- Rendez-vous manager,
- Visite des locaux, etc

- Les aspects complémentaires:
- Formation
- Présentation aux membres de l'équipe

Organiser une journée d'intégration
- Présentation de l'entreprise;

- Team building;

- Visite de sites;

- Cadeaux et goodies.
Rencontrer
- Organiser des moments de rencontre et/ou créer les conditions pour que des rencontres puissent se faire et des contacts se nouent entre les nouvelles recrues et les anciens.

- Favoriser le "hors travail".

- Tenir des rencontres ciblées par thème ou par population.

- Faire du parrainage.
Former
- Formations "découvertes" de l'entreprise

- Stages d'immersion

- Expérience client

- Formations "métier"

- E-learning

- Formations par les managers
DU RECRUTEMENT AU E-RECRUTEMENT
Définition
L’ensemble des outils et techniques électroniques, en ligne ou non, qui contribuent aux étapes du processus de recrutement interne ou externe de l’entreprise.
L'enjeux étant de :

- Rechercher des candidats plus performants, des profils plus ciblés;

- Optimiser le processus de recrutement (coût, délais, qualité)

Le Mix du e-recrutement
- Le [P]rofil du candidat recherché

- Le [P]oste proposé

- La [P]romotion du poste

- Le salaire à [P]ayer

- Le [P]rocess de recrutement

- Les [P]ersonnes

- Les [P]lates-formes
Principales fonctionnalités des solutions technologiques

Démonstration de Talentsoft
Le recrutement 2.0
La marque employeur, vecteur d'attractivité
Une démarche qui positionne l'entreprise de façon attrayante et en assure la notoriété auprès des candidats potentiels en développement de carrière.
Comment créer une marque employeur solide et attrayant
Les erreurs à éviter
- Ne pas prendre le temps d’effectuer les recherches requises

- Parler aux employés satisfaits, ce qui ne permettra pas de retracer les points négatifs

- Manquer d'authenticité

- Penser que le tour est joué dès que vous avez trouvé votre slogan

- Négliger certains points de contact clés (site web)
Le 2.0 Vs Le 1.0
Opportunités et contraintes
Opportunités:
- Travailler son pouvoir d'attraction
- Un nouveau moyen de faire du sourcing
- Un outil de communication
- Une relation plus directe
- Un réseau plus accessible
Contraintes:
- Nécessité de formation / compétences particulières
- Chronophage
- Une transparence subie
- Une présence ne change pas la réalité de l'entreprise
- Un travail sur le long terme
- Des candidats moins ciblés
1- Apparitition d'un besoin organisationnel
2- Analyse du besoin
3- Recherche des candidats
4- Sélection des candidats
5- Finalisation
DELOITTE
Fromageries BEL
DELOITTE
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