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Entrevista de Gestión 2013

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by

Roberto Galeano Monti

on 25 September 2018

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Transcript of Entrevista de Gestión 2013

Entrevista de Gestión
2013
Cómo nos fue el año pasado?
2012
Algún aspecto positivo de la herramienta?
Dificultades?
Qué
recordamos?
Cómo funcionaba esto?
Objetivo 2013
"Ecalón x Ecalón"
La idea es CRECER!

ayudar a
Impulsar a mi gente
al siguiente "ecalón"
Objetivo 2013
HOY
MAÑANA
CÓMO
Utilizando la Entrevista de Gestión:
- Con mayor EXIGENCIA:
"una nota 5 solo para conductas ejemplares".
- Buscando zonas incómodas:
"decir aquello
que tengo
que decir no siempre es fácil".
OBJETIVOS:
a mi colaborador
A. Registrar y comunicar (retroalimentar) a cada colaborador como se encuentra su gestión en su puesto de trabajo para:
reconocer y reforzar por el trabajo bien hecho
reconocer y tratar los puntos a mejorar
acordar acciones de mejora
D. Identificar TALENTOS del Grupo LUMINOTECNIA.
C. Superar discordancias, ansiedades, tensiones o incertidumbres.
B. Fortalecer o mejorar las relaciones personales entre ambos.
LA HERRAMIENTA
Información
General
Competencias Básicas
Competencias
Específicas
Consideraciones
Finales
No regalemos esta nota!
VISION
VALORES
Gerencial / Mandos Medios / Comercial / Logística
Fábrica Operativo / Fábrica Técnico
Administrativo / Serv. Grales
REPASANDO LOS PASOS:
Preparación de la Entrevista:
A. El Jefe
B. El Colaborador
1. Ránking
(ejercicio intuitivo)
El jefe realizará un ranking con el puntaje (del 1 al 5 y utilizando decimales si así lo necesite) que le pondría a cada persona según su apreciación, independiente a lo que describirá en el formulario de desempeño. Esto le ayudará a realizar una comparación en paralelo entre el puntaje otorgado intuitivamente (en este Ranking) y el puntaje "objetivo" de la Entrevista de Gestión.
Si la evaluación es correcta ambos puntajes deberían coincidir.
2. Formulario
(ejercicio objetivo)
A tener en cuenta en el momento de la PUNTUACION:
Antes que nada: FIRMEZA! Tenemos que poner la puntuación que se merece la persona!
No permitas que tus sentimientos, simpatías o antipatías interfieran en el puntaje al colaborador, ya que no es un ajuste de cuentas sino un retrato del trabajo realizado.
Tenés que considerar situaciones concretas y reales, analizá los hechos concretos y los resultados del trabajo.
No olvides que se analiza el desempeño laboral y no si la persona es buena o mala.
Prejuicios personales: cuando el jefe sostiene a priori una opinión personal basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del colaborador.
COMENTARIOS:
basados en hechos reales y comportamientos del colaborador observados en el tiempo fijado.
La finalidad de los comentarios es objetivizar las puntuaciones y disminuir la subjetividad del jefe (evitando las generalizaciones como: a veces, siempre, nunca, que se yo…).
Para este momento se sugiere utilizar expresiones como "a mi parecer", "yo siento", "yo percibo", "yo entiendo" para alejarnos de expresiones tajantes como "vos sos así".
Con una semana de anticipación (idealmente) el jefe comunicará a su colaborador la fecha y hora en la que se desarrollará su Entrevista de Gestión.
Para ese encuentro le pedirá que haga una evaluación personal sincera sobre su propia gestión (autoevaluación).
A manera de ejemplo le podrá pedir 3 o 5 aspectos positivos y otros 3 o 5 puntos a mejorar de su gestión durante este año.
Autoevaluación.
Autoevaluación
Entrevista de Gestión (propiamente dicha).
Introducción:
El jefe explicará al colaborador que la entrevista no es un examen, sino una instancia de encuentro, de comunicación y aprendizaje mutuo, a partir de la cual surge el compromiso mutuo de mejora continua sobre la gestión del colaborador.

Inicio:
Completan juntos el encabezado para bajar niveles de ansiedad

y "romper el hielo". Se puede aquí también charlar sobre otros temas para conseguir este fin.

Autoevaluación:
El jefe pedirá al colaborador que le brinde los comentarios sobre su propia gestión, focalizándose en sus fortalezas y puntos a mejorar.
De esta manera podrá reconocer el grado de capacidad de autocrítica de la persona y le brindará también el espacio y oportunidad para expresar lo propio.
Asimismo le brindará información valiosa que el jefe podrá utilizar en el momento de la entrevista de gestión (que está a punto de empezar).
Entrevista de Gestión propiamente dicha.
Formulario con puntajes:
En el momento de la entrevista y habiendo realizado los pasos previos mencionados, el jefe compartirá el puntaje de cada conducta, empezando por las competencias generales y luego por las específicas. Tratará de ilustrar las áreas de mejora y de amenizar los comentarios con ejemplos de hechos ocurridos que aclaren las opiniones expresadas.

Cierre:
Es el momento del compromiso final entre el jefe y colaborador. En esta instancia deberán resumirse en forma clara los aspectos a mejorar y detallarse las actividades concretas que sean necesarias para el logro de las mejoras planteadas en un futuro cercano. El jefe buscará principalmente que el colaborador sienta y viva como un verdadero desafío profesional trabajar sobre sus áreas de mejora, contando con el apoyo del jefe en su proceso de crecimiento.

IMPORTANTE: Realizar la entrevista dentro de un marco de respeto mutuo, manteniendo el dialogo claro y sincero, comunicando las opiniones virtuosa y habilidosamente, practicando también la visión y los valores de la empresa.
Entrevista de Gestión propiamente dicha.
Luego de la entrevista con el Colaborador, el Jefe deberá agregar los comentarios generales en el espacio destinado para ello en el formulario.

Esto será obligatorio en los casos que se requiera resaltar que la persona se destaca en su puesto o en caso contrario aclarar que la persona no cumple con el desempeño mínimo en sus funciones.
POST ENTREVISTA
Enviar toda la información al Departamento de Crecimiento Humano en la brevedad posible.
FECHA LIMITE DE ENTREGA DE DOCUMENTOS:

15 de NOVIEMBRE de 2013
DESDE CRECIMIENTO HUMANO,
enviaremos...
1. Listado de personas a evaluar con la especificación del formulario que le corresponde a cada colaborador.
2. Formularios a ser completados (Excel).
3. Un instructivo para ayudarte a utilizar esta herramienta.

GRACIAS POR TU COLABORACIÓN
Y EMPEÑO EN ESTA TAREA!

CONSIGO ESTE IMPULSO
?
Resultados
EDG
2012
Se completa todo!
¿ ?
Antigüedad del Colaborador
Antigüedad del Jefe
Jefe nuevo
Nota anterior
Evaluación hacia el Jefe
Qué pongo en Plan de Acción
Qué pongo en Comentarios
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